Satış Gücünün Geliştirilmesi

Satış elemanlarının tedariki ve seçimi; işle seçilmesi işletmenin doldurmak istediği pozisyon için düşünebileceği aday grubunu oluşturma aşamasını, seçim ise, tedarik edilen adayların değerlendirilmesini ve ayıklanmasını içerir.

Satış gücünün eğitimi, satışçıların etkin ve verimli çalışmalarını sağlama amacını taşır.

Satış gücüne eleman tedarik etme ve seçme süreci, satış gücünde yer alacak satış elamanlarının şirketin ürünlerine ve pazarlarına uygun satış işini yapabilecek ve bu iş için asgari standartları karşılayacak yüksek performans ve başarı gösterecek kişilerin eğitilme sürecidir.

Genel olarak her satış hattı yöneticisi, satış gücü için seçeceği her elemandan sorumludur. Satış elemanlarını tedarik etme ve seçme süreci maliyetli bir süreçtir ve yapılan yanlış bir seçimin sonucunda:
• Satış aktivitelerinde performans düşer.
• Üst yönetim satış gücünü denetlemek için gereğinden fazla zaman harcar.
• Yüksek iş gücü devir oranı ile birlikte işe alım seçim ve süreci tekrarlanır.
• Müşterilerle uzun dönemli ilişkiler kurmada yetersiz kalınır.
• Satış gücünün toplam performansı optimal düzeye ulaşamaz.

İyi bir tedarik ve seçme süreci için şu noktalar göz önüne alınmalıdır:
• Satış ve işletme amaçlarına uygun bireylerin sayılarını belirlemek.
• Görev (iş) için doğru kişileri seçerek, iş gücü devir oranını düşürmek.
• Satış elemanına yapılan yatırımın geri dönüşünü çabuklaştırmak.
• Zamanın büyük bir kısmını verimli olmayan eylemlerden çok, verimli olanlar üzerinde
harcamak.
• Müşterilerle uzun süreli ilişkiler kurmayı sağlamak ve artırmak.
• Satış gücünün oluşturulmasında ortaya çıkabilecek sorunları minimum kılmak.
• Alt kademedekilerle hat ilişkileri kurmak ve muhafaza etmek.

Satış gücü içindeki sıradan satış elemanları, çalıştıkları zaman dönemi içinde işletmenin itibar ve kârlarının düşmesine ve piyasada önemli fırsatlar kaçırmasına sebep olacaktır (Çabuk, 2006).

Satış elemanlarının işlerindeki gösterdikleri bilgi, beceri ve değerlerin kazanılması süreci satış gücünün sosyalleşmesi olarak adlandırılır. Bu süreç işe alınma ile başlar birkaç yıl boyunca devam eder.

• Satış gücünün yeni oluşturulması
• Satış elemanın ayrılması ya da işten çıkarılması
• Satış elemanın emekliye ayrılması
• İş hacminin artması, yeni pazarlara girilmesi dolayısıyla satış elemanına olan ihtiyacın artması
Yukarıda sayılan nedenlerden dolayı işletmeler satış gücüne ihtiyaç duyarlar ve satış elemanı tedariki sürecini uygulamaya başlarlar.

İş analizi işin kendisini inceler. İş analizi her işin bir niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve koşulları gözlem ya da inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işlemidir.

İş analizlerinde iki temel yaklaşım vardır, iş odaklı yaklaşım ve iş gören odaklı yaklaşım.

