Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan kaynakları yönetimi, işletme fonksiyonları içinde yer alan kolaylaştırıcı bir fonksiyondur. İnsan kaynakları yönetimi, organizasyon için gerekli çalışanların tümünün işe alınması, işten çıkarılması, ücret verilmesi, performanslarının belirlenmesi, eğitim verilmesi, iş analizlerinin yapılması, işlerle ilgili kayıtların tutulması gibi çok sayıda faaliyeti kapsar.

İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların nasıl etkin ve verimli bir biçimde çalıştırılacağının ve yaptıkları işten doyum sağlayabilmeleri için, neler yapılması gerektiğinin yol ve yöntemlerini yerine getirir.

Dünyanın birçok bölgesinde faaliyet gösteren uluslararası işletmelerin, gerek farklı kültürlerden çalışanı barındırması, gerekse farklı özelliklere sahip bölgelerde faaliyetlerini yürütmeleri nedeniyle, uluslararası perspektife bir insan kaynakları yönetim sistemini gerektirmektedir.

a) Vergilendirme ve bağlı birlikler gibi daha fazla fonksiyon

b) Çoklu ücret değerleri gibi daha fazla heterojen fonskiyonlar

c) İş görenin personel yaşamında daha fazla katılım, yerleştirme, sağlık, eğitim ve eğlence

d) Göç eden nüfus ve yerel farklılıklar nedeniyle yönetime farklı yaklaşımlar

e) Toplumlar ve hükümetler gibi daha fazla dışsal etkilere maruz kalmadır.

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonları; insan kaynakları havuzu oluşturma, seçme, eğitim ve geliştirme, performans değerleme, ücret ödeme ve çalışma ilişkileridir.

Değişen çevre koşullarına uyum sağlamalıdır. Bu koşullar faaliyet gösterilen ülkeye göre değişiklik gösterir.

a) Çalışanlarla işletme arasındaki genel ilişki

b) Yöneticiler ve diğer çalışanların rollerini tanımlayan hiyerarşik yapı

c) Çalışanların uluslararası işletmenin amaçları, konumu, hedefleri ve işletme içindeki kendi konumları hakkındaki genel görüşleri

Yurt dışında görev yapanlar, çalıştıkları ülkeden başka yerden gelen insanlardır. Ana ülkeden gelen yurt dışında görev yapanlara ana-ülke vatandaşı denir.

Ev sahibi ülke, uluslararası işletmenin yatırım yaptığı ülkeler olarak tanımlanabilir. Örnek olarak; Toyota Motor’un Türkiye’de yaptığı ortak yatırımda ev sahibi ülke Türkiye olmaktadır.

Üçüncü ülke ise, uluslararası işletmelerin gerek ürünlerini sunduğu, gerekse personel sağlayarak ilişki içerisinde olduğu diğer ülkeleri ifade etmektedir.

Küreselleşme sonucu iş hayatında Türkçe’de de inpatriate” ve expatriate” olarak kullanılan kavramlar karşımıza çıkmaktadır. Dışarıdan gelenler anlamında kullanılan expatriateler kendi işletmelerinin yurt dışı faaliyetlerinde evsahibi ülkede ya da üçüncü ülkede) görevlendirilen uzman veya diğer çalışanları tanımlamaktadır.İnpatriateler ise expatriatelerin tersine merkezde” (head quarter) görevlendirilen yatırım yapılan ülke ya da üçüncü bir ülkeden gelen çalışanları ifade etmektedir.

1. İşletme için uygun elemanı seçebilmek
2. Seçilen elemanı uygun yerde çalıştırabilmek
3. Çalışanı bireysel ve örgütsel ihtiyaçları karşılayabilecek biçimde geliştirebilmeye bağlıdır.

Uluslararası işletmelerin, bağlı kuruluşlarında ve ana işletmede ana ülkeden yönetici görevlendirmeleri etnosentrizmdir.    

Uluslararası işletmenin ülke dışı faaliyetlerinde (bağlı kuruluşlarında) ev sahibi ülke uyruklu (yerel) yönetici görevlendirmesi polisentrizmdir.

Uluslararası bir işletmenin yöneticilerini ana ülke ve ev sahibi ülke dışında üçüncü bir ülkeden (ki bu ülke dünyanın herhangi bir yerinden olabilir) sağlaması geosentrizmdir.

Uluslararası bir işletmenin bağlı kuruluşlarını bölgesel olarak ele alıp, yöneticilerini bu bölgeden sağlaması regiosentrizmdir. Regiosentrizm politikasında “bölge” kavramı iki açıdan değerlendirilebilir:

1. Coğrafik bir bölgeden yönetici sağlanması.
2. Ekonomik bir bölgeden yönetici sağlanması.

İyi bir insan kaynakları yönetimi bölümü, öncelikle elinde bulunan (mevcut) insan kaynağını, bulma faaliyeti için değerlendirmek zorundadır. Bu içsel işe alma önceliği, mevcut çalışanların motivasyonu ve işe bağlılığında önemli bir rol üstlenmektedir. Bulma, seçme ve oryantasyondan oluşan işe alma süreci uluslararası işletmelerde özellikle önem taşımaktadır.

Ülke dışında görevli personelin herhangi bir görevlendirmeye nasıl uyum sağlayacağının, görev yeri ülke ile ilişkisine yönelmeyi gösterir. Bazı ülkelerin kültürleri diğer ülkelerin kültürlerine göre daha rahatsız edici ve yabancı algınalanabilir.

Uluslararası görev alan pek çok kişi değişik bir kültüre ayak uyduramaz. Bu duruma kültür şoku denir. Bu görevi alanlar genellikle bu yeni kültürdeki insanlarla nasıl çalışılacağını öğrenmek yerine kendi değerlerini ve geldiği kültürdeki değerleri bu ülkedeki çalışanlara empoze etmeye çalışır. Bu da bir kültür çatışmasını tetikleyebilir ve yanlış anlaşılmalara yol açabilir.

Birçok uluslararası işletme yurt dışında görev alan çalışanlarının geri dönmekten mutlu olacağını düşünmektedir. Ama bu her zaman doğru değildir. Özellikle de uzun süreli uluslararası görevlerden dönenler için bu durum geçerlidir. Uzun süre farklı bir kültürde yaşamak ve çalışmak bir insanı değiştirir. Özellikle de bu insanlar o ülkenin gelenek göreneklerini içselleştirmişlerse değişim daha büyüktür. Çünkü bu içselleştirme farkında olmadan gerçekleşir.