Dünyada Sendikacılık

Sendikacılığın olmazsa olmaz koşullarından sanayileşme ve demokratikleşme süreci ilk olarak İngiltere’de başlamıştır. Bu nedenle İngiltere dünya sendikacılık tarihi açısından önemli bir yere sahiptir. 

İngiltere’de Sanayi Devrimi’ne kadar geçen süre içinde çalışma hayatı loncalar tarafından düzenlenmiştir. Çırak, kalfa ve usta ilişkisi içinde düzenlenen çalışma ilişkilerinde 14. yy’ın başlarında ücretler ve çıraklık kanunları konusunda bazı çatışmalar ortaya çıkmaya ve bunun üzerine çıraklar ve kalfalar arasında dostluk örgütleri ve dayanışma sandıkları adı altında çeşitli örgütler kurulmaya başlamıştır. Yerel nitelikte olan bu örgütler, üyelerinden haf­talık olarak topladıkları aidatlar karşılığında üyelerine özellikle hastalık, işsizlik, doğum ve ölüm gibi riskler
karşısında sosyal yardımlar sağlamıştır. Bu örgütler aynı zamanda ustalarla ücret de dâhil olmak üzere çalışma koşullarının tartışıldığı forumlar da oluşturmuştur. Ancak bu forumlar gerçek bir toplu pazarlık süreci şeklinde değil, daha çok kalfa ve çırakların ustalarından ricada bulunma platformu şeklinde işlemiştir

Sanayi Devrimi ile birlikte loncaların ortadan kalkması, loncalarda çalışan nitelikli işgücünün fabrika işçisine dönüşmesi ve çalışma koşullarının ağırlaşması üzerine işçiler arasında örgütlenme hareketleri baş göstermeye başlamıştır. İktidar Fransız ihtilaline benzer bir devrimden çekindiği için işçi örgütlerini yasaklamıştır. İngiltere’de ilk örgütlü işçi hareketi, 1792 yılında kurulan ve zanaatkârlar, küçük dükkân sahipleri ve hatta orta sınıf üzerinde büyük etki uyandıran Londra Yazışma Derneği’dir. Bu dönemde siyasi derneklerin ülke çapında örgütlenmeleri yasak olduğundan bu dernek üyeleri, aralarındaki iletişimi yazışarak sağladıkları için derneğin adı Yazışma Derneği olmuştur. Ancak bu hareket siyasi iktidarın hoşuna gitmemiş, derneğin kurucuları hapisle cezalandırılmıştır. Nihayetinde de 1799 ve 1800 yıllarında Birleşme Kanunları çıkarılarak her türlü örgütlenme yasaklanmış, bu yasağa uymayanlara üç aya kadar hapis ve ağır işte çalışma cezası verilmiştir. Ancak yasaklara rağmen işçilerin örgütlenmeye devam etmesi ve Napolyon savaşlarını izleyen ekonomik bunalım çalışma koşullarını geliştirmek için yeni bir hareketin başlamasına neden olmuştur.  

Robert Owen’ın (1771-1858) adıyla anılan Owenizm, İngiltere’de ütopik sosyalizmin ilk önemli örneğini oluşturmaktadır. Owen, malların değerinin onlar için sarfedilen emeğe bağlı olduğunu ve işçilerin emeklerinin karşılığını üretim kooperatif­leri vasıtasıyla alacaklarını savunmuştur. ‘Birlikte çalışma’ ilkesinin ekonomik değerine inanan Owen, bu ilkenin tarıma uygulanmasıyla sanayide elde edilen başarıların bu sektörde de elde edileceğini düşünmüştür. Bu amaçla ‘kooperasyon köyleri’nin kurulmasını önermiştir. Eşitlik ve demokrasiye dayanan bir
toplum düzenin kurulmasında ise kanlı çatışmaların değil tüm sınıf­lardan gelecek destekle yapılacak barışçı bir genel grevin önemli bir rol oynayacağını savunmuştur. 

