Turizm Sektörü Çalışma İlişkileri ve İlgili Düzenlemeler

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'ndan doğan haklar ve yükümlülükler bakımından iş sözleşmesi ile çalışan gerçek kişiler işçi olarak kabul edilir. Bununla birlikte iş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekâlet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız şekilde mesleki faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler de sendikal haklara ilişkin olarak işçi sayılmaktadır. 

Mesleki Eğitim Kanunu’nun 25/1. maddesine göre stajyerlere ödenecek ücretin tutarı, staj yapılan işyerinde çalıştırılan personel sayısına göre belirlenir. Nitekim düzenlemeye göre işyerinde 20 veya daha fazla sayıda personel çalıştırılıyor ise stajyere asgari ücretin net tutarının %30’undan aşağı olmamak üzere ödeme yapılır. Buna karşın işyerinde 20’den az personel çalıştırılıyor ise stajyere yapılacak ödeme, asgari ücretin net tutarının % 15’inden az olamaz.

Turizm sektöründe faaliyet yürüten ticaret şirketleri, bu kapsamda anonim şirket, limited şirket, kolektif şirket, komandit şirket ve kooperatifler iş sözleşmesi ile ücret karşılığında işçi
çalıştırmaları durumunda tüzel kişi işveren olarak nitelendirilirler. Benzer şekilde dernek ve vakıflar da tüzel kişi işveren olarak kabul edilebilir. 

Birden fazla gerçek kişi işverenin bulunması halinde bu işverenlerin yetki alanına bakılacaktır. Hukuka aykırı davranış, gerçek kişi işverenlerden sadece birinin yetki alanına ilişkin ise bu işveren cezai açıdan sorumlu olacaktır. Cezai sorumluluk, birden fazla işverenin yetki alanına giren bir durumdan kaynaklanıyor ise her bir işverenin ayrı ayrı cezai sorumluluğu söz konusu olacaktır.

İşveren vekili kavramı, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda 3457 sayılı İş Kanunu’na nazaran daha dar kapsamlı olarak düzenlenmiştir. Zira 6356 sayılı Kanun’a göre sadece işletmenin bütününü yöneten kişi işveren vekili olarak kabul edilmektedir. Bu durumda örneğin bir turizm işletmesinin genel müdürü 6356 sayılı Kanunu bakımından işveren vekili sayılır. Ancak mutfak şefi ya da insan kaynakları müdürü işletmenin bütününün yönetiminde yetkilendirilmediği için bu kanun kapsamında işveren vekili sayılmazlar.  

Ekonomik koşullardaki değişim, teknolojik gelişmeler ve belirli alanlarda uzmanlaşma özellikle 1980’li yıllardan sonra işletmelerin mal ve hizmet sunumuna dair organizasyon yapılarında farklılaşmalara neden olmuştur. Bu değişimlerden biri de asıl işveren – alt işveren ilişkisinin çalışma hayatında yer bulması ve giderek yaygınlaşmasıdır. İşverenler, daha rasyonel bir işletme yönetimi sağlamak, işçi sayısını azaltıp iş ve sosyal güvenlik hukukundan doğan yükümlülüklerden nispeten kurtulmak ya da bu yükü paylaşmak ve sendikal örgütlenme ile toplu iş sözleşmesi külfetlerinden kaçınmak amacıyla işlerin yürütümünde bu ilişkiyi tercih etmektedir.

Kanuni tanımı esas alındığında asıl işveren - alt işveren ilişkisinin unsurları şunlardır:

1. İşyerinde işçi çalıştıran bir asıl işverenin bulunması,
2. Hem asıl işin hem de alt işverenin almış olduğu işin asıl işverenin işyerinde yapılması,
3. Alt işverenin alacağı işin, asıl işe yardımcı işlerden veya işletmenin ve işin gereği ile
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerden olması,

4. Alt işverenin işçilerinin, sadece asıl işverenin işyerinde çalıştırılması.

Asıl işveren - alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı tespit edildiğinde, yaptırım olarak alt işverenin işçileri daha başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılıp işlem göreceklerdir. 

Dinlenme, çocuk emzirme, yeme - içme, uyku, yıkanma, muayene, bakım ve mesleki eğitim ihtiyaçlarının karşılanması için ayrılan veya kullanılan yerler ile avlu, bahçe, garaj gibi yerler işyerinden sayılan eklentilere örnek gösterilebilir. 

