U¨nite 8: O¨du¨llendirme Sistemi

Giris¸

O¨du¨llendirme sistemleri gu¨nu¨mu¨zu¨n rekabet ortamında is¸letmelerin sahip olmaları gereken olmazsa olmaz stratejik arac¸larıdır. Uygun bir o¨du¨llendirme stratejisinin bulunmayıs¸ı, is¸letmelerin o¨du¨llendirme faaliyetine stratejik bir bakıs¸ ac¸ısıyla yaklas¸mamaları olarak ac¸ıklanmaktadır. Ancak o¨du¨llendirme stratejisinin varlıgˆı da bu stratejinin hayata gec¸irilmesini sagˆlayacak bic¸imsel bir o¨du¨llendirme sisteminin varlıgˆıyla birlikte anlam kazanmaktadır. Etkili bir o¨du¨llendirme sisteminin olmayıs¸ı uzun vadede is¸letmelerin rekabetc¸i gu¨c¸lerini yavas¸ yavas¸ kaybetmelerine neden olmaktadır.

O¨du¨llendirme sistemleri, c¸alıs¸anların davranıs¸larının is¸letmenin hedefleri dogˆrultusunda s¸ekillendirilmesini sagˆlamaktadır. Digˆer yandan o¨du¨llendirme sistemlerinin aynı zamanda performans yo¨netimi sisteminin bir parc¸ası oldugˆu da go¨zden kac¸ırılmamalıdır. Gerek o¨du¨llendirme kriterlerinin belirlenmesi, gerekse performans o¨lc¸u¨mu¨ sonuc¸larının degˆerlendirilmesi o¨du¨llendirme sistemleriyle yakında ilis¸kili su¨rec¸lerdir. I·yi bir performans yo¨netimi sistemi hem is¸letmeye hem de c¸alıs¸anlara sagˆladıgˆı geribildirimler ac¸ısından da o¨du¨llendirme sistemlerinin etkinligˆine katkı sagˆlamaktadır.

O¨du¨llendirme sistemlerinin kurulus¸u o¨ncelikle is¸letmenin genel stratejilerini, insan kaynakları stratejilerinin ve o¨du¨llendirme stratejilerinin birbirleriyle etkiles¸imlerini ve uyumlarının dikkate alınmasını gerektirmektedir.

O¨du¨llendirme su¨rec¸leri ve uygulamaları bu¨yu¨k o¨lc¸u¨de ast u¨st ilis¸kileri c¸erc¸evesinde gerc¸ekles¸tirildigˆi ic¸in o¨zellikle yo¨netici durumundaki c¸alıs¸anların yaklas¸ımları, o¨du¨llendirme sisteminin amac¸larını o¨nemli derecede etkilemektedir. Bu nedenle, bic¸imsel o¨du¨llendirme sistemi kadar bic¸imsel olmayan o¨du¨llendirme sistemleri de degˆerlendirilmelidir.

Bic¸imsel o¨du¨llendirme sistemleri genellikle amac¸ların belirlenmesi, mevcut durum analizi, o¨du¨llendirme kriterlerinin belirlenmesi, o¨du¨l tu¨rlerinin belirlenmesi, o¨du¨llendirme politikalarının belirlenmesi, zamanlamanın belirlenmesi, maliyet analizi, uygulama ve izleme s¸eklinde birbirini izleyen as¸amalardan olus¸an bir su¨rec¸te kurulmaktadırlar.

O¨du¨llendirme Sistemini Yapısı

O¨du¨llendirme veya o¨du¨l yo¨netimi , c¸alıs¸anların hem birer insan olarak hem de is¸letmenin bu¨tu¨nu¨n, bir bo¨lu¨mu¨nu¨n veya u¨yesi oldukları proje takımların hedeflerini gerc¸ekles¸tirmeleri konusunda yaptıkları katkıların fark edilmesi ve o¨du¨llendirilmesi ic¸in gerekli strateji, politika ve su¨rec¸leri ifade eden bir kavramdır. O¨du¨llendirme sistemleri, o¨du¨l yo¨netiminin, is¸letmenin ve c¸alıs¸anların menfaatlerinin kars¸ılıklı olarak en etkin s¸ekilde go¨zetecek bic¸imde gerc¸ekles¸tirilebilmesi ic¸in gerekli, birbiriyle ilis¸kili su¨rec¸ ve uygulamalardan olus¸maktadır.

