Kültür, Toplum ve Kurum Kültürü Tanımlamaları

Kurum kültürü konusundaki araştırmalar çok eskiye dayanmakla birlikte, geçtiğimiz yıllar içinde bu kavramın hızla gelişmesi, 1980’den itibaren konuya daha fazla ilginin gösterilmesine neden olmuştur. Bu artan ilginin sebepleri çok çeşitli olmakla beraber birçok yazara göre bunun asıl nedeni yönetim teorisindeki gelişmelerdir. Örgüt ve yönetim olgusu insanlık tarihi kadar eskidir. Buna karşın yönetim bilimi yirminci yüzyılın başlarından itibaren bir bilim dalı olarak bilimsel bir nitelik kazanmaya başlamıştır. Yöneticilerin yıllardır ellerinin altında bulunan ama sınırsız özelliklerini algılayamadıkları insana eğilmeleri ve çözümü onda aramaları ancak 1970’li yıllardan sonra olmuştur. Kültür kavramının örgütlerle bağdaştırılarak örgüt kültürü kavramının yerleşmesi ve kavramın ilgili literatüre girmesi 1980’li yılları bulmuştur.

Çağdaş yaklaşımlarda örgütler; insan değerleriyle teknik değerlerin bir bütünlük içinde birleşim ve etkileşiminden doğan, mekanik sistemler olmaktan çok insanların oluşturduğu, sosyalleştirme süreçleri, sosyal değerler, sosyal normlar ve sosyal yapılarla donatılmış sosyal sistemler olarak görülmektedir.

En geniş anlamıyla değerlendirilmeye çalışıldığında kültür, bir yaşama biçimidir. Bir toplumun ya da bütün toplumların birikimli uygarlığıdır, belli bir toplumun kendisidir, bir dizi sosyal süreçlerin bileşkesidir, bir insan ve toplum kuramıdır.

Bireysel açısından bakılınca kültür, kişiye özgüdür. Toplumsal açıdan ise tarihin damgasını taşıyan, kuşaktan kuşağa aktarılan, insanlar arası ortak birçok şeyin paylaşımı olarak görünür.

Kültür sözcüğü Latince “colere” den türetilmiştir. Sözcük anlamıyla “colere” ekin, sipariş, bakım anlamına gelmektedir. Cultura sözcüğü ilk kez Voltaire tarafından insan aklının oluşumu, gelişimi ve geliştirilmesi anlamında kullanılmıştır. Sözcük, Almanca’ya geçmiş ve 1793 yılında Alman Dili Sözlüğünde “cultur” olarak kullanılmış ve takip eden yıllarda bugünkü hâli ile tüm dillere girmiştir.

Güvenç, “İnsan ve Kültür” eserinde kültürü “bir toplumun ya da tüm toplumların birikimli uygarlığıdır, belirli bir toplumun ya da topluluğun kendisidir” biçiminde ifade etmektedir.

Wells, kültür için “sosyal kalıtımın tümü” ifadesini kullanmakta, bununla da içgüdüsel ve genetik koşullanmaya bağlı olmamayı ifade etmektedir.

Malinowski ve Herskovitis kültürü, “maddi ve manevi olan elemanların toplandığı, insan tarafından oluşmuş bir bütün” olarak değerlendirmektedir. Maddi kültür dediğimizde araç ve gereç, makine, köprü ve maddi yapısı olan diğer tesisler akla gelmektedir. Manevi kültür ise örf ve âdetler, sosyal müesseseler, sosyal organizasyon, değer hükümleri vb. konuları ifade etmektedir. Uygarlık adı da verilen maddi kültür “Yapılar, teknikler, yollar, üretim ve ulaştırma araçları gibi gözle görülür maddi ögelerden oluşur ve insanın kendi eseri olan çevre koşullarının sonucudur.

Marx kültür kavramını “doğanın yarattıklarına karşılık insanoğlunun yarattığı her şey” olarak tanımlanmaktadır. Marx’ ın kültür yaklaşımı maddi kültür ayrımına yakın bir yaklaşımdır.

