Bireysel Çalışma İlişkilerinin Sona Ermesi

İş sözleşmesi bazı durumlarda fesih dışında nedenlerle sona erebilmektedir. İş sözleşmesinin geçersizliği, işçinin ölümü, işverenin ölümü, tarafların anlaşması ve belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması bu nedenler arasındadır.

İş sözleşmesinin kanunun veya tarafların öngördüğü şekil koşuluna uygun olarak yapılmaması, konusunun hukuka, kamu düzenine, ahlak ve adaba aykırı olması ve taraflarından her ikisinin veya sadece birisinin ehliyetsiz olması ve konusunun
imkânsızlığı hallerinde, iş sözleşmesi kesin geçersizdir.

İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradeyi sakatlayan hallerin ortaya çıkması
durumunda iş sözleşmesinin iptali mümkündür.

Tarafların anlaşmak suretiyle sözleşmeyi sona erdirmesi bir “bozma sözleşmesi”
dir. Uygulamada bu bozma veya sona erdirme sözleşmesine “ikale” denilmektedir.

Fesih yoluyla iş sözleşmesinin fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi
gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.

Bildirimli fesihte tarafların uyması gereken bildirim süreleri İş Kanunu’nda işçinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiştir.

Bildirimli fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren
işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar kötü niyet tazminatı
ödemek zorundadır.

İş güvencesinin dışında kalan ve bu nedenle işverenin herhangi bir geçerli sebep
göstermeden sözleşmelerini bildirimli fesih yoluyla sona erdirebildiği işçilerin, bu
feshe itiraz edebilmeleri; işe iade talebinde bulunabilmeleri, iş güvencesi tazminatından ve boşta geçen süreye ilişkin ücretten yararlanabilmeleri mümkün değildir.

İş Kanunu’na göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık
kıdemi olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin (1)
yetersizliğinden veya (2) davranışlarından ya da (3) işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Bu haller şunlardır:
• Sendikal faaliyetlerde bulunmak veya sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Doğumdan önce ve sonra kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza durumunda md. 25/I’de düzenlenen bekleme süresinde işe devamsızlık (İş K. md. 18/f. 3).

Bildirimsiz (haklı nedenle) fesih süresi belirli veya belirsiz süreli tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve sözleşmeye derhal son veren bir fesih türüdür.

İşverenin bildirimsiz fesih hakkı aşağıdaki nedenlerden kaynaklanabilir:

- Sağlık nedenleri (md. 25/I). 

- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (md. 25/II)

- Zorlayıcı nedenler (md. 25/III).

- Gözaltına alınma veya tutuklanma nedeniyle işe devamsızlık.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin özel durumlar toplu işçi çıkarma ve askerlik veya kanundan doğan çalışma ödevi nedeni ile işten ayrılmadan dolayı iş sözleşmesinin feshi olarak ikiye ayrılarak incelenebilir.

İş Kanunu’na göre işyerinde çalışan işçi sayısı,
• 20-100 arasında ise en az 10 işçinin,
• 101-300 arasında ise en az %10 oranında işçinin,
• 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine bildirimli fesih yolu ile ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesine toplu işçi çıkarma denilmektedir (md. 29)

İşveren toplu işçi çıkarma yoluna gitmek istediğinde, durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek durumundadır.

6098 sayılı TBK. md.420’de ibranamenin geçerlilik koşulları düzenlenmiştir. Buna göre;
• İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,
• İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması,
• İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,
• Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir (TBK. md.420/f.2).

Uygulamada çok kullanılan ibraname ( ibra belgesi = ibra senedi), işçinin bütün alacaklarını aldığını ve herhangi bir alacağı kalmadığını gösteren bir belgedir.

Kıdem tazminatı, İş Kanunu’nda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran
işçinin iş sözleşmesinin Kanun’da sayılan nedenlerden biriyle son bulması durumunda, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır.

Kıdem tazminatına hak kazanmanın bazı koşulları bulunmaktadır. Bu koşullar şunlardır:
1.İşçinin İş Kanunu’na Tabi Çalışmış Olması

2. İşçinin En Az Bir Yıl Çalışmış Olması

3. İş Sözleşmesinin Kanunda Sayılan Nedenlerle Sona Ermesi

Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret, işçinin son aldığı brüt giydirilmiş ücretidir. Bir başka deyişle kıdem tazminatının hesabında,
işçinin sigorta primi, vergiler, sendika aidatı gibi kesintiler olmadan önceki ücreti, prim, ikramiye gibi ücret ekleri ve yiyecek ve yakacak gibi sosyal yardımlarla birlikte esas alınmaktadır.