Bir o¨du¨l sistemi ; is¸ analizi yoluyla is¸lerin degˆerlendirilmesinin, o is¸lerin is¸gu¨cu¨ piyasalarındaki kars¸ılıklarının belirlenmesini, u¨cret yapılarının olus¸turulmasını, performans yo¨netimi su¨rec¸lerini, c¸alıs¸anların bireysel veya takım olarak ortaya koyacakları bas¸arıların nasıl belirlenecegˆinin ve o¨du¨llendirilecegˆinin belirlenmesini ve u¨cret dıs¸ı katkıların belirlenmesini ic¸erir.

O¨du¨llendirme her zaman o¨du¨llendirerek veya o¨du¨llendirmek amacıyla yapılan bir faaliyet degˆildir. Bu anlamda o¨du¨llendirme ile cezalandırma ve disiplin arasında ince bir c¸izgi bulunmaktadır. Sistem kavramı, birbiriyle ilis¸kili bir takım alt ve u¨st sistemler arasındaki ilis¸kileri ifade etmektedir. Bu c¸erc¸evede o¨du¨llendirme sistemleri de performans sistemlerinin bir alt sistemi olarak kabul edilebilir.

O¨du¨llendirme sisteminin temel amacı c¸alıs¸anların motive edilmeleridir. O¨du¨llendirme sistemleri genel olarak c¸alıs¸anların davranıs¸larının is¸letmenin hedefleriyle uyumlas¸tıracak bic¸imde s¸ekillendirmek u¨zere kullanılan arac¸lar, su¨rec¸ler, eylem ve programlardan olus¸maktadır. Ancak c¸alıs¸an davranıs¸larının s¸ekillendirilmesi ic¸in her zaman o¨du¨ller kullanılmaz. Bazen cezalar da kullanılabilmektedir. Kimi zaman ceza uygulamaları da cezayı alanlar ic¸in olmasa bile, digˆerleri ic¸in o¨du¨llendirici olabilmektedir. O¨zellikle is¸letmelerde istenmeyen davranıs¸lar go¨sterenlerin cezalandırılmaları, is¸letmenin beklentilerine uygun bir performans ortaya koyan c¸alıs¸anlar ic¸in o¨du¨llendirici olabilmektedir. Digˆer taraftan istenen davranıs¸ları ve hatta daha fazlasını go¨steren c¸alıs¸anların o¨du¨llendirilmesi de digˆerlerinin cezalandırılması anlamına gelmektedir. Dolayısıyla o¨du¨llendirme sistemlerinin o¨zu¨nde birbirine zıt iki farklı boyut bulunmaktadır:

1. I·stenmeyen davranıs¸ların engellenmesi ic¸in kullanılan disiplin boyutu,
2. I·stenilen davranıs¸ların ortaya c¸ıkması ic¸in kullanılan o¨du¨llendirme boyutu,

Bunlardan ilki, olumsuz davranıs¸lar yo¨nelik kınama veya cezalandırma davranıs¸ıdır. Disiplin uygulamaları arasında yer alan kınama davranıs¸ı yo¨neticiler ac¸ısından sık sık bas¸vurulan bir davranıs¸ olabilmektedir. C¸alıs¸anlar ac¸ısından hic¸bir s¸eyden memnun olmayan bir yo¨netici profili de pek c¸ok ac¸ıdan sorun olus¸turmaktadır.

Kınama davranıs¸larının dogˆru bir s¸ekilde yerine getirilmesinin bazı kos¸ulları bulunmaktadır. O¨ncelikle kınama davranıs¸ı istenmeyen davranıs¸ın ortaya c¸ıkmasının hemen ardından gerc¸ekles¸tirilmeli ve kınama konusunda c¸alıs¸anın kis¸iligˆi degˆil, davranıs¸ı hedef alınmalıdır. Mu¨mku¨nse c¸alıs¸anla istenmeyen davranıs¸ u¨zerinde tartıs¸ılarak so¨z konusu davranıs¸ın is¸letme tarafından neden engellenmek istedigˆi paylas¸ılmalıdır. Kınama konusu olabilecek davranıs¸ların o¨nceden tanımlanarak c¸alıs¸anlara bildirilmesi, gerektigˆinde davranıs¸lardan o¨rnekler verilmesi uygun olacaktır.