Toplumun maddi unsurlarının oluşturduğu maddi kültür birikimi aynı zamanda toplumun teknolojik ve ekonomik seviyesinin bir göstergesidir diyebiliriz. Bu anlamda enerji, demir-çelik, çimento gibi ürünlerin üretim ile tüketim miktarları ve bilgisayar, radyo-televizyon gibi kullanılan cihazları bakımından ülkeler arasında yapılan karşılaştırmalar aslında maddi kültür karşılaştırmalarından ibarettir. Toplumların teknoloji üretimi, birikimi ve kullanımı uygarlığın da bir ölçüsü olarak kabul edilmektedir.

Manevi kültür ögelerini toplumbilimsel analizi karşımıza üç farklı öge çıkarmaktadır, bunları; Bir Kurallar Düzeni; resmî ve resmî olmayan davranış kuralları, yasalar, yönetmelikler, örgütler, gelenekler, görenekler, inançlar olarak sayabiliriz. Bu davranış kuralları, insanları belli toplumsal ve tarihsel koşullarda belli biçimlerde davranmaya zorlar. Bir Eylem Düzeni; bu kurallara uygun davranışlar düzeni, Simgeler Düzeni; göstergeler, sloganlar vb. den kurulu bayrak, rozet, afiş, renk olarak görmekteyiz.

Davranış bilimleri ve sosyoloji açısından kültür; insanların doğuştan ölünceye kadar öğrenmiş oldukları, kaynağı insan ve toplum olan, ayrıca toplumda ortaklaşa paylaşılan bütün davranış kalıpları veya alışkanlıklardan oluşmaktadır. Kültür, toplum içerisindeki her türlü bilgiyi, ilgiyi, alışkanlığı, değer ölçülerini, genel durum, görüş ve zihniyet ile her türlü davranış biçimlerini de kapsamaktadır. Buradan hareketle insan ve toplum tarafından yapılan ya da gerçekleştirilen her şeyi kültürün içeriği olarak sayabiliriz.

Raymond Williams kültürü dar ve geniş iki çerçevede tanımlamaktadır. Dar anlamda kültür “Toplumsal etkinliklerin özgüllük taşıyan dil gibi, sanat üslupları gibi, entelektüel çalışma şekilleri gibi bütün kültürel etkinlik katmanlarının üzerinde yer alan, bütün bir yaşam biçimini içeren şeylerdir. Geniş anlamda ise kültür öncelikle diğer toplumsal etkinlikler tarafından biçimlendirilmiş bir düzenin bir ürünü olarak ve bir kültürün içinde yer aldığı bütün bir toplumsal düzen” şeklinde tanımlanmıştır. Yaşama biçimi kavramını daha da açarsak “Bir topluma özgü bütün ifade ve etkileşim biçimleri, tüketim alışkanlıkları, siyasal örgütlenme biçimleri ve benzeri faaliyetler çerçevesinde ortaya çıkan sanat, müzik, felsefe, hukuk, ahlak gibi bilinen toplumsal kurumların yanı sıra günlük hayatın görünürde kurumsal yankısı olmayan ifade ve etkileşim biçimleri” de tanımın kapsamı içindedir.

Kültürü fonksiyonel açıdan değerlendiren E.B. Taylor ’a göre ise kültür “bilgiyi, imanı, sanat ve ahlakı, örf ve âdetleri, ferdin bağlı olduğu bir cemiyetin üyesi olması nedeniyle kazandığı alışkanlıkları ve bütün maharetleri içine alan karmaşık bir bütündür.” Taylor, yaptığı ayrımda “Kültür dil; konuşma tarzı, yazı ve jestlerden oluşur. Yaşama tarzı, yiyecekleri elde edip pişirmeden, ziynet eşyası kullanımına kadar uzatılır. Bilim, ölçme ve fiziki dünyayı metodolojik olarak inceleme yollarını içine alır. Ruh dünyası, tabiatüstü kuvvetler ve inançları içerir” demektedir.

Hofstede, kültür kavramını “zihinsel programlama” adını verdiği bir yaklaşımla ifade etmektedir. İnsanların bilgisayarda olduğu gibi bir tür zihin programlamaya tabi olduklarını söylemektedir. İnsanların çocukluklarından itibaren belirli bir sosyal çevre içinde duygu, düşünce ve davranışlarının oluştuğunu ifade ederek kültürün sosyal kalıtımın bir ürünü olduğunu kabul etmektedir.

