Spor Tesislerinde İnsan Kaynakları Yönetimi

Bir spor tesisinde mavi yakalı çalışanlar spor ekipmanlarının bakımını yapar, işletmenin havalandırması ya da aydınlatmasıyla ilgilenen kişilerdir. Bir başka deyişle işletmedeki “kas” gücüyle yapılan tüm işlerden sorumludurlar.

Spor işletmelerinde kafa gücünü kullanarak çalışanları tanımlamak için beyaz yakalı çalışanlar kullanılmaktadır.

İşletmenin amaç ve hedeflerine ulaşmak için gereken faaliyetleri gerçekleştirecek yeterli sayıda nitelikli çalışanın işletmeye kazandırılması, geliştirilmesi, değerlendirilmesi ve sürekliliğinin sağlanması süreci olarak ifade edilmektedir.

İnsan kaynakları yönetiminin iki temel amacı vardır. Birincisi, çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerinin en iyi şekilde kullanılarak organizasyona en üst düzeyde katkıda bulunmasını sağlamaktır. İkincisi ise, iş yaşamı kalitesini yükseltmektir.

İnsan kaynakları yönetimi anlayışında insanı en önemli rekabet unsuru olarak gören gelişmeler:

• Küreselleşmenin işletmeler üzerindeki rekabet baskısını artırması,
• Ekonomik ve sosyal gelişmelerin etkisi,
• Yetişkin insan gücündeki artış,
• Sendikacılığın gelişmesi,
• Çalışma koşullarını düzenleyen mevzuatların artması,
• Çalışanların eğitim ve kültür düzeyindeki artış,
• Kadınların iş yaşamında daha çok yer alması,
• Haberleşme olanaklarının (cep telefonu, İnternet vb.) artması,
• Refah seviyesinin artmasıyla birlikte kamuoyunun istek ve beklentilerindeki artışlar,
• Kurumsal sosyal sorumluluk (CSR), kurumsal yönetim (CG), Fair Trade vb. model düzenlemelerle iş hayatının yeniden yapılanmasıdır.

Tüm işletmelerde olduğu gibi spor tesislerinde de çalışanların işe alınması, eğitilmesi, örgütlenmesi, ödüllendirilmesi ve tesiste tutulmasına yönelik faaliyetleri koordine eden insan kaynakları departmanıdır.

İş gücü planlaması, “işletmenin bugün ve gelecekteki iş gücü ihtiyaçlarının niteliksel ve niceliksel olarak belirlenmesi” olarak tanımlanmaktadır.

Çalışan kişilere yönelik analizler hali hazırda tesiste çalışanlara yönelik yapılan hesaplamalardır. Bu analizler:

• İş gücü envanteri,
• İş gücü devir hızı,
• Devamsızlık oranıdır.

Tesiste çalışanların cinsiyet, yaş, kıdem, yapılan iş, eğitim düzeyi, ödenen ücret, alınan eğitim vb. konulara ilişkin sınıflandırılmasıdır. İş gücü envanteri yaparak tesisler ellerinde bulunan iş gücünü genel olarak ortaya koymuş olur.

İş gücü devir oranı olarak da geçen kavram, belirli bir dönem içinde (genellikle bir yıl) bir tesise giriş-çıkış yapan iş gücü sayısı hakkında bilgi verir. İş gücü devir oranı özellikle işten ayrılmalar hakkında anlamlı bilgiler sunar. İş gücü devir hızı oranının yüksek çıkması o tesis için olumsuz bir göstergedir.

Çalışanların planladıkları halde işe gelmemeleri devamsızlık olarak adlandırılır ve iş gücü kaybına yol açar. İşe gelmeme, geç gelme, erken çıkma, mesai saatleri içerisinde işte olmama gibi şekillerde olabilir.

İş Analizi: Tesiste yapılan herhangi bir işin özelliklerini, gereklerini, işin nasıl yapıldığını, ne zaman yapıldığını ve ne kadar zaman aldığını, işi yapmak için hangi niteliklere sahip olmak gerektiğini ve ne tür yöntemler kullanıldığını belirleme sürecidir.

İş analizi gözlem, mülakat ve anket yöntemleriyle yapılır.

İş tanımları çalışanların ya da adayların yaptıkları veya yapacakları işe ilişkin ayrıntılı açıklamalar sunar.

İş gerekleri, işi yerine getirebilmek için çalışanların taşıması gereken özellikleri ifade eder.

İnsan kaynağı bulma süreci aday arama ile başlar ve bulunan adayların işe müracaat etmeleri ile son bulur. İnsan kaynağı bulma, işe uygun nitelikteki adayların aranması ve işletmeye çekilmesini ifade eder.

İnsan kaynağı bulma sürecinde işletmeler üç yöntem kullanır. Bu yöntemler:

• “iç kaynaklardan insan kaynağı bulma”,
• “dış kaynaklardan insan kaynağı bulma”,
• ve “taşeron kullanma” olarak ifade edilir

İç kaynaklardan insan kaynağı bulma yönteminde işletmeler, mevcut çalışanlarının gerekli olan pozisyona terfi ettirme (yükseltme) veya nakledilme (transfer, kaydırma) işlemleri gibi uygulamalarla işletme içi kaynaklardan yararlanır.

Terfi, bir çalışanın statü, yetki, ücret ve sorumluluk olarak daha üst bir pozisyona yükseltilmesidir.

Transfer (kaydırma) çalışanın ücret, yetki, sorumluluk açısından aynı düzeydeki işler arasında yatay yer değiştirmesi olarak ifade edilebilir.

