• Toplu iş sözleşmeleri önemli bir iş hukuku kaynağıdır. Toplu iş sözleşmeleri hukuk kaynağı olarak iş sözleşmelerinden önce gelir. Toplu iş sözleşmelerine aykırı iş sözleşmesi yapılamaz. Ayrıca İş Kanunu her işyeri için ayrıntılı kurallar öngöremez.
• Toplu iş ilişkilerinin, başlıca konusu ve amacı toplu iş sözleşmelerinin imzalanarak yürürlüğe konmasıdır. İşçi ve işveren sendikalarının ana faaliyet konusu toplu iş sözleşmelerinin yapılmasıdır.
• Toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla işçiler ve işverenler karşılıklı haklarını sadece devletin yaptığı hukuki düzenlemelerle değil, kendi örgütlü eylemleri ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla elde etmektedirler
• Toplu iş sözleşmeleriyle, Kanunun öngördüğü asgari koşulların üstüne çıkılarak daha üst düzeyde işçi yararına kurallar oluşturulmaktadır.
• Toplu iş sözleşmeleri, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarında yeknesaklık sağlamaktadır. Grup toplu iş sözleşmelerinde bu yeknesaklık farklı işyerlerini de kapsayacak şşekilde genişlemekte, işletme toplu iş sözleşmelerinde de aynı işletmenin aynı işkolundaki değişik işyerlerinde eşitsizlikleri önlemektedir. Nihayet ileride görüleceği gibi "“teşmil” uygulamalarında ise bazen bütün bir işkolunu kapsayabilen geniş bir toplu iş sözleşmesi düzeni gerçekleşmektedir.
• Toplu iş sözleşmelerinin çok önemli bir diğer fonksiyonu da taraflar arasında bir barış ssözleşmesi niteliğinde olması, çalışma barışı sağlaması, çalışma hayatına dirlik ve durulma getirmesi, çatışmaları sona erdirmesidir.
  Zaten buna bağlı olarak istikrar sağlanacak ve toplu iş sözleşmesi süresi boyunca taraflar önlerini görerek kendilerine ait kararları daha sağlıklı şekilde verebileceklerdir.

“Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı mutlaka bir işçi sendikası olmalıdır. İşveren tarafı ise, bir işveren sendikası olabileceği gibi, sendika üyesi olmayan bir işveren de olabilir.

Toplu iş sözleşmelerinde yer alan, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen hükümlere toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri denilir. 

Toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümünde başvurulabilecek yolları düzenleyen hükümlere borç doğuran (borçlar hukukuna ilişkin) hükümler denir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu hükümleri değildir. Bu hükümler sadece taraf işçi sendikası ile taraf işveren ya da işveren sendikasını
bağlar. Taraflar borç doğuran hükümlerle üyelerini borç altına sokamazlar. Yani borç doğuran hükümler toplu iş sözleşmesine imza atan tarafları bağlar. İşçileri bağlamaz.
Sendika temsilcilerine oda tahsisi, sendika duyurularının nerede, nasıl yapılacağının kararlaştırılması, izin ve disiplin kurullarının oluşturulması, uyuşmazlık hallerinde uzlaştırma kurulları oluşturulması veya özel hakeme başvurulması konularına ilişkin hükümler borç doğuran hükümlere örnektir.

“Çerçeve Sözleşme” iş hukuku sistemimize 6356 sayılı Kanunun getirdiği yeni bir kavramdır. Kanunun 2. maddesinin 1. fıkrası (b) bendinde çerçeve sözleşme, “Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşme” olarak tanımlanmıştır

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34/1. maddesi uyarınca bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. İşyeri toplu iş sözleşmesi belirli bir işyeri esas alınarak yapılır. İşçi sendikası toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gereken koşulları sağlamışsa, bu işyerinde geçerli olacak toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Bu durumda tek bir işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesi söz konusudur.

Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmalıdır. Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır

İşçiye yararlık ilkesi; iş hukukunun temel prensiplerindendir. Bu bakımdan iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesinden sonra yapılmış olsalar bile toplu iş sözleşmesi hükümleri değil, iş sözleşmesindeki işçi lehine olan hükümler uygulanacaktır.

• Toplu görüşmeye çağrı tarihinde bir işveren sendikasına üye bulunan işveren, sendika üyeliğinin
  sona ermesi halinde sendikaya yapılmış olan çağrı ile bağlı kalır. Yani görüşmelerden çekilmesi-kaçınması mümkün değildir. Süreç tamamlanacaktır.
• Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf işveren sendikasının üyesi olan işveren sendikası
  ile ilişkisi kesilse bile yapılmış olan sözleşme ile bağlı kalacaktır. Yani toplu iş sözleşmesini süresi
  bitinceye kadar uygulamak zorundadır.
• Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması,
  işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin
  veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Süresi bitinceye
  kadar toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına devam edilir.

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti, belirli kişi ya da kişi birliklerine kanun tarafından tanınmış hukuki bir nitelik olup, toplu iş sözleşmesine taraf olabilmeyi ifade eder. İşçi tarafı olarak sadece işçi sendikaları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahiptir. Bu anlamda işçi konfederasyonları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler. Aynı şekilde işçiler de kendi başlarına, işçi sendikası olmadan toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler.