Owenizmin başarısızlığa uğraması üzerine Chartist hareket ortaya çıkmıştır. Chartizm, işçi sınıfına Owen’in tanımadığı ve karşı çıktığı sınıf fikrini benimsetmek ve siyasi eylemin gereğini kabul ettirmek açısından etkili olmuştur. Varlıklı sınıf­ların egemen oldukları parlamento karşısında iktisadi eylemlerin tek başına başarı şansı olmadığına inanan Chartist hareket, bu iktisadi eylemlerin başarıya ulaşabilmesi için öncelikle tüm işçi sınıfının başta genel oy hakkı olmak üzere siyasal değişimler için harekete geçirilmesi gerektiğini savunmuştur. 

1980’lere kadar iş uyuşmazlıklarını düzenleyen Uyuşmazlık Kanunu 1906 yılında kabul edilmiştir. İşçi Partisi’nin sendikaların desteği ile kurulması üzerine ise 1913 yılında Sendika Kanunu kabul edilerek sendikaların kendi içlerinde ayrı bir siyasi fon kurarak siyasi faaliyetleri destekleyebileceği ve isteyen üyelerin bu fona katkıda bulunmayabileceği düzenlenmiştir. 1926 yılında gerçekleştirilen genel grevi takip eden yıl Uyuşmazlık ve Sendika Kanunu çıkartılarak özellikle grevler konusunda önemli sınırlamalar getirilmiştir. Sendikal haklara en önemli kısıtlamalardan birisi, Muhafazakâr Parti döneminde 1971 yılında kabul edilen Endüstri İlişkileri Kanunu ile getirilmiştir. Ancak 1974 yılında İşçi Partisi’nin yeniden iktidara gelmesiyle birlikte bu kanun yürürlükten kaldırılarak Sendika ve Endüstri İlişkileri Kanunu kabul edilmiştir. Ancak 1979 yılında Margaret Thatcher döneminde farklı tarihlerde (1988,1989 ve 1990) çıkartılan İstihdam Kanunları ile birlikte sendikal haklarda tekrar büyük kısıtlamalara gidilmiştir. En son kabul edilen kanun ise 1993 tarihli Sendika Reformu ve İstihdam Hakları Kanunu’dur. Bu kanun ile sendika seçimleri ve grevlere ilişkin yeni prosedürler getirilmiştir. 

İngiltere’de meslek, işkolu ve genel sendikalar görülmekle birlikte en eski ve geleneksel örgütlenme modeli olarak meslek sendikaları karşımıza çıkmaktadır. Meslek sendikaları beyaz yakalılar için, işkolu sendikaları aynı iş kolunda çalışanlar için, genel sendikalar ise İngiliz endüstri sistemine özgü bir örgütlenme modelidir.

İngiliz endüstri ilişkileri gönüllülük esasına dayandığı için iş hayatında çalışma koşullarının belirlenmesinde yazılı olmayan kurallar ve gelenekler hakimdir. Bu bakımdan toplu iş sözleşmeleri yazılı bir hüküm bulunmadığı sürece bağlayıcı bir özellik taşımaz ve centilmenlik anlaşmaları şeklinde yapılır. Toplu pazarlılar ise merkezden uzakta, işkolu ve bölgesel düzeyde yapılmakta, ve iş yeri düzeyinde yapılmaktadır. Bu bakımdan kamu dışında toplu pazarlıklara çok az rastlanmaktadır. Toplu iş sözleşmelerinin teşmili yasal yollarla uygulanmadığı gibi, teşmili gerçekleştirecek gönüllü bir mekanizma da bulunmamaktadır. Anlaşmazlık durumunda ise zorunlu olmayan bağımsız komisyonlar kurularak uzlaşma, arabuluculuk ve tahkim yoluna gidilmektedir. Ancak komisyonun verdiği kararlar bağlayıcı olmayıp tarafların anlaşmaları ile bağlayıcı hale de getirilebilmektedir. Bunun dışında grev hakkı anayasa yer almamakla birlikte, kamuda çalışan memurların da grev hakkı vardır.   