Hofstede uluslararası bir şirket olan IBM’in tüm dünyadaki çalışanlarına gönderilen ayrıntılı mülakat ve anketler ile temel kültürel farklılıkları belirlemiş ve bu farklılıkları dört temel boyutta ifade etmiştir:  

• Güç mesafesi: Güç mesafesi, bir toplumun bireyleri ve örgütlerinde gücün eşit olmayan bir biçimde dağılımı ile ilgilidir. Gücün bir toplumun bireyleri arasında neden olduğu mesafe o toplumun değerleri ve normları ölçüsünde gerçekleşmekte ve toplum tarafından benimsenen güç düzeyindeki farklılıklar zaman içerisinde içselleştirerek kurumsallaşmaktadır. Düşük bir güç uzaklığı kademelenmesi vatandaşın güç ve zenginlik farklarına toplumun önem vermediğini gösterir.
• Belirsizlikten Kaçınma: Belirsizlikten kaçınma bir toplumun kuşku uyandıracak durumlar karşısında kendini tehdit altında hissetme, kurallar ve diğer güvenlik önlemleri yoluyla bunları engelleme çabalarının derecesini gösterir. Belirsizlikten kaçınma özelliğinin yüksek olduğu toplumlarda insanlar genelde istikrar aramakta; belirsiz, açık olmayan ve yazılı kurallarda yeri bulunmayan, şüpheli ve riskli durumlardan korkmakta ve çekinmekte; otorite, hiyerarşi, yazılı ve formel kurallara sıkı sıkıya bağlı kalarak kendilerini güvence altına almak istemektedirler. Belirsizlikten kaçınması düşük olan kültürlerin ise daha düşük stres düzeyleri ve daha zayıf egoları olup fikir ayrılığını kabul etme dereceleri yüksektir.
• Bireycilik ve Ortaklaşa Davranış: Bireycilik, birey ve topluluk arasında toplum içinde hâkim olan ilişkiyi tanımlamakta ve bu durum insanların birlikte yaşama biçimine yansımaktadır. Bireyciliğin benimsendiği toplumlarda bireyler arasındaki ilişkiler zayıftır. Her bireyin kendi ilgi alanı ve çıkarları doğrultusunda davranması beklenir. Ortaklaşa davranışta ise toplum üyeleri arasındaki bağlar güçlüdür. Toplumun ve üyesi olunan her grubun çıkarları öncelikle dikkate alınır.
• Erillik ve Dişillik: Bir toplumda geçerli ve baskın olan değerlerin ne oranda erkeğe veya kadına özgü olduğunu ifade etmektedir. Erkeklik- dişilik; başarı, rekabet, meydan okuma, kazanma, güçlü olma gibi erkeğe özgü olduğu savunulan değerlerin; yaşama kalitesi, iş birliği, hizmet, güçsüzlere yardım, sıcak ilişkiler ve aedicilik gibi kadına özgü değerlere göre ne derece baskın olduğu ile ilgilidir.

Farklı tanımların birleştiği noktalar şöyle sıralanabilir:

• Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin paylaştığı değerlerdir.
• Örgüt kültürü, örgütteki iş yapma ve işi yürütme biçimidir.
• Örgüt kültürü örgütlere kişilik kazandırarak bir örgütü diğerinden ayırır.
• Örgüt kültürü, baskın ve paylaşılan değerlerden oluşan, çalışanlara sembolik anlamlarla yansıyan, örgüt içinde anlatılan hikâyeler, inançlar ve sloganlardan oluşan bir yapıdır.
• Örgüt kültürü örgütsel başarıyı doğrudan etkiler.
• Örgüt kültürü üzerinde üst yönetim ve liderlerin önemli etkileri vardır.

Örgüt kültürünün özellikleri birçok kişi tarafından farklı şekillerde ele alınmıştır. Ama birçok düşünürün üzerinde fikir birliği oluşturduğu örgütsel kültürün özellikleri dört ana grupta toplanmaktadır:

1. Örgüt kültürü öğrenilmiş veya sonradan kazanılmış bir olgudur. Örgütün faaliyet konusu ve faaliyet sektörü, toplum içindeki misyonu geçmiş dönemlerde başarılı görevlerde bulunan örgüt içinde çalışanların empoze ettiği norm ve davranışlarla örgütün kültürü oluşmaktadır. Bu norm ve davranışlar da örgüt çalışanlarını etkiler ve çalışanlar bireysel kültürü oluşturan bilgi, inanç, tutum, norm, değer ve davranışları öğrenir ve kazanırlar.
2. Örgütsel kültür düzenli bir şekilde tekrarlanan veya ortaya çıkarılan davranışsal kalıplar şeklindedir. Kültürün öğrenilmesinde ve yayılmasında davranışsal kalıplar önemli bir yer almaktadır. Çünkü kültür, inanç ve değerlerin sonunda ortaya çıkan davranış kalıpları sisteminden oluşmaktadır. Örgütsel kültürün düzenli ve tekrar edilen, geçmişten bugüne ve geleceğe aktarılan bir yapısı vardır. Örgüt içinde üyelerin gösterdikleri ve diğer üyelere aktardıkları diller, semboller, seramonik hareketler çoğu zaman üyelerin otomatik olarak ve sorgulamadan aldıkları ve kabullendikleri ortak davranış kalıplarıdır.
3. Örgüt kültürü grup üyeleri arasında paylaşılabilir niteliktedir. Örgütsel kültür her örgüt için ayırıcı bir nitelik taşıyan örgütün kendi özelliklerinin ortak ürünüdür. Örgüte üye olan kimse bu ortak ürüne inanmalı, saygı duymalı, onun yaşaması geliştirilmesi için örgütteki üyelere ve özellikle yeni katılanlara sözleri ve davranışları ile mesajlar iletmeli, hikâyeler anlatmalı, geçmiş tecrübelerini aktararak paylaşmalıdır.
4. Örgüt kültürü yazılı bir metin değildir. Örgüt üyelerinin düşünce yapılarında, bilinç ve belleklerinde inanç ve değerler yer alır. Örgüt kültürü üç katmana ayrılarak incelenir. Birinci katman yani üst katmanı fiziksel düzen ve sosyal çevre oluşturur. Bunlar iş düzeni, konuşulan dil, kullanılan teknoloji, ofis düzeni gibi fiziksel düzen ve çevredir. İkinci yani ortadaki katmanda ise davranışlara rehber olan ve sorunlara çözüm yollarını oluşturan değer yargılarını görmekteyiz. Grup üyeleri yazılı olmayan bu değer yargılarını birbirleri ile konuşarak aktarırlar. Üçüncü yani alt katmanda ise örgütte genel kabul görmüş varsayımlar vardır. İnanç ve değerlerin oluşması için bu varsayımların tüm üyelerce bilinmesi ve farkında olunması gerekir.

Örgüt kültürü;

• Bir örgütsel biçimlendirme aracıdır.
• İş görenlerin davranışlarını biçimlendirir.
• Örgütü diğerlerinden farklı kılarak örgüt üyelerine kimlik duygusu kazandırır. Kimlik duygusu kazanan bireyler kendilerini çalıştıkları örgütle bütünleştirirler. Bu onlara ayrıcalıklı bir benlik sağlar.
• Moral ve güdüleme aracı olarak örgüt amacına bağlılığı arttırır. Bazı çalışan bireyler örgüte daha fazla bağlanarak örgütün yararına özveride bulunabilirler.
• Örgütteki uygulama ve süreçlere rasyonelleşme ve standartlaşma sağlayarak örgüt üyelerine huzurlu bir çalışma ortamı sağlar.
• Örgütte iç bütünleşmeyi sağlar, üyeler arasında dayanışmayı arttırarak örgütü bir arada tutmada birleştirici bir unsur olarak görev yapar.
• Örgüt üyeleri için bir kontrol mekanizması fonksiyonu görür.
• Çalışanların belirli standartları, normları ve değerleri anlamalarına ve böylece örgütsel amaçlar doğrultusunda kendilerinden beklenen davranışları sergileyerek başarıya ulaşmaları konusunda daha kararlı ve tutarlı olmalarına imkân tanır.
• Aynı norm ve değerler etrafında topladığı çalışanlar ve yöneticiler arasında uyumu sağlar.
• İş yapma süreç ve yöntemlerine standart uygulamalar ve kurallar getirerek örgütsel verimliliği arttırır.
• Bir örgütsel sosyalleşme süreci ve aracıdır. Yeni yöneticilerin bilgi, beceri ve davranışlar kazanmalarına imkân tanıyarak yetişme ve gelişmelerine önemli boyutta yardımcı olur.
• Örgütsel sorunların çözüm yöntemidir. Verimlilik, kalite, moral ve iş tatminini arttırıcı bir etkiye sahip olan örgüt kültürü rekabet üstünlüğü sağlamada önemli rol oynar.
• Örgüt ile çevre arasındaki ilişkileri etkiler.
• Yaratıcılığı etkiler.
• Ortak değer, norm ve davranışlar aracılığıyla sosyal tatmin duygusu yaratarak bireyin motivasyonunu arttırır.
• Örgütün benimsediği vizyonun tanımlanmasını kolaylaştırır.
• Örgütsel iklimin belirleyicisi, örgütsel etkinlik ve verimliliğin anahtarıdır.
• Örgütsel değişimin hedefi, aracı ve belirleyicisidir.
• Örgüt içinde istikrar ve mükemmelliğin göstergesidir.
• Örgüt üyeleri için bir kontrol mekanizmasıdır.
• Koordinasyonu sağlar. Çatışmaların yönetilmesinde etkin olan kültür, koordinasyon sürecinin iyi işlemesinde de önemli rol oynayacaktır.
• Belirsizliklerin azaltılmasını sağlar. Örgütler çok büyük boyutta belirsizliklerin, çıkar çatışmalarının bulunduğu karmaşık bir çevrede faaliyet gösterirler. Örgüt sahip olduğu kültürü oluşturan değerler, hikâyeler ve sembollerle kendi dünyasını yaratarak dış çevredeki belirsizlikler ve çıkar çalışmalarıyla mücadelesinde güç kazanmış olur.
• Kariyer ile yakın ilişki içerisindedir.

