Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’ne göre örgütsel faktörüler temel alındığında saygınlık ihtiyaçları; işin statüsü, kıdeme dayalı ücret, yöneticinin onayı, sorumluluklar ve işin kendisi saygınlık ihtiyaçları olarak belirlenebilir ancak güvenli çalışma koşulları güvenlik ihtiyacı kategorisine girer. 

Hoşnutsuzluk, içe kapanma ve depresyon orta ve uzun vadeli somatik bir davranış, başkalarına saldırganlık eğilimi kısa vadeli sosyal bir davranış, kalp atışlarının hızlanması kısa vadeli somatik bir davranış, konsantrasyonda güçlük kısa vadeli bireysel bir davranıştır. Nikotin, alkol ve ilaç tüketiminde artış ise zorlanma sonucunda oluşan orta ve uzun vadeli bireysel bir tepkidir.

Uzmanlık İhtiyacı: Bu güdüye sahip kişiler, kaliteli iş yapmaya özen gösterir ve genellikle işteki insancıl faktörleri görmeyecek kadar işlerin teknik yönü ile ilgilenirler.

Üretim miktarı ve satış miktarı üretim ve satış ölçütleri kapsamında; devamsızlık ve kaza sıklığı personel ölçütleri kapsamında; problem çözme ise davranışsal ölçütler kapsamında yer almaktadır. Yöneticilerin görüşleri ise yargısal ölçüt kapsamındadır.  

Performans değerlendirme ölçütlerinin elde edilebileceği en bilinen kaynaklar iş analizleri, iş tanımları, personel yerleştirme çizelgeleri ve yetkinlikler gibi kaynaklardır. Buradan elde edilen bilgilerle ve dış kaynaktan temin ile ölçütler oluşturulur, En çok kullanılan değerlendirme ölçütleri; Üretim ve satış ölçütleri: Üretim miktarı veya satış miktarı, Personel ölçütleri: Devamsızlık, kaza sıklığı, izin, yorgunluk, Yargısal ölçütler: Yöneticilerin görüşleri, Davranışsal ölçütler: Güvenilirlik, inisiyatif, problem çözme vb, Bireylerin üretime katkısı, izin aldığı günler objektif ölçütlerken, yöneticilerin görüşleri sübjektif ölçütleri oluşturmaktadır.

Hoşnutsuzluk, içe kapanma ve depresyon orta ve uzun vadeli somatik bir davranış, başkalarına saldırganlık eğilimi kısa vadeli sosyal bir davranış, kalp atışlarının hızlanması kısa vadeli somatik bir davranış, konsantrasyonda güçlük kısa vadeli bireysel bir davranıştır. Nikotin, alkol ve ilaç tüketiminde artış ise zorlanma sonucunda oluşan orta ve uzun vadeli bireysel bir tepkidir.

Üretim miktarı ve satış miktarı üretim ve satış ölçütleri kapsamında; devamsızlık ve kaza sıklığı personel ölçütleri kapsamında; problem çözme ise davranışsal ölçütler kapsamında yer almaktadır. Yöneticilerin görüşleri ise yargısal ölçüt kapsamındadır. 

Birey, günlük yaşamının devamlılığı için, asgari yaşam standardına karşılık gelen bir gelire ihtiyaç duyar. Bu nedenle "ücret", çalışanın en temel çalışma amaçları arasında yer almaktadır. Bireyin her türlü gereksinimi karşılaması sahip olduğu ekonomik güce bağlıdır. Bu nedenle çalışanların ücretleri, toplum içindeki statülerini de belirlemektedir. Dolayısıyla ücret, çalışanın toplumdaki statü ve konumunun oluşmasında önemli rol oynamaktadır. Gerek ekonomik güce sahip olma gerekse toplumda iyi bir yere sahip olma açısından ücretin düzeyi çalışanların iş tatmininde önemli bir değişken olarak dikkati çekmektedir. Kısacası ücretin bireyin iyilik hali ve yaşam kalitesinde önemli bir belirleyici olduğunu söylemek mümkündür.

Beklenti; kişinin göstereceği çaba sonucunda iş başarısına ulaşma arzusunu gösterir. Dolayısıyla beklenti, kişinin davranışı gerçekleştirebileceği yönündeki öznel olasılığı ifade etmektedir. Öznel olasılık, kişinin davranışı gerçekleştirme yönündeki inancı olup, bu inancın düzeyi değişken olabilmektedir.

Panel Görüşmesi: Birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir. Panel görüşmesinde, adayların verilen yanıtlar ya da farklı görüşler karşısında gösterdikleri tepkileri, tutumları ve davranışları izlenmektedir, Görüşme sürecinde görüşmecilerin sordukları sorular arasında tutarlılık olmasına dikkat edilmesi gerekmektedir.