Yo¨nlendirme davranıs¸ı ise disiplin ve o¨du¨llendirme arasında bir gec¸is¸ bo¨lgesidir. Yo¨nlendirme konusunda o¨nemli nokta c¸alıs¸anların davranıs¸ degˆis¸ikligˆine gittiklerinde gelecekte o¨du¨llendirilme ihtimalleri oldugˆunu C¸alıs¸anlara yaptıkları is¸le ilgili olarak verilecek her tu¨rlu¨ olumsuz geribildirimin c¸alıs¸anları cezalandırmaktan ziyade olumsuz davranıs¸ları kabul edilebilir davranıs¸lara do¨nu¨s¸tu¨rmeyi hedeflemesi gerekmektedir.

Yo¨nlendirme davranıs¸ının gerc¸ekles¸tirilebilmesi ic¸in o¨ncelikle c¸alıs¸anlardan hangi standartlarda ne tu¨r davranıs¸lar beklendigˆinin ac¸ıkc¸a belirtilmesi gerekmektedir. C¸alıs¸anların istenmeyen davranıs¸larının belirtilmesinin yanı sıra aynı zamanda c¸alıs¸anların ortaya koydukları olumlu davranıs¸ların o¨vu¨lmesi destekleyici bir davranıs¸tır.

C¸alıs¸anların istenmeyen davranıs¸lardan vazgec¸irilmeleri ve kabul edilebilir davranıs¸lar ortaya koymaları ic¸in izlenen yo¨neticiler tarafından bas¸vurulan kınama ve yo¨nlendirmenin hemen ardından tes¸vik edici ve pekis¸tirici davranıs¸ların gu¨ndeme gelmesi gerekmektedir. C¸u¨nku¨ c¸alıs¸anlar ancak kars¸ılıgˆında hos¸larına gidecek bir o¨du¨l oldugˆu durumlarda en yu¨ksek motivasyona ulas¸maktadırlar.

Tes¸vik edici bir yo¨netim tarzı ortaya koymanın ilk s¸artı bir o¨nceki as¸ama olan yo¨nlendirme as¸amasının hakkıyla yerine getirilmesidir. Bu su¨rec¸te koc¸luk ya da mentorluk gibi daha yakından birebir yo¨netim yaklas¸ımlarından yararlanılabilir. C¸alıs¸anların go¨sterdigˆi her tu¨rlu¨ olumlu ve harikulade davranıs¸ın zamanında ve adil bir s¸ekilde o¨du¨llendirilmesi bu davranıs¸ların gelecekte de go¨sterilmesini pekis¸tirmis¸ olacaktır.

O¨du¨llendirmenin temel amacı c¸alıs¸anların motivasyonunu artırarak performanslarını yu¨kseltmektir. O¨du¨llendirme sistemleri de performans yo¨netim sistemlerini bir alt unsuru olarak degˆerlendirilebilir. Performans hedeflerinin belirlenmesinde bu hedeflerin o¨du¨llendirme sistemiyle ilis¸kisi de go¨z o¨nu¨nde bulundurulmalıdır. Hedeflerin c¸ok yu¨ksek belirlenmesi o¨du¨lleri azaltıp, maliyetleri du¨s¸u¨ru¨rken c¸alıs¸anların motivasyonunu da du¨s¸u¨recektir.

Es¸itlik kuramı c¸alıs¸anların gerek bireysel olarak yaptıkları is¸in tam kars¸ılıgˆın alma noktasında, gerekse aldıkları kars¸ılıkları digˆer c¸alıs¸ma arkadas¸larının elde ettikleriyle kars¸ılas¸tırma noktasında hassas olduklarını belirtmektedir. Bu nedenle hem performans o¨lc¸u¨m faaliyetlerinde hem de sonuc¸ların degˆerlendirilmesi as¸amasında c¸alıs¸anlar arasında es¸itlik ve adalet prensiplerine dikkat edilmesi gerekmektedir.