Çatışma yönetiminde açık sistem olarak nitelendirilen anlayışa göre belirli bir düzeyde çatışma olması yenilik, değişim, yaratıcılık ve performansı artırıcı etki gösterebilir. Ancak sürekli ve önemli çatışmalar; işletmelerde kararların gecikmesi ve verilememesi, performansın olumsuz etkilenmesi yüzünden istenmezler. Yöneticilerin çatışmaları çözebilmeleri için çatışmaların nedenlerini bilmeleri ve bunlara uygun çözümler oluşturmaları gereklidir. Kurum kültürü birçok teorisyen tarafından organizasyonu bir arada tutan “çimento” veya “yapıştırıcı” olarak tarif edilmektedir. Ortak kültür; işletmede algılamalarda tutarlılık, problemleri tanımlama, seçenekleri değerlendirme ve tercihleri uygulama konularında destek olmaktadır. Böylelikle kültür, bütünleştirici ve ortak zemin hazırlayıcı güce sahiptir. İç uyum ve bütünlük düşünüldüğünde kişilerin birbirleri ile olan iletişimleri, gücün kullanımı, kişiler arası ilişkilerin yönetimi konusundaki kuralların belirlenmesi, ödüllerin neden ve nasıl dağıtılacağının belirlenmesi, belirsizlikle ve kaçınılmaz durumlarla nasıl başa çıkılacağı konularında ortak görüşler oluşturmak önemlidir. Bu ortak görüş oluşturma sürecinde kurum kültürünün önemli bir payı vardır.

Koordinasyon, bir işletmenin karmaşıklığı ile doğru orantılı olarak önem kazanan bir haberleşme sistemi fonksiyonudur. İşletme içindeki her bölümün diğer bölümlerin yaptığı ve yapacağı işlerden haberdar olması hâlinde etkin bir koordinasyondan bahsedilebilir. İşletme içi ve dışı koşullar zamanla değiştikçe işletmede yer alan bireylerin sosyolojik-kültürel özellikleri de değişecek, bu değişim de çalışanların çalışma amaç ve biçimlerini etkileyecektir. İşletmelerin bu iç ve dış uyuma ulaşabilmeleri açısından koordinasyon çok önemli bir yönetim fonksiyonudur. Kültür, bireyin dış çevre ile olan ilişkilerini düzenlediği gibi genel kültüre olan yakınlık derecesine göre işletme içi grubun kültürünü ve işletmenin sosyal çevresi ile olan ilişkilerini de düzenleyecektir.