Endüstrileşme hareketi Avrupa ülkelerine göre çok daha geç başlamasına rağmen, ABD’de sendikacılığın ilk ortaya çıktığı yıllar 1700’lere kadar uzanmaktadır. İlk sendika 1794 yılında Philadelphia’da ayakkabıcılar tarafından kurulmuştur. Birliklerin devamı şeklindeki ilk sendikaların üyeleri aynı meslek ve zanaat dalında çalışan nitelikli işçilerden oluşmakta ve aynı yörede ve bölgede çalışanlar bu sendikalara üye olabilmekteydi. Bu nedenle ilk örgütlenme düzeyi yereldi ve ilk kurulan sendikalarda mesleki sendikacılık ilkesi benimsenmişti. Bu sendikalar çalışanların istedikleri ücreti belirleyerek işverenlere bildiriyorlardı. Anlaşma sağlanamadığı durumlarda ise işyerinde üretim durdurularak grev yapılmaktaydı. Yerel düzeyde grevlerde başlayan dayanışma ise 1833 yılında ilk federasyonun kurulması ile sonuçlanmıştır.  

ABD pragmatik sendikacılık anlayışının merkezi olması açısından önem taşımaktadır. Mesleki bir sendikalaşma söz konusudur. İlk ulusal sendika, daha öncekilerden farklı olarak, yalnızca vasıf­lı işçileri değil, sendikacılığa ilgi duyan diğer çalışanları da örgütlemiştir. Ulusal sendikalar güçlü üye sayıları ve örgüt yapıları nedeniyle profesyonel sendikacılık yapmışlar, Amerikan sendikacılığının istikrar ve gelişme unsuru olmuşlardır. Sendikaların politik güçle değil ekonomik güçleriyle hareket etmesi gerektiği ilkesiyle, güçlerini çalışanların çıkarlarını korumaya yöneltmişlerdir. Ancak ulusal sendikaların kurulması meslek sendikacılığı ilkesini değiştirmemiştir. Sendika üyelerinin artması sonucunda ortaya çıkan idealist görüşe göre, çalışma koşullarının düzeltilmesi ve ücretlerin iyileştirilmesi için işçi hareketine politik amaçlar kazandırılmalı, sendikalar yalnızca nitelikli değil niteliksiz işçileri de bünyelerinde barındırmalı, mülkiyet sistemini değiştirme ve kooperatif­leşme gibi reformist hareketlere yer verilmelidir. 

AFL, Amerikan toplum yapısı ve ekonomik sistemini dikkate alan bir sendikacılığı yerleştirmek istemiştir. Meslek sendikacılığı AFL’nin en önemli örgütlenme ilkesidir.  AFL’nin temelini oluştura politikadan uzak durmak, toplum yapısını değiştirmeye yönelik radikal eğilimlere ilgi göstermemek, çatışmayı değil uzlaşmayı temel almak, toplumun tümünün değil işçilerin çıkarlarını korumaya yönelmek gibi ilkeler günümüz Amerikan sendikacılık anlayışının da temelini oluşturmuştur.

I. Dünya Savaşı’na kadar Amerikan sendikaları üye sayılarını sürekli arttırmış, yasal düzenlemeler olmamasına rağmen işverenler de sendikaları taraf olarak kabul etmeye başlamışlardır. Ancak 1929 ekonomik bunalımı tüm dünyada olduğu gibi ABD’de de sendikaları olumsuz etkilemiş, AFL’nin üye sayısı önemli ölçüde düşmüştür. Başkan Roosevelt’in ekonomik bunalımı atlatmak için uygulamaya koyduğu New Deal politikası talep artışı sağlamak için harcamaların arttırılmasını temel ilke olarak almıştır. Buna bağlı olarak en önemli tüketici grubunu oluşturan işçilerin sendikalaşmasını teşvik eden yasal düzenlemeler kabul edilmiştir. Bunlardan en önemlisi olan 1932 tarihli Norris-La Guardia Kanunu, işçilerin sendikalaşma ve toplu pazarlık haklarını garanti altına almış, grev ve boykot türü eylemlere ilişkin düzenlemeler getirmiştir. Ekonomik bunalımın ardından, niteliksiz işgücünde önemli artış olmuş ve meslek sendikacılığına karşı tepkiler ortaya çıkmıştır. Bazı sendika liderleri, federasyonun niteliksiz işçileri de örgütlemesi ve işkolu sendikacılığını benimsemelerine neden olmuştur. 1935 tarihli Wagner Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle ABD’de işkolu sendikacılığı hızla gelişmiştir. ABD’de endüstri ilişkileri sistemi ile ilgili olarak çıkarılan en önemli yasa olan Wagner Kanunu ile sendikal hakların korunması için Ulusal İşgücü Kurulu (National Labor Relations Board -NLRB-) oluşturulmuştur.