Performans yo¨netimi do¨ngu¨su¨ ic¸erisinde o¨du¨llerin bir bas¸ka o¨nemli yo¨nu¨ de o¨du¨llerin birer geribildirim olus¸larıdır. C¸alıs¸anlar ac¸ısında aldıkları o¨du¨ller, ortaya belli bir bas¸arı koyduklarının ve belirlenen hedeflere ulas¸tıklarının, u¨stelik de bunun is¸letme yo¨netimi tarafından fark edildigˆinin birer go¨stergesidirler. Performans yo¨netim sistemi ic¸erisinde o¨du¨ller is¸letmeler ac¸ısından da o¨nemli geri bildirimler sagˆlayabilirler. En o¨nemli geribildirim o¨du¨llerin dogˆru belirlenip belirlenmedigˆidir. Egˆer uzun vadede is¸letmenin genel performansında o¨zelikle c¸alıs¸anlardan kaynakladıgˆı du¨s¸u¨nu¨len bir artıs¸ go¨ru¨lu¨yorsa, is¸letmede uygulanan o¨du¨l sisteminin sagˆlıklı yu¨ru¨du¨gˆu¨ so¨ylenebilir.

O¨du¨llendirme sistemi c¸ok sayıda birbiriyle ilis¸kili biles¸enden olus¸maktadır. Bu biles¸enlerin her biri farklı farklı o¨zellikler tas¸ımaktadır (s.158, S¸ekil 8.3). O¨du¨llendirme sisteminin biles¸enleri u¨c¸ bas¸lık altında incelenebilir: strateji ve politikalar; o¨du¨llendirme su¨rec¸leri; o¨du¨llendirme ve uygulamaları.

O¨du¨llendirmenin bizzat kendisi bir stratejidir. Bir o¨du¨llendirme sisteminin en o¨ncelikli biles¸eni is¸letme stratejisi dir. I·s¸letmelerin uzun vadede hangi hedeflere varmayı amac¸ladıgˆının belirlenmesi ve bu hedeflere ulas¸mak ic¸in hangi kaynakların ne s¸ekilde kullanılacagˆının belirlenmesi anlamında strateji, is¸letmenin her is¸levi gibi o¨du¨llendirme is¸levini de s¸ekillendirmektedir. I·s¸letmeler genel stratejileri dogˆrultusunda u¨retim, pazarlama, muhasebe, insan kaynakları yo¨netimi, finansman gibi farklı is¸levlerinin her biri ic¸in stratejinin ne ifade etmesi gerektigˆine dair is¸letme politikaları gelis¸tirmektedirler. Bunlardan o¨zellikle insan kaynakları politikaları ve mali politikalar dogˆrudan o¨du¨llendirme uygulamalarını etkilemektedir.

O¨du¨llendirme sisteminin kurulmasında o¨ncelikle is¸letme stratejisi, ardından da o¨du¨llendirme stratejisi dikkate alınmaktadır. O¨du¨llendirme stratejisi is¸letmenin o¨du¨llendirme uygulamalarıyla gelecekte nereye varmak istedigˆini ve bu hedef varmak ic¸in farklı o¨du¨llendirme alternatiflerinin hangi bic¸imlerde kullanılacagˆının belirlenmesidir. O¨du¨llendirme politikaları s¸u bas¸lıklar altında belirlenmektedir:

• O¨du¨lleri seviyesi, yani c¸alıs¸anlara verilen o¨du¨llerin digˆer is¸letmelerin o¨du¨lleri kars¸ısındaki durumu ac¸ısında is¸letmenin is¸gu¨cu¨ piyasasında nasıl bir yer edinmek istedigˆi,
• I·c¸sel ya da dıs¸sal es¸itlikten hangisine odaklanıldıgˆı,
• S¸effaflık, yani c¸alıs¸anlar u¨cret politikaları ve oranları hakkında ne o¨lc¸u¨de bilgi verilecegˆi,
• U¨cret yapıları, yani o¨demelerin terfilerle ilis¸kilendirip ilis¸kilendirilmeyecegˆi,
• Es¸itleme, yani c¸alıs¸anların farklı o¨du¨l kademelerinde veya u¨cret yapılarında ne s¸ekilde gruplandırılacagˆı,
• Koruma, yani farklı o¨du¨llendirme sistemlerinde c¸alıs¸anların kayba ugˆramadan en iyi o¨du¨l kombinasyonunu almalarının nasıl sagˆlanacagˆı.