En geniş anlamıyla kontrol, istenen amaca ulaşılıp ulaşılmadığını veya amacın ne ölçüde gerçekleştirildiğini saptamaktır. Bu bağlamda kontrol, var olanla olması istenenin karşılaştırılıp olumsuz farklılıkların giderilmesini kapsayan bir yönetim fonksiyonudur. Kontrolün her aşamasında, özellikle ölçüm teknikleri ve standartları noktasında, kültürel yapının önemli etkisi olacaktır. Bunun yanı sıra çalışanların etkinliğinin kontrol edilmesinde kurum kültürü özelliklerinin bilinmesi kontrol yönetim ve araçlarının seçiminde önemlidir.

İşletmeler ve çalışanlar faaliyetleri süresince birçok belirsizlik ve karmaşıklık ile karşılaşırlar. Kişisel boyutta bakıldığında kültürün ana rolü çalışanlara, özellikle işe yeni başlayanlara, işletmenin kültürel bilgisini (cultural knowledge) öğretmektir. Bu öğreti aslında gerçeğin belirli bir yol ve varsayımla şekillendirilmesi, neyin önemli olduğu ve ona karşı nasıl hareket edilmesi gerektiğidir. İşletme düzeyinde kabul edilen bu öğretiler, kültürel bir çerçeve oluşturarak olayları basitleştirip rasyonel kararların alınmasını kolaylaştırır.

Motivasyon, harekete geçirici, hareketi devam ettirici ve olumlu yöne yöneltici üç temel özelliğe sahip bir güçtür. Yönetimde amaçların entegrasyonu ilkesi, bireysel amaçlarla organizasyonel amaçların birbirine ters düşmeyecek şekilde bütünleştirilmelerini öngörür. Yönetimin başarısı birincil olarak bireye inebilmek ve onun davranış özelliklerini anlamanın bir fonksiyonu olarak karşımıza çıkmaktadır. İşletmenin varlığını sürdürebilmesi için, iş gücünün etkin olarak kullanılması gereklidir. Bu da iş tatminine ve iş uyumuna bağlı öznel bir süreç olup varlığı ve devamlılığı bir motivasyon yaklaşımını gerektirmektedir. Kurum kültürünün, çalışanlar için etkin bir motivasyon kaynağı olarak verimlilik ve etkinlik üzerinde artırıcı bir rolü vardır. Kurumsal kültür; sunduğu kimlik, sadakat, değerler ve inançlar ile çalışanların performanslarını yüksek düzeyde tutmada büyük bir potansiyel kaynağıdır.

Kurum kültürünü oluşturan faktörler, değerler; varsayımlar; normlar; inançlar; semboller; mit, hikâye ve efsaneler; liderler ve kahramanlar; sloganlar; dil; teknoloji; törenler olarak açıklanabilir.

Rekabet avantajı, işletmelerin rakiplerine göre daha fazla pazar payı veya daha yüksek kârlılık elde edebilmek için ürünlerinde, hizmetlerinde farklılık yaratacak gerekli organizasyonel yapının gelişmesine olanak sağlayan bir faktör olarak tanımlanabilir. Kurumsal kültür tutarlılığı; koordinasyonu ve kontrolü teşvik ettiği, belirsizliği önleyip motivasyonu arttırdığı için organizasyonun etkinliğini ve böylelikle de rekabet şansını yükseltmektedir. Birçok teorisyen, bunun resmin yalnızca bir parçası olduğunu, bir organizasyonun kültürü ile performansı arasındaki ilişkinin her zaman pozitif olmadığını savunmaktadırlar. Başka bir ifadeyle yüksek performanslı şirketlerin kurum kültürü zayıf olabiliyorken kurum kültürü güçlü şirketlerin performansları düşük olabilmektedir. Her iki durumda da kabul edilmesi gereken kültürün kurum yaşamında önemli etkisi olduğudur.