Pragmatik sendikacılık olarak ta nitelenebilen Amerikan tipi sendikacılığın Avrupa tipi sendikacılıktan ayıran temel özellikler: 

• Amerikan sendikaları, Avrupa sendikaları gibi kapitalist toplumun temel yapısını değiştirmeyi amaçlayan sosyalist ya da anarşist akımların etkisi altında kalmamıştır.
• Avrupa işçi hareketi sendikacılığın yanı sıra politik ve kooperatif­lerle ilgili faaliyetlerde bulunmasına rağmen, Amerikan işçi hareketinin sadece toplu pazarlık boyutu gelişmiştir
• Avrupa'nın aksine doğuştan statü yapısının olmadığı ABD'nin açık toplum yapısı kişileri çalışmaya itmiş, radikal ve ideolojik
  hareketlere izin vermemiştir. Bu durum sendikaları etkilemiştir.
• Amerika’nın Avrupa’ya göre işlenmemiş zengin doğal kaynaklara sahip olması, kapitalizmin işçi sınıfının taleplerini daha kolay karşılayabilmesine olanak sağlamıştır. Bu da sendikalara olan ilgi ve ihtiyacı azaltmıştır.
• ABD nüfusunun çok değişik ırk ve milletten gelen göçmelerden oluşması, sendikaların çalışanlar arasında aynı amaca yönelik bir örgütlenme hareketini gerçekleştirmesinde güçlükle karşılaşmasına neden olmuştur.

• Yerel (lokal) Sendikalar: Amerikan sendikalarının en alt örgütlenme birimini yerel sendikalar oluşturmaktadır. Yerel sendikalar işyeri düzeyinde
  olabileceği gibi birkaç işyerini kapsayan bölge ve işletme düzeyinde de kurulabilmektedir. ABD’de işverenlerle toplu iş sözleşmesi faaliyetini yürüten
  sendikalar yerel sendikalardır. Yerel meslek sendikaları ve yerel işkolu sendikaları olmak üzere iki tipten oluşmaktadır. Yerel meslek sendikaları, işyeri
  ve işverenin kim olduğuna bakmaksızın aynı meslek ve zanaatla uğraşan kişileri örgütlemektedir. Yerel işkolu sendikası ise ‘bir işyerine bir sendika ilkesi’ üzerine kurulmakta ve işyerinde çalışan tüm işçileri örgütlemekte; meslek sendikasına göre daha kapsamlı toplu iş sözleşmeleri imzalamaktadır.
• Ulusal Sendikalar: Aynı meslek ya da işkoluna göre örgütlenmiş yerel sendikaların üst örgütüdür. Ulusal sendikalar,Ulusal sendikalar meslek ya da işkolu ilkesine göre örgütlenebilecekleri gibi karma olarak eş deyişle hem meslek hem de işkolu ilkesine göre örgütlenebilmektedir. Yerel sendikalar adına önemli politik ve temsil hizmetlerini yürütmek, grevlerde yerel sendikalara yardım sağlamak ve faaliyet gösterdikleri işkolu ve bölgedeki işçileri örgütlemek ulusal sendikaların başlıca görevleridir.
• Tepe Örgütler: ABD’de iki örgüt tepe örgüt olarak faaliyet göstermektedir: AFl-CIO ve Change to Win Federation. AFL-CIO Amerikan sendikalarının en büyük federasyonu ve tepe örgütüdür. Bu tepe örgüte ulusal ve yerel sendikalar üye olmaktadır. 2016 yılı itibarıyla 12,5 milyon civarında işçiyi kapsayan 56 üye sendikası bulunmaktadır. İşveren ve devletle olan ilişkilerinde oldukça pragmatik olan ve politik faaliyetlerde bulunmayan federasyonun sendikacılık, toplu pazarlık ya da çalışma mevzuatı alanında sonuç alabilmek için lobicilik faaliyetlerinde bulunduğu bilinmektedir. Toplu pazarlıkla ilgilenmeyen AFL-CIO, örgütlü iş gücüyle ilgili genel politikaları ve stratejileri belirlemektedir.