O¨du¨llendirme sistemleri ic¸erisinde yapılan is¸lerin degˆerlerinin belirlenmesi, her bir c¸alıs¸anın is¸letmeye katkısının o¨lc¸u¨lmesi ve c¸alıs¸anlara verilecek o¨du¨llerin miktarlarının tespit edilmesi gibi farklı amac¸lar ic¸in su¨rekli tekrar eden bazı su¨rec¸ler bulunmaktadır. Su¨rekli olarak tekrarlanan bu su¨rec¸lerin en bilinenleri is¸ analizleri, piyasa aras¸tırmaları ve performans yo¨netimi su¨rec¸leridir.

I·s¸ analizleri , is¸letmelerde c¸alıs¸anların yerine getirdikleri is¸lerin is¸letme ac¸ısından degˆerlerinin birbirlerine go¨re sıralanmasıdır. Bo¨ylece yo¨neticiler hangi is¸leri digˆerlerine go¨re daha fazla o¨du¨llendirdikleri gerektigˆine karar verirler.

I·s¸ analizleri, u¨cretlendirme sistemleri ac¸ısında u¨c¸ farklı katkı sagˆlamaktadır.

• I·s¸letme ic¸inde gerc¸ekles¸tirilen is¸lerin birbirlerine go¨re degˆerlerinin adil, dogˆru ve tutarlı analizlerle belirleyerek c¸alıs¸anların hak ettikleri bic¸imde o¨du¨llendirilmeleri ic¸in gerekli bilgileri olus¸turmak,
• Benzer nitelikteki is¸lerin yapıldıgˆı bas¸ka is¸letmelerdeki is¸ degˆerlemesi sonuc¸larıyla kars¸ılas¸tırmalar yaparak is¸letmenin is¸gu¨cu¨ piyasasındaki itibarını artıracak s¸ekilde o¨du¨l seviyeleri olus¸turulmasına yarayacak veriler sagˆlamak,
• O¨du¨llendirmelerin ve is¸lerin nasıl es¸les¸tirildigˆiyle ilgili bilgileri ac¸ıkc¸a ortaya koyarak tu¨m tarafları tatmin edecek derecede s¸effaflık sagˆlamak,

Piyasa aras¸tırmaları , is¸letmedeki is¸lere o¨denen u¨cretler ve digˆer o¨du¨llerin seviyelerinin piyasada benzer is¸i yapan digˆer is¸letmelerdeki u¨cret ve o¨du¨llerle kars¸ılas¸tırılmasıdır.

Performans yo¨netimi su¨reci de o¨du¨llendirme sisteminin temel su¨rec¸lerinden biridir. Performans yo¨netimi c¸alıs¸anların is¸lerini en iyi bic¸imde yapabilmeleri ic¸in gerekli kos¸ulların olus¸turulması, performans hedeflerini belirlenmesi ve performansın o¨lc¸u¨lmesi faaliyetlerinin toplamını ifade etmektedir. Performans yo¨netimi su¨recinin bulguları, o¨du¨llerin belirlenmesi yanında c¸alıs¸anlara geri bildirim sagˆlanması ve egˆitim-gelis¸tirme programlarının ic¸erigˆinin belirlenmesinde yararlanılmak u¨zere c¸alıs¸anlardaki eksikliklerin belirlenmesi gibi amac¸lara hizmet eder.