Spor tesislerinde uygulanan etkili insan kaynakları yönetimi uygulamaları insan sermayesinin oluşmasını sağlarken, örgütsel performansı da artırır. Çalışanların etkili
bir şekilde yönlendirilmeleri ve desteklenmeleriyle tesisin amaç ve hedefleriyle uyumlu
bir rekabet avantajı elde edilir. Ayrıca, başarıyla uygulanan insan kaynakları yönetimi uygulamaları çalışanların iş tatminini artırırken yaşam kalitelerini de artırır.

İşletmelerde taşeron sisteminin kullanımının nedenleri aşağıdaki gibi ifade edilebilir:

• Küreselleşme: Pazarların dünyaya açılmasıyla, rekabetin artması ve işletmelerin uluslararası hizmetler sağlayabilmek amacıyla taşeron iş modelini kullanması,
• Büyüyen ekonomi: Rekabetçi bir iş gücü bulmanın gitgide daha zor ve daha pahalı olması,
• Teknoloji: Yeni teknolojilerin işletmelerin kaynak, iş gücü ve uzmanlık gibi faktörlerden daha az etkilenmesini sağlayacak zemin hazırlaması,
• İnternet: Sermaye eksikliği gibi pazara girişteki engellerin, e-ticaretle birlikte azalmasıyla yeni rakiplerin, kısa sürelerde pazara girmeleri,
• Deregülasyon: Telekomünikasyon ve enerji gibi endüstrilerdeki özel işletmelerin deregülasyonuyla (devletin geleneksel rolünün ve görevlerinin azaltılmasıyla) yeni pazarların açılarak rekabetin artmasıdır

İnsan kaynağı bulma modelleri kullanılarak daha önce ifade edilen yöntemlerle bir aday havuzu oluşturulur. Ardından bu havuzdan en uygun kişiler açık olan pozisyonlar için seçilir.

İşletmelerde personel seçme süreci aşamaları şunlardır:

• Başvuruların kabulü ve ilk görüşme,
• Başvuru formunun doldurulması,
• Sınav/Test uygulaması,
• İşe alma görüşmesi,
• Adayın geçmişinin ve referanslarının incelenmesi,
• Sağlık muayenesi ve diğer işlemler,
• İşe alma kararı ve iş teklifi,
• İşe yerleştirmedir.

Spor tesislerinde işe alma sürecini etkileyen faktörler, ülkenin işsizlik oranı, ekonominin büyüme oranı gibi ekonomik faktörler ile pozisyon için düşünülen ücret, çalışana sağlanacak sosyal haklar, tesisin konumu gibi faktörlerdir.

Performans kavramı, bir çalışanın kendisinden istenen zaman içerisinde verilen görevleri yerine getirme ölçüsünü ifade eder.

Performans değerlendirme, çalışanların belirli bir dönemdeki başarılarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemek için yapılan çalışmalardır.

Performans değerlendirme sistemi ile spor tesislerinin;

• Etkinliği ve kârlılığı artar,
• Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir,
• Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir,
• İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgiler daha güvenli elde edilir,
• Çalışanların gelişme potansiyelleri daha doğru belirlenir, •Kısa dönemli insan kaynakları ihtiyaçlarının (devamsızlık, iş gücü devri vb.) giderilmesinde esneklik sağlanır.

İşletmelerde kullanılan performans değerlendirme yöntemlerinden bazıları; 360 derece, sıralama, zorunlu dağılım, kritik olay, direk indeks, işaretleme listesi vb.dir.

Spor tesislerinde yürütülen eğitim faaliyetleri, diğer işletmelerde olduğu gibi “işbaşı eğitim” ve “iş dışı eğitim” olmak üzere iki grupta ele alınabilir.

Bu avantajlar şu şekilde açıklanabilir:

• Spor tesisleri dış kaynaklardan yararlanma yoluyla asıl ilgi alanı ve öz yeteneği olan konulara daha fazla odaklanabilir. Daha fazla kaynağını bu alanlara ayırabilir. Böylece tesiste yürütülen iş süreçlerinde ve sunulan hizmetlerde verimlilik ve kalite artar.
• Dış kaynaklardan yararlanmanın en temel nedeni maliyetleri azaltmaktır. Dış kaynaklardan yararlanma modeliyle istihdam edilen çalışan sayısı ve işletmenin giderleri azalır. Bu sayede tesisin esnekliği artar ve değişen pazar koşullarına uyum daha kolaylaşır.
• Dış kaynaklardan yararlanmak spor tesislerinin maliyetleri daha kesin öngörebilmesini ve daha kolay bütçe yapabilmesini sağlar.
• Dış kaynaklardan yararlanma uygulamasıyla en son teknolojinin kullanılması kolaylaşarak yanlış ya da eski teknolojilerin seçilme riski ortadan kalkar.
• Başka tesislerin entelektüel sermayesinden faydalanmayı sağlar.

Bu dezavantajlar şu şekilde açıklanabilir:

• Bazı işleri tesisin kontrolü dışında yapmak yerine, dışarıdan yaptırmaya dayanan bir yönetim uygulaması olduğu için tedarikçiye “aşırı bağlılık” sorunu ortaya çıkabilir.
• Dış kaynakların kullanımıyla tesisler daha az sayıda uzman istihdam ederler. Bu da yeni ürün, hizmet ve iş süreçlerinin bulunma olasılığını azaltır.
• Dış kaynaklardan yararlanan işletmelerin, dış kaynağa başvurduğu iş süreci üzerindeki kontrolü azalır.
• Dış kaynaklardan yararlanma, başka bir işletmeye önemli iş bilgilerini ve onları nasıl kullandığını anlatmayı gerektirir. Böylece bazı ticari sırlar ve önemli bilgiler ifşa edilmiş olur.