• Örgüt kültürü çalışanların belli standart, norm ve değerleri anlamalarına ve böylece kendilerinden beklenen başarıya ulaşmaları konusunda daha kararlı ve tutarlı olmalarına, yöneticileri ile daha uyumlu çalışmalarına yardımcı olur; iş yapma yöntem ve süreçlerinde standart uygulamalar getirerek örgütsel verimliliği arttırır.
• Örgüt kültürü, yeni yöneticilerin bilgi, beceri ve davranışlar kazanmalarına yardımcı olarak yetişme ve gelişmelerine olumlu katkıda bulunur.
• Örgüt kültürü personel arasında birlik sağlar, biz duygusunu geliştirir ve bireyleri işletmeye bağlar. Bununla birlikte örgüt iklimini de olumlu yönde geliştirir. Örgüt kültürünün geniş bir fikir birliği oluşturması ile de örgüt içi gruplaşma ve ikilikler önlenir.
• Örgütlerde çeşitli nedenlerle ortaya çıkan çatışmalar örgüt kültürünün geliştirdiği bazı standart uygulamalar ve süreçler yardımı ile azaltılarak yumuşatılabilir.
• Örgüt kültürü sembollerle, seremonilerle, kahramanlarla, sloganlarla, hikâyelerle, nesilden nesile aktarılarak örgütsel yaşamı sürekli kılar.
• Kültür tanıtıcı bir kimlik gibidir. Örgüt değerlendirmeler o kurumun kültürüyle yapılır. Davranış, tutum, örgüt içi ve örgüt dışı ilişkilerde kurum kültürünün izlerine rastlanır.

Örgütler ve yönetim açısından değerler örgütte neyin istenir ve kabul edilir olduğunu gösteren ölçütlerdir. Değerler, örgütsel sorunların kabul edilen çözüm biçimlerini göstermekte ve çözüme yönelik verilecek kararlarda belirleyici olmaktadır. Değerlerin temel kaynağını örgütün üyelerinin kabul ettiği temel inançlar oluşturmaktadır.

İnsanların dış çevreleri ile ilişkilerinde keşfettikleri sorun çözme ve ihtiyaç karşılama biçimleri göreceli olarak uzun zaman dilimleri içinde geçerliliğini kanıtlayan, çevreyle ilişki kurmanın tek doğal biçimi olarak kabul edilir ve böylece varsayımlar oluşur. Varsayımlar belirli bir zaman içerisinde sistemin kendisine mal ettiği, bilinçaltı düzeyde de doğru kabul edilen ve üzerinde kuşku duyulmayan temel varoluş ilkeleri olarak insan etkileşimine yön verirler. İş görenlerin insana, nesnelere ve olaylara ilişkin olarak geliştirdikleri örtülü (gizli) inançlardır.

Normlar, onaylanan davranışlar olup davranışın yazılı olmayan kuralları ve standartlarıdır. Her kültürde toplumsal düzeni sağlayan, bireylere yol gösteren, doğru ve yanlışı, olumlu ve olumsuzu belirleyen kurallar, standartlar ve fikirler bulunur. Bütün bunlara norm adı verilir. Norm, yaptırımı olan kurallar sistemidir. Normlar, örgütün kültürel değerlerine uygun olarak ölçütçe geliştirilen, iş görenlerin çoğunluğunca benimsenen davranış kuralları ve ölçütleridir. İş görenlerin ölçüt içinde nasıl davranacağını, nasıl ilişkilerde bulunacağını, başkaları ile nasıl etkileşeceğini gösterir.

İnançlar; doğru, gerçek kabul edilen yargılar ya da genellemeler anlamına gelmektedir. Örgüt kültürünün özünü oluşturan inançlar bir örgütün üyelerinin kendilerini, başkalarını, çevrelerini algılama ve değerlendirme biçimi olarak tanımlanabilir. İnançlar bireylerin sosyal gerçekleri nasıl anlamlandırdığını gösterirler.

Kültürün içerisinde özel anlam taşıyan kelimeler ve objelerdir. Kültürün anlamını açıklayarak örgütün derinlerindeki değerleri simgelerler. Semboller, örgüt içerisindeki birtakım fikirlerin, değerlerin ve duygusal anlatımların iletilmesini mümkün kılan ve göründüklerinden daha fazla anlam yüklü nesneler, objeler veya eylemler olarak ifade edilebilir.

Mitler; gerçekleştirilmesi mümkün olan şeylerin çerçevesini çizen aynı zamanda grup kültürünün başlangıcını, sürekliliğini ve esas amaçlarını açıklayan, efsaneler, öyküler, tercihler ve önyargılardan türeyen; abartılmış hikâye veya masallardır.