Çalışma yaşamı, sadece bir kuruma bağımlı olarak maaş ya da ücret karşılığı çalışanları değil, esnaflar ya da sipariş üzerine çalışanlar gibi bağımsız çalışan kesimler ile ücretsiz aile işçileri ve gönüllü çalışanları da içine almaktadır. Öğrencilik bir çalışma biçimi değildir.

Zeka testleri, bireylerin zihinsel biliş kapasitelerini ölçmeye yönelik geliştirilmiş testlerdir.

Aşırı olumluluk ya da olumsuzluk eğilimi, personele çok yüksek ya da çok düşük not verme eğilimidir. Değerlendiricinin değerlendirme yeteneğine güvenememesi veya tepkilerden çekinerek yüksek ya da düşük puan vermekten kaçınmasından kaynaklanan hatalara ortalama puan verme eğilimi denir. Değerlendirme döneminin sonuna yaklaşırken personelin herhangi bir davranışının değerlendirici üzerinde değerlendirmenin tümünü etkileyen olumlu veya olumsuz etki bırakmasından kaynaklanan hatalar en son davranış etkisi olarak bilinir. Hale etkisi bir değerlendiricinin personelin belli bir iş alanındaki başarı ya da başarısızlığını esas alarak diğer alanlarda da aynı performansı göstereceğini varsayması ve buna bağlı olarak performansını olduğundan yüksek ya da düşük değerlendirmesidir. Performans değerlendirme ölçütlerinin iyi belirlenmemiş olmasından kaynaklanan hatalara teknik hatalar denir.

Personel seçimi; başvuruların incelenmesi, ön görüşme, başvuru formunun doldurulması, seçim yönteminin belirlenmesi ve uygulanması, iş görüşmesi, referans kontrolü, karar verme görüşmesi, sağlık kontrolü ve işe alım aşamalarından oluşmaktadır. Aday temini bu aşamalardan biri değildir.

Mülakat işe alım sürecinde yapılan değerlendirmedir. 

Zorunlu Seçim Yöntemi: Derecelendirme yöntemindeki yüksek puan verme eğilimini önlemek amacıyla geliştirilen bir yöntemdir. Bu yöntemde değerlendiriciye hangisinin daha yüksek puana sahip olduğunu kestiremeyeceği bir dizi ifade verilmekte ve personeli değerlendirirken bu ifadelerden birini seçmesi istenmektedir. İfadelerin daha önceden belirlenen puanlar içermesi gerekir. Toplam puana göre çalışanın değerlendirilmesi yapılır.

Yapılandırılmamış görüşme, görüşme tekniklerinden değil, yöntemlerindendir.

İş tatminin; ücret, işin özelliği, çalışma koşulları, yönetim politikaları ve kariyer fırsatları olmak üzere beş boyutu vardır.

Performans değerlendirmenin uygulanmasında en önemli konulardan biri değerlendirmeyi kimlerin gerçekleştireceğidir. En yaygın uygulama, her çalışanın bağlı bulunduğu yönetici tarafından değerlendirilmesidir. Bu uygulama, çalışanı ve onun başarısını en yakından tanıyan kişinin, ilk basamak yöneticisi olduğu gerçeğine dayanır. Böyle bir değerlendirme, sistem olarak hiyerarşik yapıya uygun biçimde gelişir. Ancak böyle bir değerlendirmenin tarafsız ve güvenilir olacağı kuşkuludur. Değerlendiriciler, yansız davranabilmeli ve en önemlisi de mevcut ölçütleri nesnel olarak kullanabilmelidir. Bu nedenle kullanılan performans değerlendirme yöntemi kadar değerlendiricilerin saptanması da büyük önem taşımaktadır. Bir yönetici, işinde başarılı bir çalışanı aralarındaki çekişme ve sürtüşme nedeniyle duygusal davranıp başarısız olarak gösterebilir. Bu nedenle aynı çalışanın birden fazla yönetici tarafından ortak değerlendirme yapılması mevcut performans değerlendirme ölçütlerinin nesnel olarak kullanılmasını sağlayabilir. Bir diğer uygulama da çalışanların aynı hiyerarşik düzeydeki diğer çalışanlarca değerlendirilmesidir. Objektifliğin sağlanması açısından bazen örgüt dışından uzman danışmanlardan da yararlanılır. Çok az kullanılmakla birlikte çalışanların üstlerini değerlendirmesine de yer verilebilir. Bir arada kullanılan ve 360 derece değerlendirme diye bilinen sistemlerin çok daha objektif sonuçlar verdiği ama uygulamada zorluklar içerdiği belirtilmelidir.