Performans yo¨netimi o¨du¨llendirme ilis¸kisi iki yo¨nlu¨du¨r. Hem performans yo¨netimi o¨du¨llendirme sistemine katkı sagˆlar, hem de o¨du¨llendirme uygulamaları performansı artırır. O¨du¨llendirme sistemi, bireysel ve o¨rgu¨tsel performansın arttırılmasına s¸u ac¸ılardan katkıda bulunur:

• Yu¨ksek bir performans ortaya koymak ic¸in c¸alıs¸anların sahip olmaları gereken degˆerler ve gerekli davranıs¸ların neler oldugˆunu ortaya koyarak,
• Performans beklentilerini ac¸ıkc¸a tanımlayıp anlas¸ılmalarını sagˆlayarak,
• Yu¨ksek performansın tes¸vik ve takdir edilmesini sagˆlayarak,
• I·s¸yerine adanmıs¸lıgˆını arttırarak ve yu¨ksek performansla c¸alıs¸anlar pozitif ayrımcılık uygulamasını sagˆlayarak,
• I·yi niteliklere sahip c¸alıs¸anların is¸letmeye gelmesini ve is¸letmedekilerin de is¸letmede kalmalarını sagˆlayarak,

O¨du¨llendirme sisteminin temel unsurlarından olan o¨du¨llendirme uygulamaları c¸alıs¸anlara o¨du¨l olarak sunulan kars¸ılıkları ve sunulus¸ bic¸imlerini ifade etmektedir. Ekonomik o¨du¨ller genel olarak temel u¨cret ve degˆis¸ken u¨cret gibi iki ana bo¨lu¨mde ele alınmaktadır. Temel u¨cretler herkesin toplu halde o¨du¨llendirilmeleri politikasına uygun bir o¨du¨llendirme aracıyken; degˆis¸ken u¨cretler ise bireysel o¨du¨llendirmeler ic¸in kullanılmaktadır. Degˆis¸ken u¨cretin, neye go¨re degˆis¸tigˆi o¨nemlidir. Uygulamada performansa, beceriye, yetkinligˆe, kıdeme, katkıya, kis¸isel gelis¸ime vb. birc¸ok farklı kritere bagˆlı primleri, is¸letmenin karlılıgˆına, verimliligˆine, bu¨yu¨mesin bagˆlı olarak hisse senedi veya kar paylas¸ımı gibi degˆis¸ken o¨du¨llendirme politikaları uygulanmaktadır. C¸alıs¸anların takdir edilmesi, kendirini gelis¸tirme imkanlarının sunulması, esnek c¸alıs¸ma imkanı verilmesi, terfi ettirilmeli, yetki ve sorumluluklarının arttırılması gibi uygulamalar da ic¸sel o¨du¨llendirme politikaları arasındadır.

O¨du¨llendirme sistemi bir is¸letmenin c¸alıs¸anlarının, is¸letme hedeflerine yaptıkları katkılar, sahip oldukları beceriler, yetkinlikler ve is¸gu¨cu¨ piyasasındaki degˆerleriyle uygun du¨s¸ecek bic¸imce o¨du¨llendirmek u¨zere olus¸turdukları birbiriyle uyumlu politika, su¨rec¸ ve uygulamaları ifade etmektedir.

O¨du¨llendirme sisteminin iki farklı boyutu bulunmaktadır. Bunlardan biri, bic¸imsel o¨du¨llendirme; digˆeri, bic¸imsel olmayan o¨du¨llendirmedir. Bic¸imsel o¨du¨llendirme sistemi , c¸alıs¸anların o¨du¨llendirilmesinde izlenecek bic¸imsel prosedu¨rleri ve uygulamaları ifade etmektedir. Bic¸imsel olmaya o¨du¨llendirme sistemi , genellikle is¸letmeni ku¨ltu¨ru¨ veya iklimiyle ilis¸ikli bir durumdur. Bic¸imsel bir yo¨ntemden ziyade bir strateji, bir vizyon, bir zihin durumudur. Yo¨neticilerin c¸alıs¸anlara kars¸ı destekleyici, adil, duyarlı, farkındalıklı yaklas¸ımlarının hakim yo¨netim anlayıs¸ı halinde geldigˆi, herkese adil ve es¸it davranılan herkesin hakkını tam olarak alabildigˆi, fikirlerini ifade edebildigˆi, kendini c¸alıs¸tıgˆı is¸letmenin bir parc¸ası olarak go¨rebildigˆi, yo¨netime katılabildigˆi bir s¸irket ku¨ltu¨ru¨nu¨n varlıgˆı, c¸alıs¸anlar ac¸ısından bic¸imsel olmayan o¨du¨llendirme uygulamalarının su¨rekli gu¨ndemde oldugˆu bir is¸letme anlamına gelmektedir. Bic¸imsel olmayan o¨du¨llendirme o¨nceden planlanabilen bir o¨du¨llendirme sistemi olmaktan ziyade kurum ku¨ltu¨ru¨nu¨n zamanla ortaya c¸ıkardıgˆı bir durumu ifade etmektedir.