Hikâyeler anlatım yöntemi kullanılarak gerçek yaşamdaki deneyimlerin paylaşılmasıdır. Hikâyeler, aynı zamanda bilginin sembolik sunumuna yardımcı olarak uygulama sürecindeki eylemlere yol gösterir. Geleceğin liderlerinin yetiştirilmesinde hikâyelerden yararlanılır. Örgütsel hikâyelerle desteklenen informel iletişim daha güçlü bir etki alanı oluşturur. Örgüt çalışanlarına rollerini tanıtma, kimin nerede nasıl hareket etmesi gerektiği konusunda yol gösterici olan, örgütün temel değerlerini yansıtan hikâye ve efsaneler yeni çalışanların sosyalleşmesinde, örgüte uyum sağlamasında ve motive olmalarında önemli rol oynar.

Efsane eski ve yeni örgüt üyelerinin duygularını ifade eden hayalî hikâyelerdir. Efsaneler bir liderin vizyonunun gerçeğe nasıl çevrildiğini göstererek vizyonu sembolleştirir.

Örgüt üyeleri için kahramanlar örgüt kültürünün gerektirdiği rolü layıkıyla yerine getiren, model oluşturan kimselerdir. Kahramanlar örgütün değerlerini ve kültürünü çalışanlarında somutlaştıran kişilerdir. Örgüt içinde her üyenin bireysel performansını örnek aldığı kişiler olan kahramanlar aynı zamanda ulaşılabilir bir kişiliği de temsil ederler. Kahramanlar yönetimin herhangi bir kademesinde ortaya çıkabilen, büyük ölçüde takdir edilebilen özelliklere sahip, ölmüş ya da yaşayan; soyut veya gerçek kimlikler olabilir.

Slogan, kültürün benimsendiğini, üyelerin bunu her zaman ve gerektiği her yerde uygulamaya hazır oldukları izlenimini etrafa, özellikle de rakip örgütlere veren bir araçtır. Slogan, bir örgütün değerini, bir amacını, bir inancını ya da normunu başarı ile ifade eden kimse, satır ya da cümledir. Bu kelime, satır ya da cümle bizzat kültürün kendisi ya da bir parçası olduğu için çalışanlara özel bir anlam ifade eder, onların arzu ve enerjilerini pozitif yönde harekete geçirir.

Teknoloji kültürün gözle görülen maddi boyutunu oluşturmaktadır. Teknoloji; insanlar için belirli bir fiziksel, psikolojik ve sosyal çevre oluşturmakta, dolayısıyla söz konusu çevre de insan davranışlarını ve ilişkilerini etkilemektedir. Teknoloji belirli bir kültürün ürünü olduğu gibi kendisi de kültürün bir ögesi olmaktadır.

Törenler işletmelerde kültür oluşumunda etkili olan ve çalışanlarda iz bırakan toplantılardır. Törenler örgüt kültürünün bir kutlama aracıdır ve örgüt içindeki kültürel değerleri pekiştirmeyi amaçlar.

Örgütlerde altı çeşit tören olduğu belirlenmiştir.

1. Statü töreni, bireyin statüsündeki değişimi gösterir. Örneğin, emeklilik yemekleri.
2. Teşvik törenleri, bireylerin başarılarına destek verir. Satış yarışmasında kazananlara ödüllerinin verilmesi gibi.
3. Yenileme töreni, örgütteki değişime önem verir ve öğrenme ve başarmayı cesaretlendirir. Buna verilecek örnek yeni bir şirket eğitim merkezinin açılması olabilir.
4. Bütünleşme törenleri, örgütteki farklı grupları birleştirmeyi ve daha büyük bir örgüt olma isteğini pekiştirir. Geleneksel olarak düzenlenen piknikler bu törenlere örnek olarak verilebilir.
5. Çatışmayı azaltıcı törenler, örgütte doğal olarak ortaya çıkan çatışmaları ve anlaşmazlıkları gidermeyi amaçlamaktadır. Buna verilecek örnekler şikayetlerin dinlenmesi ve birleşme sözleşmelerinin müzakereleri olabilir.
6. Derece indirme, bazı örgütler tarafından davranış değer ve normlarını uygulamakta başarısız olan kişileri cezalandırmak için kullanılır. Örneğin bazı başkanlar örgütsel hedeeri başaramadıklarında veya etik davranışa sığmayan davranışta bulunduklarında gürültülü bir şekilde değiştirilmektedir. Japonya’da bazı örgütlerde olumsuz davranışlarda bulunan çalışanlara ceza olarak kurdele takılmaktadır.