İnsan Kaynakları Fonksiyonu

İnsan kaynakları yönetimini etkileyen dış çevre şartları örgüt üzerinde etkili olan ancak örgütün değiştirme gücüne sahip olmadığı ve adapte olunması gereken etmenlerdendir.

İşletmelerin çatısının dışında kalan her türlü etkiyi ifade eden bu çevresel faktörler arasında yasal çevre, ekonomik çevre, toplumsal çevre, teknolojik çevre ve rakip işletmeler gibi unsurlardan söz edilebilir.

Devletin çıkardığı yasa, tüzük, yönetmelikler, diğer ülkelerle yapılan anlaşmalar, ayrıca işverenin çalışanlarla imzaladığı toplu ve ferdi iş sözleşmeleri insan kaynakları yöneticisinin yasal hareket alanının sınırlarını belirler. Dolayısıyla söz konusu dış çevre yasal çevredir.

Teknolojik çevre, dar anlamıyla işletmede kullanılan makine ve teknolojik bilgi olarak kabul edilirken, geniş anlamda ise örgütün ekonomik, verimli ve kârlı çalışabilmesi için üretimle birlikte yönetimde kullanılan bilimsel ilke ve tekniklerin uygulanması faaliyetlerinin tümüdür.

Misyon cümlesi; örgütün varoluş nedenini ve yapmakta olduğu işi, niçin yaptığını ifade eden tanımlayıcı ifadelerdir. örgütün gelecekteki yönünü belirler. Gerek strateji belirlemede, gerek başarı standartlarını oluşturmada, gerekse iş ahlakı ile ilgili davranış kalıplarının belirlemede misyon insan kaynaklarının yönlendirilmesinde etkiye sahiptir.

Bu ilkeler; insana saygı ilkesi, güvence ilkesi, tarafsızlık ilkesi, eşitlik ilkesi, adil ücret ve yeterlilik ilkesi, disiplin ilkesi, bilgilendirme ilkesi, yeterlilik ilkesi, kariyer ilkesi ve bilimsellik ilkesidir..

Örgüt iklimi; örgüt içerisindeki insanların hissettiği atmosferdir. Algılamaya yönelik psikolojik bir çevre olduğu için çalışanların motivasyonları üzerinde doğrudan ya da dolaysız olarak etkiye sahiptir. Bu nedenle insan kaynakları yönetimi faaliyetleri üzerinde belirleyici özelliklere sahiptir

Örgüt kültürü; bireyler arasında aktarılarak kuruma yerleşen ortak değer, inanç, norm, anlam ve sembol ifadeleridir.

İnsana saygı ilkesi; iİşe alımdan, görevlendirmelere, performans de-ğerlemeden, eğitim faaliyetlerine, kariyer geliştirmeden, terfilere kadar birçok konu insan kaynakları yönetimini ilgilendirmektedir

İnsan kaynaklarının boyutları 3 temel alanda incelenebilir. Bunlar; hukuki boyut, teknik boyut ve davranışsal boyuttur.

Davranışsal kapsamda insan kaynakları bölümlerince dikkate alınan konular arasında ise; iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık, iletişim, motivasyon, grup dinamiği, değişim yönetimi, yaratıcılık yönetimi, çatışma yönetimi ve stres yönetimi gibi konu başlıkları yer almaktadır.

İş analizleri , İşi oluşturan görev ve bilgilerin toplandığı bir süreçten oluşmaktadır. iş analizlerini; bir işin gerektirdiği yapılacak adımların, görevlerin, sorumlulukların, bilgi, beceri ve yeteneklerin sistemli incelemesi olarak tanımlanmaktadır.

İş tanımları; belirli bir işin yapılmasına ilişkin görevleri, çalışma koşullarını ve diğer yönleri ortaya çıkaran yazılı belgelerdir.

Bunlar : İş kimliği, İş özeti,İşin yapılma koşullarıdır.

İş zenginleştirme; personelin yetki ve sorumluluğunu artıran, çalışanlara yaptığı işe yönelik planlama, karar verme ve denetleme olanağı sunan yönetsel bir uygulamadır.

İnsan kaynakları planlaması; temel olarak insana ilişkin veri toplama ve bu verileri analiz etme işlemlerinden oluşmaktadır.

Personel Seçim Süreci: Ön Mülakat, Başvuru Formu, Mülakat, Testler, Referans Kontrolü, Özgeçmiş İnceleme, Sağlık Kontrolü, Son Mülakat

Oryantasyon: Yeni çalışanın kuruma alışma ve uyum sürecini kapsayan çabalar bütünüdür.

Outplacement: İşten çıkarılanlara, iş bulma ile ilgili danışmanlık hizmeti sağlamadır.

Eşitlik ilkesi: Yapılan iş veya işi yapan personelin kapasitesi saptanarak eşit işe eşit ücret ödenmelidir.Dengeli ücret ilkesi: Ücretler hem personele belirli bir yaşam standardını sağlamalı hem de işletmenin maliyetlerini aşırı ölçüde arttırmayacak kadar ölçülü olmalıdır.Pozisyona göre ücret ilkesi: Personel bir üst kadroya geçtiğinde daha yüksek ücret almalı; astlar üstten yüksek ücret almamalıdır.Bütünlük ilkesi: Büro personeli ile işçi ve teknik personel arasında ücret açısından bir sınıf farklılığı yaratmaksızın, tüm çalışanlar için adil bir ücret politikası uygulanmalıdır.Objektiflik ilkesi: İşletmede duygusal nedenlerle, sempati ve antipatilerle ücret artış ve azalışı yapılmamalı; ücretler ve ücret artışları, objektif olarak herkese hak ettiği ölçüde, kayırma ve huzursuzluğa yol açmadan verilmelidir.Esneklik ilkesi: İşletmenin ücret politikası ve ücret sistemi, değişen çevre koşullarına uyum sağlayabilecek esnekliğe sahip olmalıdır.

Çalışana belirlenen bir standarda göre saat başı ücret ödeneceği garanti edilir. Standardın üzerindeki her üretim miktarı için ücret ödenir. Burada, çalışanın performansı ne olur-sa olsun, asgari bir ücret ödenmesi söz konusudur.

İş Başı Eğitim Yöntemleri: Oryantasyon,Rotasyon, Yetki Devri ile Eğitim, Staj Yolu ile Eğitim Koçluk,  Mentorluk

Performans yönetim süreci; planlanma, değerleme ve geliştirme faaliyetlerinden oluşmaktadır.

Kariyer kavramı; başarı elde etme ve kişinin tüm bu iş yaşantısı boyunca üstlendiği rolleriyle ilgili deneyimlerinin bütünü olarak tanımlanabilir.

Personel için iş kazası ve hastalığa neden olabilecek olası tehlike kaynaklarını üç başlıkta toplayabiliriz. Bunlar: İnsan,Makine, Çevredir.