Sürecin ilk aşamasında sendikanın yetkiyi alması gerekmektedir. Yetki ise işçilerin %30'dan fazlasının sendikaya yetki kartlarını imzalamaları ile gerçekleşmektedir. Yetkiyi alan sendika işverene taleplerini iletmesi ile toplu pazarlık süreci başlar. Toplu pazarlıklar yerel düzeyde işyeri veya işyerleri düzeyinde yerel sendika tarafından yürütülür. Anlaşma sağlanırsa sözleşme sendika genel kurulunda oylanarak yürürlüğe girer. Bazı sektörlerde ise sözleşeme sendika tarafından oluşturulan bir komite tarafından onaylanır. Toplu sözleşmeleri ABD'de yaygın şekilde işyeri düzeyinde yürütülmektedir.  

Grevlerdeki düşüşün en önemli nedenlerinden biri, ABD’de yasaların işverene grevci işçilerin yerine işçi çalıştırma hakkını vermesidir. Ayrıca geçmişte sendikaların özel sektörde en önemli silahı olan grevler kamuoyu tarafından da çok fazla desteklenmediği için sendikaların sık sık başvurdukları bir eylem olmaktan çıkmıştır. ABD’de kamu sektöründe ise grevler büyük ölçüde yasaklanmıştır

Taraf­lar, toplu pazarlık sırasında anlaşmaya varamadıkları zaman uyuşmazlık ortaya çıkmakta ve taraf­lar, tarafsız bir üçüncü kişinin yardımıyla görüşmelere devam etmektedir. Toplu pazarlığın uyuşmazlıkla sona ermesi üzerine taraf­lara çözüm için yardımcı olacak iki mekanizma oluşturulmuştur. Bunlar; uzlaştırma ve arabuluculuktur. Uzlaştırıcı olarak nitelendirilen tarafsız bir kişi pazarlık sırasında görüşmelere katılarak görüşmelerin devam etmesini sağlayabilir. Taraf­lar bir anlaşma sağlayamazsa uzlaştırıcı görüşmelerin devam etmesini sağlamakla kalmaz; taraf­ların uyuşmazlıkları çözmesine de yardımcı olmaya çalışır. Taraf­ların aralarında
anlaşarak belirlediği herhangi bir kişi uzlaştırıcı olabileceği gibi federal hükümet tarafından belirlenen bir kişi de olabilir. Arabuluculukta ise uzlaştırmaya oldukça benzer bir şekilde üçüncü bir tarafsız kişi işveren ve sendika arasındaki uyuşmazlıkları çözmeye çalışmaktadır. Ancak arabulucu, uzlaştırıcıdan farklı olarak, her iki tarafın üzerinde anlaştığı ortak noktaları belirleyerek sözleşmeyle ilgili tavsiyelerde bulunmaktadır. Uzlaştırıcının görevi taraf­ların anlaşmasını sağlamak iken arabulucu ise anlaşmanın nasıl olması gerektiği üzerinde durmaktadır.

ABD’de, grev hakkı belirli sınırlar çerçevesinde kabul edilmiştir. ABD’de grev hakkına en önemli yasal sınırlama olarak kabul edilen düzenleme, Taft Hartley
Kanunu’nun grev ve lokavtın halkın sağlığını ya da ulusal güvenliği tehdit ettiğini düşündüğü durumlarda Cumhurbaşkanı’na grev ve lokavtı 80 gün süreyle erteleme hakkı vermesidir. Bu süre içinde işveren üretimi sürdürebilmekte ve taraf­lar uyuşmazlığın çözümü için görüşmelere devam etmektedir. 80 gün sonunda uyuşmazlık çözülemezse grev ve lokavt devam etmektedir. ABD’de yasal kabul edilen çeşitli grev türleri vardır. Toplu pazarlıkların uyuşmazlıkla sona ermesi üzerine ortaya çıkan çıkar grevleri yasal grevler arasındadır. Bir diğer yasal grev çeşidi vahşi grevlerdir. Bu grevler yönetimin bazı uygulamalarından memnun olmayan işçilerin işi bırakmasıyla meydana gelmektedir. Toplu iş sözleşmesi yürürlükteyken meydana gelen bu tür grevler genellikle sözleşmeyle yasaklanmaktadır. Bunun dışında sendikaların birbirlerini desteklemek için yaptıkları dayanışma grevleri de yasal kabul edilmektedir. 