Bic¸imsel bir o¨du¨llendirme sisteminin kurulus¸u bic¸imsel olmayan sistemlere go¨re nispeten daha tanımlanabilir as¸amalardan olus¸maktadır. Bu as¸amaların bas¸ında amac¸lar belirlenir. Daha sonra mevcut durum analizi yapılır, o¨du¨llendirme kriterleri belirlenir, o¨du¨l tu¨relerini karar verilir, o¨du¨llendirme konusunda politikalar belirlenir. Zamanlamanın yapılmasının ve maliyet analizinden sonra sistem uygulanır ve izlenir.

O¨du¨llendirmenin en temel amacının c¸alıs¸anların motivasyonunu arttırma oldugˆu, bunun dıs¸ında is¸letmenin vizyon ve degˆerlerinin c¸alıs¸anlarca paylas¸ılması, nitelikli c¸alıs¸anların is¸letmeye kazandırılması ve elde tutulması, mevcut c¸alıs¸anların motivasyon ve performansının arttırılması, c¸alıs¸anların bilgi ve yeteneklerini gelis¸tirilmesi, kurum ku¨ltu¨ru¨nu¨ desteklenmesi, o¨rgu¨n yapısının olus¸turulması ve gu¨c¸lendirilmesi, u¨cretlerden kaynaklana maliyetlerin kontrol edilmesi gibi amac¸lar da bulunmaktadır. O¨du¨llendirme sistemi kurulurken bu amac¸ların hangisine veya hangilerine odaklanılacagˆı o¨nceden belirlenmelidir.

Nitelikli c¸alıs¸anların is¸letmeye kazandırılmasını hedefleyen bir is¸letmede o¨du¨llendirme sistemi daha c¸ok dıs¸sal o¨du¨ller u¨zerine odaklanmalı ve o¨du¨l du¨zeyleri de piyasa o¨du¨l seviyelerinin u¨zerinde olmalıdır. Mevcut c¸alıs¸anların elde tutulması ic¸in ic¸sel o¨du¨llendirmeye agˆırlık verilmelidir.

Yenilikc¸iligˆi, su¨rekli yeni u¨ru¨nler gelis¸tirmeyi temel alan bir is¸letmede daha bireysel o¨du¨llendirme sistemleri kullanılırken, maliyetleri kısmayı veya u¨retim artırmayı du¨s¸u¨nen is¸letmelerde daha toplu o¨du¨llendirme sistemleri uygulanabilir.

O¨du¨llendirme sisteminin ikinci as¸amasında o¨du¨llendirme ile ilgili mevcut durumun analizidir. Bu analiz sadece o¨du¨llendirme sistemin kapsamaz. O¨du¨llendirmeye temel tes¸kil edecek, o¨rnegˆin is¸letmeni ekonomik gu¨cu¨ gibi o¨zelliklerin de go¨zden gec¸irilmesi gerekir.

Mevcut durum analizinde go¨zden gec¸irilmesi gereken iki nokta bulunmaktadır. Bunlardan biri mevcut o¨du¨llendirme sisteminin yani is¸letme stratejisinin, o¨du¨llendirme stratejisinin, insana kaynakları stratejisinin, is¸ analizi ve performans yo¨netim sistemini, u¨cretlerin, katkıların, o¨du¨llendirme politikalarının, prosedu¨rlerinin ve uygulamalarının go¨zden gec¸irilmesidir. I·kinci nokta ise mevcut o¨du¨llendirme sisteminden kaynaklanabilecek veya o¨du¨llendirme sistemini amac¸larını olumsuz etkileyebilecek problemlerini belirlenmesidir.