1. Yazılı Materyaller: Birçok örgütte yeni işler dışında yazılı iş tanımlamaları mevcuttur ve bunlar
analistlere gerekli bilgileri sağlarlar. Gözlem ya da diğer yöntemler aracılığıyla günümüze kadar
var olan tanımları kontrol edip, işle ilgili anlaşılır bir bilgi sağlamak gereklidir.
2. İşçi Raporları: İş analizi için görüşme kullanımı doğrudan işle ilgili kişilerle (işi sürekli yerine
getiren işçiler, onların gözlemcileri ve bazen iş için işçileri eğiten görevliler) yapılan ayrıntılı
toplantıları içine alır. İş analistleri anketlerle görüşmeleri destekleyebilirler.
3. Meslektaş Raporları: Doğrudan işçiden alınan ya da bilgiye ek olarak astlar, meslektaşlar ya da
denetçilerden bilgi alınması açısından yaralı olabilir.
4. Doğrudan Gözlemleme: İş analizlerinde bu yaklaşım, iş görenlerin doğrudan gözlemlenmesidir.
İş analistleri gözlemlemeyi mümkün olduğu kadar işçilere fark ettirmeden yapmaları gerekir,
çünkü insanlar izlendiklerini bildiklerinde farklı davranabilirler.

Genel olarak satış işi özellikleri;
• Satış deneyimi
• Eğitim düzeyi
• Seyahate engelinin olmaması ve isteklilik
• Herhangi bir bölgede çalışma istekliliği
• İletişim becerileri
• Problem çözme becerisi
• Yöneticilik becerileri
• Karar verebilme özelliğine sahip olma

Bunlar; 

• Satış bölümünün örgüt yapısı
• Hizmet verilecek pazarın büyüklüğü ve coğrafik yapısı
• Satılan malların sayısı, türleri ve işletmenin hizmet politikası
• Satış hacmi ve hedefleri
• Satış faaliyetlerinin özellikleri
• Müşterilerin sipariş ve stok politikaları
• Satışların ve satış elemanlarının denetim ihtiyaçlar

Satış gücü seçiminde kullanılan tedarik kaynakları aşağıda verilmiştir (Çabuk, 2006):
• Firma içi kaynaklar,
• Diğer firmalar
• Eğitim ve öğretim kurumları,
• Duyurular ve ilanlar (gazete),
• Kendi istekleriyle başvuranlar,
• İş ve işçi bulma kurumları,
• İnternet
• Diğer kaynaklar

Halo Etkisi: Halo etkisi görüşmecinin adayın çekim alanına girmesidir. Adayın görüşme başlamadan önce veya görüşmenin başlangıcında davranış veya tutumlarıyla görüşmeciyi olumlu veya olumsuz yönde etkilemesi görüşmenin seyrini değiştirebilir. Halo etkisinde kalan görüşmeci adayın potansiyel performansını değerlendirirken objektif davranamayacaktır. Örneğin kararlı ve kendine güvenen bir tavırla el sıkan veya tatlı bir gülümsemeye sahip olan aday görüşme başlamadan önce görüşmeci üzerinde çok olumlu izlenimler bırakabilirler.

Seçme ve değerlendirme süreçlerinde kullanılan değerlendirme merkezlerinin kullanılmasının temel amacı adayların güçlü ve gelişime açık yönlerinin tarafsız bir şekilde saptanmasıdır.

Değerlendirme merkezlerinde kullanılan çeşitli teknik ve yöntemler vardır. Bunlar:
• Posta Kutusu Uygulaması (in- basket) Tekniği
• Lidersiz Grup Tartışması
• Gerçekleri Bulma
• Sunum
• Rol Oynama

1. Seçim testleri gerçekten adayın gelecekteki performansını tahmin edebilecek mi?
2. Testler adayın işle ilgili profilini gerçekçi bir şekilde verebilecek mi?
3. Testlerden kaynaklanan yasal yükümlülükler nelerdir?

1. Satış verimini arttırmak
2. Müşteri ilişkilerini geliştirmek
3. İletişimi geliştirmek
4. Satış takımındaki iş gücü devir hızını azaltmak
5. Morali yükseltmek
6. Planlama ve organizasyon yeteneğini arttırmaktır.

1. Eğitim ihtiyaçlarını değerlendirme
2. Eğitim amaçlarını belirleme
3. Alternatif eğitim seçeneklerini değerlendirme
4. Eğitim programını tasarlama
5. Eğitim programını uygulama
6. İzleme ve değerlendirme