Japonya'daki sendikal faaliyetler endüstri ilişkilerindeki değişime paralel bir şekilde değişmiştir. Tarım toplumundan sanayi topluma geçişle birlikte yerel düzeyde başlayan ilk işçi örgütleri siyasetçileri etkilemeyi amaçlamışlardır. 1900'lü yılların başında hükümetin sendikal faaliyetlerden rahatsız olduğundan ulusal boyuttaki sendikalar siyasetten uzak durmuşlardır. İkinci dünya savaşıyla birlikte, Japon endüstri ilişkilerinde bir değişim yaşanmış, işgal kuvvetleri, Japonya'nın özgürleştirilmesi adına ABD var olan sendikal yapılara benzer yapılar ortaya çıkmış ve benzer kanunlar yürürlüğe girmiştir. Bu süreçte ulusal sendikalar siyasi ideolojilere göre bölünmüş, ancak 1980'li yıllarla beraber sendikalar tekrar birlşemeye başlamıştır. 

Japonya, II. Dünya Savaşı sonrası kendisine model aldığı Amerikan tipi sendikacılık anlayışını, kendi yapısı içinde eriterek, kültür ve toplum yapılarına uygun
yepyeni bir sendikal yapı ve endüstri ilişkileri sistemi oluşturmuştur. Japon endüstri ilişkileri sisteminin temelinde işyeri sendikacılığı, ömür boyu istihdam sistemi ile kıdem ve liyakata göre terfi ve ücret sistemi yer almaktadır. Bir işyerinde birden fazla sendikanın faaliyet göstermesini yasaklayan herhangi bir yasal düzenleme olmamakla birlikte, genellikle her işyerinde yalnızca bir sendika örgütlenmekte; mavi ve beyaz yakalı işçiler aynı sendikaya üye olmaktadır. 

Ömür boyu istihdam sistemi ise işçilere çalıştıkları işyerinde emekli oluncaya kadar iş güvencesi sağlayan bir sistemdir. İşyerine giren işçi kendisini işyeri ile özdeşleştirmektedir, öyle ki işyerinin başarısı veya başarısızlığı, işyerindeki işçilerce kendi başarıları veya başarısızlıkları şeklinde algılanmaktadır. İşveren ise işçilerin işletmeye ve örgüte bu bağlılık ve sadakatlerinin karşılığında, onlara ömür boyu güvenceli bir istihdam imkânı sağlamakta; hatta kendi işletmesi if­las etse bile, işçisini açıkta bırakmamak için ona başka bir işyerinde daimi veya geçici bir iş ayarlamaktadır. Genellikle işletmeye bağlı olarak 15 gün ila 6 haf­ta arasında değişen deneme
süresinin ardından, işe giren işçi daimi işçi statüsü kazanmaktadır. işyerinde 10 yılını dolduran işçi emekli oluncaya kadar istihdam güvencesi kazanmakatadır.

Japonya’da toplu pazarlıklar genellikle işyeri düzeyinde yapılmaktadır. İşçilerin toplu pazarlığa bakış açısını “bizim işletmemizde, bizim çalışma koşullarımızı saptayacak, bizim pazarlıklarımız” şeklinde özetlemek mümkündür. Sendikalar Kanunu’na göre toplu pazarlıklar sonucunda imzalanan toplu iş sözleşmelerinin süresi, aksine bir hüküm
yoksa azami üç yıldır. Özellikle enf­lasyonist dönemler için üç yıl uzun bir süre gibi görünmekle birlikte, ücretler her yıl Shunto görüşmeleri ile yeniden tespit edildiği için, ücretlerin enf­lasyon karşısında erimesi engellenmektedir. Toplu iş sözleşmesinden yalnızca taraf sendikaya üye olan işçiler yararlanabilmektedir. Eş deyişle teşmil gibi uygulamalarla toplu iş sözleşmesi yaygınlaştırılmadığı için, toplu pazarlığın kapsamı sendika üyesi işçilerle sınırlı kalmaktadır.