O¨du¨llendirme kriterlerini belirlenmesi o¨du¨llendirme sistemi ac¸ısından “kim?” sorusunun cevabının verilmesi, yani kimlerin o¨du¨llendirilecegˆine karar verilmesi ic¸in kriterlerin belirlenmesi demektir.

Dogˆrudan veya dolaylı o¨du¨ller, planlı veya su¨rpriz o¨du¨ller, ac¸ık veya gizli o¨du¨ller, bireysel, takım bazlı veya o¨rgu¨tsel o¨du¨ller, ekonomik, sosyo-politik veya yo¨netsel o¨du¨ller gibi c¸ok c¸es¸itli o¨du¨l sınıflandırmaları bulunmaktadır.

O¨du¨llendirme politikaları, belirlenen o¨du¨l tu¨rlerinin c¸alıs¸anlara nasıl yansıtılacagˆıyla ilgili temel prensiplerin belirlenmesini ifade etmektedir. Bir anlamda o¨du¨llendirme sistemini genel c¸erc¸evesidir. I·s¸letmelerde o¨du¨llendirme politikaları bes¸ bas¸lık altında incelenmektedir: o¨du¨l du¨zeyleri, ic¸sel ve dıs¸sal es¸itlik tercihi, bo¨lu¨mlendirme, birim yo¨neticilerin rolleri ve s¸effaflık.

Etkili Bir O¨du¨llendirme Sistemin O¨zellikleri

O¨du¨llendirme sisteminin etkili olması, kendinden beklenenleri sagˆlamasıyla ilis¸kilidir. Dolayısıyla etkili bir o¨du¨llendirme sisteminin o¨zellikleri is¸letmeden is¸letmeye degˆis¸iklik go¨sterecektir. Etkili bir o¨du¨llendirme sisteminin o¨zelliklerini s¸u s¸ekilde olmalıdır:

• O¨du¨llendirme kriterlerinin az sayıda, anlas¸ılır, mantıklı, o¨lc¸u¨lebilir ve ulas¸ılabilir olması,
• O¨du¨llendirme sisteminin uygulanabilir, s¸effaf, adil, es¸itlikc¸i ve katılımcı olması,
• Tu¨m c¸alıs¸anların belli oranlarda o¨du¨llendirilebilmesi,
• O¨du¨llendirmenin performansla ilis¸kisinin kurulmus¸ olması,
• O¨du¨llerin zamanında verilmesi,
• O¨du¨llendirme sisteminin gerektigˆinde iptal edilebilir o¨du¨llerden olus¸ması,
• O¨du¨llendirme sisteminin c¸alıs¸anlara etkili geribildirim sagˆlaması ve onları gelis¸tirmesi,
• O¨du¨llendirme sisteminin uzun vadeli hedefleri dikkate alması,
• Sadece yerine getirilmis¸ go¨revlerin degˆil giris¸imciligˆin, yeni fikirlerin de o¨du¨llendirilmesi,
• Liderlik, is¸birligˆi ve takım c¸alıs¸masının o¨du¨llendirilmesi,
• As¸ırı o¨du¨llendirmeden kac¸ınılması,
• O¨du¨llendirme sisteminin is¸letmenin genel stratejilerini, insan kaynakları stratejilerini ve o¨du¨llendirme stratejilerini desteklemesi,
• I·s¸letmenin o¨nemsedigˆi degˆerleri tes¸vik etmesi,
• O¨du¨llendirme sisteminin maliyetler ac¸ısından su¨rdu¨ru¨lebilir olması,
• I·s¸letmenin performans yo¨netimi, is¸ analizi ve egˆitim sistemleriyle uyumlu olması,
• I·s¸letmenin bu¨tu¨n birim mu¨du¨rlerince anlas¸ılmıs¸, paylas¸ılmıs¸ ve uygulanabilecek olması,
• C¸alıs¸anların motivasyonunu, memnuniyetini, bagˆlılıgˆını ve performansını artırması,
• Nitelikli c¸alıs¸anları is¸letmeye c¸ekmesi.