İstihdam, İşsizlik, Ücretler ve Çalışma Koşulları

Üretimin
gerçekleşmesi için gerekli
unsurlardır. Dolayısıyla
üretim, bu faktörlerin mal ve
hizmet hâline dönüşümünü
ifade etmektedir. Üretim
faktörleri, doğal kaynaklar,
sermaye, emek ve müteşebbis
(girişimci) şeklinde
sıralanabilir.

İşgücü piyasasının etkinliğini
ölçmede kullanılan teorik bir
araçtır. Geçici, konjonktürel
ve yapısal faktörler sebebiyle
bir işgücü piyasasında
yüzde yüz istihdamın
sağlanamaması ve işgücünün
küçük bir bölümünün (%
3-5) işsiz olması durumunu
tanımlamaktadır

Normal çalışma sürelerinin altında çalışılmasıdır.
Bu durumda, istihdam edilen bireyler arzu etmedikleri hâlde kısmi süreli çalışmaktadır. Daha çok gelişmiş ülkelerde görülmekte olan bu tip eksik istihdamın
başlıca sebebi talep yetersizliğidir.

Gizli eksik istihdam olarak da adlandırılan görülemeyen eksik istihdam durumu, çalışma sürelerinde bir kısıtlama olmadığı hâlde
istihdam edilen işgücünün çalışma karşılığında elde ettiği gelirin düşük olması ya
da çalışılan işin niteliğinin, bireyin kapasitesini, eğitim düzeyini ve vasıf­larını tam
olarak kullanmasına olanak vermemesi şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Çoğunlukla gelişmekte olan ülkeler açısından söz konusu olan bu tip eksik istihdamın
nedeni talep yetersizliğinin yanı sıra sermaye donanımının da yetersiz oluşudur.
Dolayısıyla, gelişmekte olan ülkelerde istihdam hacminin artırılması, hem talebin
hem de sermaye donanımının artırılması şeklinde topyekûn bir kalkınma sorunu
şeklinde ortaya çıkmaktadır.

• İş Sahibi Olmama (İşi Yok); ücretli ya da kendi hesabına çalışma şeklinde
istihdam edilmemiş olanlar.
• İş Arama; belirli bir süre önce iş arama yönünde belirgin adımlar atmış
olanlar.
• İşe Başlamaya Hazır Olma; referans dönemi boyunca ücretli ya da kendi
hesabına çalışma şeklinde istihdam edilmeye hazır olanlar şeklindedir.

Tanımlanmış bir zaman dilimi, bir hafta veya bir gündür.
Türkiye işgücü piyasasına ilişkin istatistiki verileri Hane halkı İşgücü Anketleri aracılığıyla her ayın on beşinde yayınlayan Türkiye İstatistik Kurumu, referans haftası olarak her ayın pazartesi ile başlayıp, pazar ile biten ilk haftasını almaktadır.

Okul öncesi dönemden
emeklilik sonrası döneme
kadar tüm ilgi, bilgi, yetenek
ve niteliklerin kazanılması
ve yenilenmesi perspektifini
ifade etmektedir.

Çalışma hayatında belirli bir
gelir güvencesi sağlamanın
temel aracı asgari ücret
uygulamasıdır. Asgari ücret;
işçi ve ailesinin günün
ekonomik ve sosyal koşullarına
göre insanca yaşamasını
sağlayacak, insanlık onuruyla
bağdaşacak bir ücreti ifade
etmekte ve ücretin en alt
sınırını oluşturmaktadır.
Bu bağlamda, ne iş
sözleşmeleriyle ne de toplu
sözleşmelerle çalışanlara
asgari ücretin altında bir ücret
ödenmesi kararlaştırılamaz.

Ücretlilere örgütlenme
hakkının sağlanmasını
sendika özgürlüğü şeklinde
ifade etmek de mümkündür.
Bireysel sendika özgürlüğü, bir
yandan çalışanların serbestçe
sendika kurma ve kurulmuş
sendikalara üye olabilme
özgürlüklerini ifade etmekte;
diğer yandan bireylerin
sendikalara girmeme veya
sendikadan özgürce ayrılma
haklarını kapsamaktadır.
Kolektif sendika özgürlüğü ise
işçi ve işverenlerin kurdukları
sendikaların yasal olarak
tanınması ve faaliyetlerinin
güvence altına alınması
anlamına gelmektedir.

Ne zaman
ortaya çıkacağı bilinmemekle
birlikte ileride gerçekleşmesi
muhtemel ya da muhakkak
olan ve buna maruz kalan
kişinin mal varlığında
eksilmeye neden olan
tehlikedir. Sosyal riskler,
mesleki riskler (iş kazası,
meslek hastalıkları),
fizyolojik riskler (hastalık,
analık, sakatlık, ölüm) ve
sosyo- ekonomik riskler
(işsizlik, evlenme ve çocuk
sahibi olma, konut ihtiyacı)
olmak üzere başlıca üç grupta
sınıflandırılabilir.

Bir
ülke nüfusunun tamamı
tüketicidir ancak çalışma
çağındakiler hem tüketici
hem de üreticidirler.
Üretim- tüketim dengesinin
gerçekleştirilebilmesi
için üretime katılanların
kendileriyle birlikte
üretime katılmayanların da
ihtiyaçlarını karşılayacak
şekilde üretimde bulunmaları
gerekir. Bu çerçevede, üretime
katılan kişilere bağımlı olan
nüfusun ölçüsü bağımlılık
oranıdır.

• İşsizliğin Bireysel Etkileri (Altan, 2009: 124; Serter, 1993: 3; Talas, 1997: 128):
• Genellikle tek geçim kaynağı ücret olan birey ve bakmakla yükümlü olduğu ailesi, bireyin işsiz kalması durumunda bu gelir kaynağından yoksun kalır. Bu durumda da bireyin ve ailesinin hayat standardı düşecektir.
• Birey, sahip olduğu insan sermayesini, başka bir ifadeyle vasıf­larını ve
entelektüel yeteneklerini kaybetmeye başlar.

Özellikle işsizliğin uzun süreli olması durumunda bireyin mesleki bilgi
ve becerileri aşınır. Bununla birlikte, çalışma yaşamının kazandırdığı
çalışma disiplini ve alışkanlıklar ortadan kalkar.
• İşsiz kalan birey tembelliğe alışır ve kendini işe yaramaz hisseder.
• Uzun süreli işsizlik durumunda bireyin yeni bir iş bulması genellikle
zorlaşmakta, yeni bir iş bulması hâlinde ise yeni işindeki istihdam koşulları önceki işine oranla daha kötü olabilmektedir.
• İşsiz kalan birey, umutsuzluk ve çaresizlik gibi birçok olumsuz duyguya
sürüklenir; özgüvenini, kendisine olan saygısını ve bakmakla yükümlü
olduğu kişilere karşı itibarını kaybeder.
• Topluma katkısı olmayan birey moral yönünde çöküntüye uğrar ve topluma olan aidiyet duyguları azalır. Bu durumda, bir yandan çalışma yaşamının kendisine kazandırdığı sosyalleşme sürecinin dışında kalırken,
diğer yandan kendisini yaşadığı topluma ait hissetmemesine bağlı olarak topluma karşı kin ve nefret duyguları ile dolar.

Toplum
ve bireyin bütünleşmesini
sağlayan ekonomik, sosyal,
siyasal ve kültürel sistemlerin
bütününden kısmen ya
da tamamen yoksun olma
sürecidir.

• İşsizlik; sosyal, ahlaki ve ailevi pek çok değerin kaybolmasına yol açar.
Bu sebeple toplumda huzur, güven ve istikrarı bozar.
• İşsizlik sosyal dışlanmaya neden olur.
• İşsiz kitlelerin artışı, toplumsal çözülmeleri ve sosyal gerginlikleri artırır. Yapılan bazı araştırmalar, işsizlik ile toplumun düzeni ve istikrarı
açısından tehdit unsuru olarak kabul edilen hırsızlık, kapkaç, suç işleme
eğilimi, boşanma, intihar, alkol ve uyuşturucu madde kullanımı arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır.

Bireyin istihdama girmesini
ve çalışma yaşamı boyunca
istihdamda kalmasını, başka
bir ifadeyle iş güvencesini
sağlayacak bilgi, beceri ve
yeteneklerdeki gelişimi ifade
etmektedir. Kısaca, istihdam
edilebilir olma özelliği ya da
niteliği olarak tanımlanabilir.

Ücretin çok yönlü bir konu olması, farklı ücret kavramlarını da beraberinde getirmektedir. Çoğu kaynakta ücret türleri olarak da adlandırılabilecek bu kavramlar:
• Ücret Haddi (Ana ücret, Kök ücret veya çıplak ücret)- Ücret Geliri,
• Nominal (Parasal) ücret- Reel ücret,
• Ayni ücret-Nakdi ücret,
• Brüt ücret-Net ücret,
• Kolektif ücret-Efektif ücret,
• Ücret düzeyi,
• Asgari ücret
olarak sıralanabilir.

Bir ülkenin
daha düşük işgücü maliyetleri
ve/veya daha az kısıtlayıcı iş
hukuku kuralları vasıtasıyla
diğer ülkelere karşı rekabet
gücünü arttırarak, istihdam
yaratıcı yatırımı kendine
çekmesidir.

Ücretlerin hesaplanma ve ödeme biçimlerindeki farklılıklar çeşitli ücret sistemlerinin ortaya çıkmasına neden olmuş ve işin gerçekleştirilme zamanına, yapılan
işin miktarına, çalışanın gösterdiği performansa, çalışanın bilgi, beceri ve yetkinlik
düzeyine göre farklılaşan çeşitli ücret ödeme sistemleri uygulanmaya başlanmıştır.
Ücret sistemleri en genel tanımlama ile bireysel ücretlerin bileşimi, hesaplanması
ve ödenmesine ilişkin düzenlemelere ve yöntemlere denir. Bir diğer ifadeyle; işverenlerin işçiye emeğinin karşılığı olan para ve para ile ölçülmesi mümkün olan tüm
menfaatlerin ne miktarda ve hangi ölçütlere göre ödeneceğini belirleyen kurallar
bütünüdür. Bireysel ücretlerin bileşimi, hesaplanması
ve ödenmesine ilişkin düzenlemeleri ve yöntemleri kapsamaktadır.
Ücret sistemleri, işletme içerisinde uygun bir denge kurmak, çalışanın emeğini
en etkin ve ekonomik bir şekilde kullanmak gibi bir amaç birliği içerisindedirler.
Bu amaç doğrultusunda işletme dâhilinde kazanılan uyum ve adaleti sağlayarak
çalışanın güvenini kazanıp, işe devamlılığı ve motivasyonunu artırmaya yardımcı
olmaktadır.
Değişen günümüz koşulları, ücret sistemlerinin anlamı ve amaçlarını büyük
oranda etkilemese de uygulama olanaklarını sınırlamaktadır. Ücret sistemlerinden bazıları giderek daha fazla önem kazanırken bazıları etkinliklerini yitirmektedir. Bu değişimde, işletme yönetiminin gereksinimleri, işlerin yapısında meydana gelen yapısal değişimler ve işçilerin ücrete yönelik görüş ve beklentilerindeki
değişikliklere ilişkin faktörler rol oynamaktadır.

İşin gerçekleştirilme zamanına, yapılan işin miktarına, çalışanın gösterdiği
performansa, çalışanın bilgi, beceri ve yetkinlik düzeyine göre farklılaşan belli
başlı ücret sistemleri; çalışanın verimliliği, eğitim düzeyi, kıdemi gibi unsurları
dikkate almaksızın kararlaştırılan ödemenin belirli bir süre çalışılması sonunda
hak edildiği zaman esasına dayalı ücret sistemi, ücretin, üretim faaliyetinde bulunulduğu zaman dikkate alınmaksızın üretilen parça sayısına göre hesaplandığı
miktar esasına dayalı ücret sistemi, çalışanın verimliliğinin belirleyici unsur olduğu ve ortalama bir verimin üzerinde çalışılması durumunda çalışılan süre, gerçekleştirilen üretim fazlası ve kararlaştırılan unsur (kalite, miktar, kesintisiz devam ve
tasarruf gibi) ne ise bu unsurun gerçekleşmesine bağlı olarak asıl ücrete ek olarak
prim ödemeleri yapılmasını esas alan verimlilik esasına (performansa dayalı) ücret
sistemi ve işe ait ücret sistemlerinin alternatifi olarak geliştirilen, işyerine çalışanın
sahip olduğu beceri ve yetkinlikleri esas alan bireye dayalı ücret sistemleri olarak
sıralanabilir.

Yoksulluğun çalışmamaktan
kaynaklandığı şeklindeki
yaygın görüşün aksine,
çalıştıkları hâlde
yoksullaşanlar/yoksulluktan
kurtulamayanları ifade
etmektedir.

• Temel hak ve prensiplerin ve standartların işyerlerinde hayata geçirilmesi,
• Uygun istihdam ve gelir elde etmeleri için, kadın ve erkeklere daha fazla
fırsat yaratma,
• Sosyal korumanın kapsamını ve etkinliğinin herkes için artırılması,
• Sosyal diyaloğun ve üçlü katılımcılığın güçlendirilmesi.