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, toplu iş sözleşmesi yapabilme ehliyetine sahip işçi ve işveren sendikalarının ya da sendika üyesi olmayan işverenin Kanunun aradığı niteliklere sahip olması durumunda toplu iş sözleşmesi yapabilme gücünü ifade eder. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 41, 42, 43, 44 ve 45. maddeleri toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ile ilgilidir. İlgili maddeler uyarınca, bir işveren sendikası kendisine üye olan işverenlere ait işyerleri için, sendika üyesi olmayan işveren ise kendi işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.
İşçi sendikası açısından ise, işyeri veya işyerlerini kapsayacak toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olabilmesi için iki koşulun aynı anda gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu koşullardan ilki, işçi sendikasının kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin ülke çapında en az yüzde birini kendi üyesi olarak kaydetmiş olmasıdır. İkinci koşul ise, bu işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birisinde çalışan işçilerin salt çoğunluğunun, yani yarıdan fazlasını kendi üyesi olarak kaydetmiş olmasıdır.

Toplu iş sözleşmesi yapma sürecinde yetki tespitinden sonraki aşama toplu görüşme aşamasıdır. Toplu görüşmenin başlayabilmesi için toplu görüşmeye çağrı yapılmalıdır. Bu çağrı Kanuna uygun şekilde yapılmalıdır.
Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı yapan tarafça derhal görevli makama bildirilir.

Kural olarak toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden itibaren, imza tarihinden sonra üye olanlar ise, üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar. Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler iş sözleşmelerinin bitimine kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar. İşçi sendikası üyeliğinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, toplu iş sözleşmesinden yararlanma da son bulur. Sendika üyesiyken daha sonra üyelikten ayrılanlar veya çıkarılanlar artık toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.

Teşmil, uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin uygulama alanının; aynı işkolunda faaliyette bulunan ancak yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin tarafı olmayan başka işçi ve işverenleri de kapsayacak şekilde Cumhurbaşkanı Kararı ile genişletilmesidir. Teşmil uygulaması ile bir taraftan teşmil anında toplu iş sözleşmesi yapılması sözkonusu olmayan işyerlerindeki işçiler korunurken, diğer taraftan sendikalı işçi çalıştıran işverenler, sendikasız ve hatta bazen kaçak işçi çalıştıran bir takım işverenlerin haksız rekabetine karşı da korunmaktadırlar.

İş uyuşmazlıkları, işçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında çalışma
koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi ya da geliştirilmesi ile ilgili olarak ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. İş uyuşmazlıkları, mevzuattan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden kaynaklanan bir hakkın ihlal edilmesinden dolayı ortaya çıkabileceği gibi bazen de yeni çalışma koşullarının belirlenmesi sırasında tarafların anlaşamamaları nedeniyle ortaya çıkabilir.

Tek bir işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlık bireysel iş uyuşmazlığı iken işçi sendikası
ile işveren arasında ya da işçi sendikası ile işveren sendikası arasında ortaya çıkan uyuşmazlıklar ise toplu iş uyuşmazlıklarıdır.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, barışçı çözüm yolları ya da mücadeleci ve güce dayanan çözüm
yolları tercih edilir ve uygulanır. Mücadeleci ve güce dayanan çözüm yolları olarak grev ve lokavt uygulamaları gösterilebilir. Barışçı çözüm yollarının en çok kullanılanı ise, uzlaştırma, tahkim ve arabuluculuk yöntemleridir. Mücadeleci çözüm yolları bazen taraflara büyük zarar verebildiği gibi kamu yararı da bundan
olumsuz etkilenebilir. Bu nedenle, birçok ülkede toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde taraflar grev veya
lokavta gidemezler. Bu ülkelerde toplu iş uyuşmazlıkları zorunlu tahkim sistemiyle çözülür.

Genel anlamda grev, işçilerin işverene isteklerini kabul ettirmek için kendi aralarında verdikleri bir karara dayanarak topluca işi bırakmalarıdır. Türk iş hukukunda grev bir hak olarak tanınmıştır. 1982 Anayasasının 54. maddesi ile tanınan ve güvence altına alınan bu hak, sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler arasında yer almıştır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58. maddesinin 1. fıkrasında grev, “işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımdan yola çıkarak grevin unsurlarını iki grupta toplayabiliriz. Bunlardan ilki, işçilerin işi bırakmaları, ikincisi ise, işçilerin kendi aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmalarıdır.

Genel anlamda lokavt, toplu iş uyuşmazlıklarında işverenlerin işçi tarafına isteklerini kabul ettirebilmek için işçileri topluca işten uzaklaştırmalarıdır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59. maddesinin 1. fıkrasında lokavt, “işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılması” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımdan yola çıkarak lokavtın unsurlarını iki grupta toplamak mümkündür. Bunlardan ilki, işçilerin faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda topluca işten uzaklaştırılması, ikincisi ise, lokavtın işveren veya işveren vekilinin ya da işveren kuruluşunun kararı ile gerçekleşmesidir.