ORGANİZASYONLARDA İŞ MOTİVASYONU, İŞ TATMİNİ VE BAĞLILIK

Motivasyon ile performans yakından ilişkili iki kavram olduğundan çalışanların motivasyonunu artırmak yöneticilerin birincil görevleri arasına yer almaktadır.

Organizasyonel amaçları gerçekleştirmek ve bu amaçları çalışanların bireysel amaçlarıyla bütünleştirmek için motivasyon gereklidir. Motivasyon araçları iş tatminini arttıracak ve örgütsel bağlılığa olumlu bir katkı sağlayacaktır.

İş motivasyonu; iş ortamları ile ilişkili davranışların uyarılması, yönlendirilmesi ve sürdürülmesi olarak tanımlanmaktadır.

Maslow’a göre kişi, fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, sosyal ihtiyaçlar (ait olma ve sevme ihtiyacı) , saygı ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı olmak üzere, beş temel ihtiyacını tatmin etmek ister.

Herzberg'e göre işyerinde tatmin sağlayan faktörler şunlardır:

- İşi başarma

- Tanınma

- Çalışma

- Sorumluluk

- İlerleme

Hijyen faktörler alt düzey ihtiyaçların tatmin edilmesi ve iş tatminsizliğini ortadan kaldırmada rol oynamaktadırlar. Bu teoriye göre, hijyen faktörler bir işletmede bulunması gereken olmazsa olmaz faktörlerdir. Bunların yoksunluğu çalışanın motive olmasını engeller. Ancak varlıkları sadece, motivasyon için uygun ortam oluşturur.

İkinci önermeye göre daha düşük düzey ihtiyaçlar ne kadar fazla giderilirse, yüksek düzeydeki ihtiyaçlar için daha fazla istek oluşur. Örneğin, işte (var) olma ihtiyacı (ücret gibi) ne kadar fazla giderilirse, aidiyet ihtiyacına yönelik istek o kadar fazla olur (ör. Kişiler arası ilişkileri güçlendirmek).

Alderfer’in teorisinde kişinin motive olması için üç temel ihtiyaç vardır. Bunlar varolma ihtiyacı, aidiyet ihtiyacı ve gelişme ihtiyacıdır.

Aidiyet ihtiyacı, işte ve iş dışındaki yaşamda başkalarıyla ilişki içinde olma ve başkaları tarafından kabul görme, takdir edilme ihtiyaçlarını içermektedir.

McClelland ve arkadaşları 1950’lerde Maslow’un söz ettiği üst düzey ihtiyaçlara benzeyen faktörler üzerinde çalışmalar yapmışlardır. Bu çalışmanın sonuçlarına göre her insanın başarısını etkileyen dört farklı ihtiyaç vardır. Bunlar:

1. Başarma İhtiyacı

2. Ait Olma (Bağlanma-İlişki Kurma) İhtiyacı

3.Güç Elde Etme (Erk) İhtiyacı

4. Uzmanlık İhtiyacıdır.

İçerik teorileri, ihtiyaçların giderilmesine odaklanırken, süreç teorilerinin yoğunluğu ise, kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri ile ilgilidir.

Süreç teorileri ile; belirli bir davranışı gösteren kişinin, bu davranışı tekrarlaması nasıl sağlanır sorusuna cevap aranır (Deniz, 2005:150).

Beklenti teorisi, motivasyonu sağlayan bilişsel koşullara odaklanmakta ve ödüllerin davranışı nasıl yönlendireceğini açıklamaya çalışmaktadır. Teorinin özü, davranışının kendisine ödül ya da arzu ettiği bir çıktı olarak döneceğine inanması durumunda, kişinin motive olacağı düşüncesine dayanmaktadır.

Adams’ın teorisi, kişilerin kendi ödül ve katkılarıyla benzer işi yapan diğer kişilerin ödül ve katkılarını karşılaştırdıklarını; eşitsizlik durumunda motivasyonlarının düştüğünü ileri sürmektedir.

Bu teori, 1968 yılında Edwin Locke tarafından geliştirilen Amaç Teorisi'dir. Teorinin ana fikri kişilerin kendileri için belirledikleri amacın ulaşılabilirlik derecesidir (Tütüncü-Küçükusta, 15). Teoriye göre, davranışın temel nedeni kişilerin bilinçli amaç ve niyetleridir. Teori davranışların nedenlerini, kişilerin bilinçli amaçları olarak görmektedir. Yani kişi kendisine birtakım amaçlar saptamakta ve davranışlarını bu amaçları elde etmeye yönelik olarak gerçekleştirmektedir (Aşan, 2001:235).

Çeşitliliğin nedeni, kişilerin farklı psiko-sosyal özelliklere sahip olması olarak belirtilebilir. Kişilerin doğaları, ruhsal yapıları ve beklentileri birbirinden farklılık gösterdiği için motive oldukları araçlar da farklılık gösterebilmektedir. Dolayısıyla, bir kişide özendirici unsur, diğer kişide geçersiz olabilmektedir.

Çalışan açısından bir gelir kaynağı olan ücret, en eski ve en bilinen motivasyon aracıdır. Kişi, yaşamını idame ettirebileceği asgari yaşam standardına karşılık gelen bir gelire ihtiyaç duyar. Bu nedenle, “ücret”, çalışanın en temel çalışma amaçları arasında yer almaktadır (Keser, 2011:102).

Organizasyonel davranış açısından, en önemli tutumlardan birisi kişinin işine ilişkin sahip olduğu tutumlardır. Bu yaklaşım, iş tatmini şeklinde de ifade edilmektedir (Özkalp-Kırel, 2008:75).

Organizasyon ile çalışan arasında kurulan güçlü bağlar, çalışanların ortak değer, amaç ve kültür etrafında toplanmalarını sağladığı gibi, aidiyet duygularının gelişimini de sağlayabilmektedir (Çakır, 2001: 49). Diğer bir ifade ile organizasyona bağlılıkta, bir çalışan kendini belirli bir organizasyonla ve onun amaçlarıyla özdeşleştirir ve onun üyesi olarak kalmak ister (Robbins-Judge, 2012: 77).

Devamlılık Bağlılığı, çalışanın işyerinde çalıştığı süre boyunca harcadığı emek, zaman ve çaba (yaptığı yatırım) karşılığında kazandığı statü, gelir vb. kazanımları, işyerinden ayrıldığı takdirde kaybedeceği endişesiyle oluşan bağlılıktır.

Schwenk (1986) örgütsel bağlılığı etkileyen faktörleri, kişilerin geçmiş iş yaşantıları, durumsal, örgütselgörevsel ve kişisel-demografik faktörler olarak sınıflandırmıştır (Perçin-Özkul, 2009:25).

Allen ve Meyer, örgüte yeni katılan kişilerin oryantasyon dönemindeki örgüte bağlılık derecesi ile altı ay sonraki bağlılık derecesi arasında önemli bir fark olduğunu belirtmişlerdir. Yani, çalışanların örgütteki sosyalleşme süreci içerisinde, iş deneyimleri ve çalışma ortamına uyum düzeyleri arttıkça, örgütsel bağlılık düzeyleri de olumlu şekilde değişim göstermektedir (Doğan-Kılıç, 2007: 51).

Allen ve Mayer (1990), duygusal bağlılık düzeyi yüksek olan çalışanların, işyerinden memnun oldukları için yüksek performans sergileyeceklerini düşünmektedirler (Ersoy-Bayraktaroğlu, 2010: 11).