İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ AÇISINDAN KARİYER KAVRAMI VE TEMEL BOYUTLARI

Kariyer kavramı 16. Yüzyıldan bu yana keşfedilmiş olmasına rağmen, insanlık ve iş dünyası için bilimsel olarak kullanılmaya başlaması ilk olarak Anne Roe’nun 1956 yılında yazmış olduğu “Meslekler Psikolojisi” kitabı ile görülmektedir. Kariyer kavramının iş dünyasında yoğun olarak kullanılmaya başlanması 1970’li yıllardan sonradır.

Fransızca kökenli olan kariyer sözcüğü genel olarak meslek, meslek yaşamı, meslekte başları kazanma ve profesyonellik anlamında kullanılmaktadır. Günlük yaşamda ve iş dünyasında ise kariyer çok farklı açılardan tanımlanmaktadır. Genel olarak kariyer bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Bu kapsamda kariyer çalışanların ifl yaşamları süresince yaptıkları işler, iş yaşamındaki gelişmeve ilerlemeleri içeren bir kavram olarak tanımlanmaktadır (Aytaç, 2005, s.5).

Greenhause kariyer kavramını “bireyin hayatı boyunca edindiği işle ilgili tecrübeler” olarak tanımlamakta ve bu tanımın kapsamına sübjektif ve objektif elemanların girdiğini ifade etmektedir.

İlerleme ve gelişme: Bu görüş, kariyeri organizasyonlarda veya kurumlarda bireylerin kişisel anlamda bir yaşam boyutunda objektif olarak hep yukarıya doğru gidişi olan bir hareketi veya eylemi olarak ele alır. Bu görüşe göre kariyerin başarısı terfi ve maaşla ölçülür.

Meslek veya iş: Meslek veya iş bakış açısı yöneticilik, uzmanlık, sorumluluk (tıp, hukuk, eğitim gibi) gibi belli bir konuda yapılan iş ve meslekleri ele alır. Örnek olarak subaylık, avukatlık, öğretmenlik gibi bazı meslekler kariyer olarak görülmekte, garsonluk, şoförlük gibi alanlar ise iş olarak ele alınmaktadır.

Kariyer tek başına farklı anlamlarda kullanılmakla birlikte, kariyerle ilişkili birçok kavram bulunmaktadır. Bu kavramlar şu şekilde sıralanabilir (Uyargil, vd., 2008, s. 309, 310; Aytaç, 2005, s. 11, 12): Kariyer planlaması,  kısaca kişinin yaşamı boyunca yer alacağı işle ilgili görevi ve pozisyonlarının, hedeflerinin, geleceğinin planlanmasıdır. Kariyer yönetimi,  kişinin kendi kariyer planlarına ulaşabilmesi için örgüt tarafından desteklenmesidir. Kariyer yolu,  bir kişinin kariyerini oluşturacak işlerin sıralanmış hâlidir. Kariyer gelişimi,  kişinin kendi kariyer planlarına ulaşabilecek ve başarı sağlayacak bir gelişim sürecidir. Kariyer kalıpları,  kişilerin çalışma yaşamları boyunca iş ve kariyerleri ile ilgili davranışlarıdır. Kariyer çapaları,  bireyin kişisel değer ve tutumlarından oluşan, kendi algıladığı nitelik, yetenek, güdü, değer, tutum ve davranışları ile bunları dengeleyen ve yönlendiren unsurlardır. Kariyer platosu,  kişinin kendi özel veya iş yaşamından dolayı belirli bir dönem itibariyle kariyer ilerlemesinde meydana gelen durağanlığı ifade eder. Kariyer hareketliliği,  bireyin farklı örgütlerde çalışması ya da farklı düzeylerde görev yapmasıdır.

Çalışma yaşamı, insan yaşamında önemli bir yere sahiptir. Kişinin iş ortamında sadece yaşamını sürdürecek bir gelir elde etmesi değil, aynı zamanda yaptığı işten mutluluk duyması, tatmin olması, bilgi ve yeteneğini kullanması da son derece önemlidir. Bu nedenle iş yaşamında çalışan ile işi arasında uyum olmalıdır. Buna bağlı olarak, insanları çalışmaya yönelten üç nedenden söz edilebilir:

• Kendileri için fayda temin etmek (Dışsal ödül),

• Kendini gerçekleştirmek (İçsel ödül),

• Sosyal kabul gören bir davranış geliştimek.

Sosyal boyutta kişilerin kendi kariyerlerini seçmelerinin altında yatan temel değerleri Schein beş kategoride toplamaktadır:

• Yaratıcılık,

• Güvenlik/İstikrar,

• Otonomi/Bağımsızlık,

• Fonksiyonel Yetenek,

• Girişimci Yetenek.

Maslow’un kişilik kategorileri kendi aralarında bir dizilim oluştururlar ve her ihtiyaç kategorisine bir kişilik gelişme düzeyi karşılık gelir. Birey, bir kategorideki ihtiyaçları tam olarak gideremeden bir üst düzeydeki ihtiyaç kategorisine, dolayısıyla kişilik gelişme düzeyine geçemez. Maslow, gereksinimleri şu şekilde kategorize etmektedir:

1. Fizyolojik gereksinimler (açlık, susuzluk, barınma, giyecek, uyku, vb.),

2. Güvenlik gereksinimi (vücut, aile, sağlık, mülkiyet güvenliği),

3. Ait olma gereksinimi (arkadaşlık, aile, sevgi),

4. Saygınlık gereksinimi (kendine saygı, güven, başarı, diğerlerinin saygısı, başkalarına saygı),

5. Kendini gerçekleştirme gereksinimi (erdem, yaratıcılık, doğallık, problem çözme, önyargısız olma, gerçeklerin kabulü) (http://tr.wikipedia.org/wiki/Maslow_teorisi).

Psikoljik sözleşme, bireyi veüyesi olduğu örgüt arasında oluşan, yazılı olmayan, konuşulmamış beklentilerin toplamıdır.

Bireylerin kariyerleri; dışsal boyut olarak adlandırılan gerçekçi ve objektif algılamalar ile içsel boyut olarak adlandırılan sübjektif algılamalar olmak üzere iki boyuttan oluşmaktadır:

Örgütte gelişmenin sübjektif boyutu olan kariyerin içsel boyutu, kişinin kariyer gelişimini kendine özgü bir biçimde algılamasıdır. Buna göre, kişilerin davranışlarına ve hareketlerine asıl yön veren onların kariyerlerine ilişkin algı ve beklentilerdir. Her birey kendi kariyeri ile ilgili algı ve beklentilerini karşılayacak planlar yaparve böylece kişi hayatı boyunca yapmış olduğu çalışmalarla ilgili bir değerlendirme yaptığında “iyi-kötü” ya da “hoşlanmadım, mutluyum ya da mutsuzum” gibi sonuçlara ulaşabilecektir.

Kariyerin dışsal boyutu, belli bir işe yönelmiş olan objektif ilerleme basamakları olarak tanımlanabilir. Bu boyutun merkezinde birey bulunmakta ve bireyin örgüt içindeki durumu esas alınmaktadır. Ancak örgütsel açıdan bireyin kariyeri üzerinde çalışmak iki yönlü etki sağlamaktadır. Bu literatürde “amaçların bütünleştirilmesi” kavramı olarak, işletme içindeki bireylerin amaçları ile işletmenin amaçlarının aynı doğrultuda yürümesi şeklinde anlatılmaktadır. Bu bahsedilen uyum ile sağlanacak verim örgütün performansını arttıracaktır. Diğer taraftan, örgütlerin kariyer dinamiklerini anlaması, çalışlanlara destek olmasına ve insan kaynaklarını geliştirmek için politikalar oluşturmasına da yardımcı olacaktır. Bu anlamda kariyerin dışsal boyutuna herhangi bir fabrikada çalışan bir işçinin gözlenebilir bir gelişme gösterek ücret ve kıdeminin artışı, daha az fiziki güç isteyen bir b.öümde çalışmaya başlaması örnek olarak verilebilir (Çelik, 2007, s. 15-16).

İnsan yaşamı temelde beş evreye ayrılarak incelenmektedir:

büyüme evresi,

keşif evresi,

kurma evresi,

koruma evresi ve

azalma ve çözülme evresi.

Azalma ve Çözülme Evresi: 65 yaş üzeri grubu kapsamaktadır. Olgunluk döneminde kişinin, yetki ve sorumluluklarında azalmalar söz konusu olmakta, bu da kişit arafından kabul edilmektedir. Diğer yandan, uzun süredir faal çalışma yaşamında bulunan bir insanın bu aşamada, ailevi birtakım önemli sorunlarla da (sağlık) karşılaşma olasılığı yüksektir. Kiflinin bu doğrultuda emeklilik planlarını oluşturması ve kendine bir yol haritası çizmesi gündeme gelecektir.

Her bireyin kariyerinde ilerlerken geçmek zorunda olduğu beş aşama vardır:

keşif,

pekiştirme,

sürdürme,

kariyer sonu,

kariyer azalması.

Kariyer planlamasının amacı; bireysel yetenek ve ilgi alanlarının örgüt amaçları ile uyumlaştırılması ve hem örgütün hem de çalışanların kendi potansiyellerinden en üst düzeyde yararlanabilmesinin gerçekleştirilmesidir.

Kariyer planlama konusunda en önemli yaklaşım, örgütsel ve bireysel yaklaşımdır. Kariyer olgusunun bireysel yaklaşımında, birey kendi kişliğine uygun yol ve yönü belirlemek amacını taşır. Örgütsel kariyer planlamasında ise kariyer planlaması doğrultusunda biçimlendirilmiş bireysel amaç ve yönelimleri içerik ve felsefe olarakörgütsel amaçlarla bütünleştirmek ilkesi bulunmaktadır.

Bireyin bu değerlendirmeyi yapabilmesi için kullanabileceği profesyonel ve profesyonel olmayan birçok araç vardır.Başta aile, arkadaşlar ve eğitim kuruluşları olmak üzere, danışman kuruluşlar, psikologlar, özel yetenek ve kişilik testleri bu süreçte yer almaktadır. Bu aşamada bireyin kendine dönerek soracağı sorular şunlardır:

• Ben kimim?

• Güçlü ve zayıf yönlerim neler?

• Hangi mesleği yapmak istiyorum?

• Neleri yapmaktan hoşlanıyorum, neleri yapmaktan hoşlanmıyorum?

• Performansımı ve potansiyelimi nasıl arttırabilirim?

• Önem verdiğim değerler neler?

• Hedefim ne ve bu hedefe ulaşmak için neler yapmalıyım?

Bu soruların yanıtı bireyin kişiliğini ve gitmek istediği yönü belirleyecektir(Uyargil, 2008, s. 37; Gürüz, Yaylac›, 2004, s. 191).