Günlük dilde işyeri kavramı yerine işletme kavramları da kullanılabilmektedir. Ancak teknik
olarak bu iki kavramın birbirinden farklı anlamlar taşıdığını belirtmek gerekir. Kısaca ifade etmek gerekir ise işyeri kavramı dar ve teknik bir anlam taşırken, işletme kavramı daha geniş ve iktisadi bir kavramdır. Nitekim bir işletme iktisadi amaç güder. İşyeri ise mal üretmek ya da hizmet sunmak şeklinde bir teknik amaç kapsamında örgütlenir. Tek bir işyeri varsa o yer aynı zamanda işletmedir.

İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran esaslı unsur, bağımlılıktır. İşçinin işverene bağımlılığı; kişisel ve ekonomik olmak üzere iki yönlüdür. Kişisel bağımlılık, işçinin sözleşmeyle üstlendiği işi işverenin emir ve talimatlarına uygun olarak ve yine onun denetimi altında yerine getirecek olması anlamına gelir. Ekonomik bağımlılık ise işçinin genellikle tek geçim kaynağı olan ücretinin, kural olarak işveren tarafından ödenmesini ifade eder.

Belirli bir olgunun ortaya çıkması, işyerinde her zamanki alışılagelmiş faaliyetler dışında bir durumun gerçekleşmesi ve bu durumun belirli bir süre devam etmesi anlamına gelir. Örneğin işyerindeki işçinin hastalanması, doğum iznine çıkması, askere gitmesi gibi. Bu durumda hastalanan ya da doğum izninde olan veya askere giden işçi yeniden işe başlayana kadar başka bir işçinin çalıştırılması gerekebilir. Dolayısıyla bu işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılması olağandır. Deniz kenarındaki bir otelin o yaz müşteri kapasitesinde yaşanan beklenmedik yoğunluk sona erene kadar işe işçi alınıp çalıştırılması halinde de bu işçi belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. 

Tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi, o işyerinde aynı işte ya da benzer bir işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde bu özellikte işçi bulunmuyor ise işyerinin girdiği iş kolunda bulunan ve şartlara uygun olan başka bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen ve tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi emsal işçi olarak esas alınır. 

Gerçek anlamda geçici iş ilişkisi (meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisi), yazılı olarak ve altı ayı geçmemek üzere kurulabilir. Bu şekilde kurulan geçici iş ilişkisi, en fazla 6 ay olmak üzere iki defa daha yenilenebilir. Böylece geçici iş ilişkisinin toplam süresi 18 ayı geçemez.

Kamu kurum ve kuruluşlarında geçici iş ilişkisi kurulamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay boyunca geçici iş ilişkisi kurulamaz. Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavt uygulaması sırasında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 65. maddesi hükümleri saklı kalmak koşuluyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz. Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini (iş sözleşmesi ile istihdam ettiği eski işçisini) fesih tarihinden itibaren 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz. Geçici işçi çalıştıran işveren, kanunda belirtilen hâllere ilişkin azami sürelerin sonundan itibaren 6 ay geçmedikçe, aynı iş için yeniden (aynı işçi ya da başka bir işçi) geçici işçi çalıştıramaz.

Sadakat borcunun kapsamı oldukça geniş olup işçinin bu borç kapsamında yerine getirmesi veya kaçınması gereken davranışlar, iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilir. Ancak sadakat borcu kapsamındaki tüm hususların iş sözleşmesi ile kararlaştırılması mümkün olamayacağından, sadakat borcunun kapsamı dürüstlük ve iyiniyet kuralları doğrultusunda belirlenir. 

Giydirilmiş ücret, bir diğer ifadeyle geniş anlamda ücret; yapılan iş karşılığında ödenen ücret (temel ücret) ile herhangi bir iş karşılığında olmaksızın yapılan ödemelerin (sosyal ücret) toplamını ifade eder.

İşveren, iş ilişkisinin kurulmasında, devamında veya sona ermesinde eşit davranma borcuna aykırı davranır ise işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat (ayrımcılık tazminatı) talep edebilir. Ayrıca yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. İşverenin ayrımcı davranışının sendikal nedene dayanması halinde ise işçi sendikal tazminat talep edebilecektir.

Bildirimli fesih, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır. Bu kuralın tek istisnasını, bazı koşullara bağlı olarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu gereğince süresi 10 yılı aşan belirli süreli iş sözleşmeleri oluşturur. 

İhbar tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıldır.