Yanıt Açıklaması:

Örgütlerde çatışmanın örgütün performansına etkisi uzun süredir çalışılan bir
konu olmuştur. Özellikle 1970 öncesi araştırmalarda ve günümüzde bazı yöneticilerce çatışma, daima kötü ve örgütün işleyişine ket vuran olumsuz bir durum olarak görülmüş ve görülmektedir. Bu geleneksel görüş işlevsel olmayan çatışma olarak adlandırılmıştır. Çatışmaya klasik yaklaşım, 1970’lerden itibaren yerini, başlarda çok radikal görülen bir başka görüşe (davranışçıların görüşüne) bırakmıştır. İdeal düzeyde çatışma olarak adlandırılan bu görüşe göre yoğunluğuna dayalı olarak çatışmanın olumlu veya olumsuz etkileri ortaya çıkmaktadır. 1990’lardan itibaren, çatışma literatüründe etkileşimcilerin bakış açısı hakim olmaya başlamıştır. İşlevsel (yapıcı) çatışma olarak da adlandırılan bu bakış açısı, ilk iki bakış açısından farklı olarak örgütlerde çatışmanın mutlaka olması, çatışma yönetiminin ise hem çözümlemeyi hem de teşviği içermesi gerektiğini ve çatışmayı yönetmenin tüm idarecilerin sorumluluğu olduğunu ileri sürmektedir.

Yanıt Açıklaması:

Akılcı ikna, mantıklı argümanlar ve somut kanıtlar kullanarak istenen şeyin geçerli bir şey olduğuna ve birtakım resmî (görevle ilgili) amaçların gerçekleşmesini sağlayacağı yönünde ikna etmeye denir.

Yanıt Açıklaması:

Verilen tanımlar "Güç", "Politika" ve "Etkileme" kavramlarına aittir. Kişisel güç, kişinin kendisini ne kadar güçlü gördüğü ve çevresi tarafından ne kadar güçlü görüldüğü ile ilgilidir. Yetki ise, Emir verme ve karşılığında verilen emre ilişkin itaat bekleme hakkını ifade etmektedir.

Yanıt Açıklaması: Örgütsel davranış bilimcileri, bireyi tek başına ele alarak onun üzerinde odaklanan kişiler değildir. Çünkü örgüt içinde bireyler tek başlarına yer almazlar, her birey bir grup veya takımın üyesidir. Ancak, birey ve gruplar bir örgüt çevresi içinde yer alarak hem çalıştıkları örgütsel yapıdan etkilenir hem de örgütü etkilerler. Bu nedenle örgütsel davranış çalışmaları hem birey, hem grup hem de örgütler üzerinde odaklanır.

Yanıt Açıklaması:

Çoğumuzun öyle zamanları olur ki yaptığımız işlerle ilgilenmek istemeyiz, engellendiğimizi hissederiz ve o işi yapmaktan vazgeçeriz. İşte böyle bir durum, yüksek duygusal zekâya sahip kimseler için geçerli değildir. Bu insanlar performanslarını sürdürmek için kendilerini motive ederler, kişisel amaçları doğrultusunda duygularını yönlendirirler ve işi bırakma yönündeki güçlere karşı direnç gösterirler. Bu durum duygusal zekanın motive etmek bileşeniyle ilgilidir. Doğru yanıt C'dir. 

Yanıt Açıklaması: sayfa 201 de yer alan örgütsel adalet bölümde konunun 4 alt boyutunun olduğu ve bunların neler olduğu açıkça belirtilmiştir.

Yanıt Açıklaması:

E seçeneğindeki "özdeşlik gücü" dışındaki seçenekler kişisel güç değil; örgütsel pozisyondan kaynaklanan güçtür. Kişisel güçler ise özdeşlik gücü ve uzmanlık gücü olmak üzere iki gruba ayrılır. Bu nedenle doğru seçenek E'dir. 

Yanıt Açıklaması:

E seçeneğinde uzman gücü kişisel bir güç türüdür. A seçeneğindeki Meşru güç ise belli rolleri üstlenmiş olan kişilerin başkalarından belli davranışları talep edebilmeleri üzerine örgütün üyeleri arasında oluşmuş bir anlaşmadır. Örneğin, astından fazla mesaiye kalmasını isteyen amir, bu gücü, gerek astının gerekse diğer çalışanların da kabullenmiş olduğu yetkisinden almaktadır. Bir kişi örgütsel hiyerarşi için de yükseldikçe meşru gücü de artmaktadır. 

Bu nedenle doğru cevap A'dır. 

Yanıt Açıklaması: Küresel iş ortamında aşırı rekabet ve teknolojik gelişmelerin hızı bilginin çok çabuk eskimesine ve rekabet avantajı sağlayamaz hâle gelmesine sebep olmaktadır. bu durumu ortadan kaldırmak için bilginin ilgili merci ve kişilere en hızlı şekilde iletilmesi gerekmektedir.

Yanıt Açıklaması:

Görev başarımı, örgüt kaynaklarının örgütün ürettiği ürünlere ve hizmetlere dönüştürülmesine doğrudan katkı sağlayan çalışan davranışlarını kapsar. Görev başarımını oluşturan davranışlar bir işten diğerine farklılık göstermektedir. Diğer bir deyişle görev başarımını oluşturan davranışlar göreve özgüdür. Görev başarımı örgüt performansına doğrudan katkı yapar ancak örgüt etkinliği
için tek başına yeterli değildir.

Yanıt Açıklaması: Örgütlerde çatışmanın en fazla bir tarafı vardır.

Yanıt Açıklaması:

Yapısal veya kurumsal çatışma iki türlü olabilir: Yatay ve dikey. Örgütte aynı düzeyde bulunan birimler arası çatışmaya yatay çatışma denir. Satış ve üretim departmanları arasındaki çatışma bu tür bir çatışmaya verilebilecek en uygun örneklerdendir. Satış departmanı olabildiğince çok satış bağlantısı yapma peşindedir, ancak üretim hızı yapılan satış sözleşmelerinin gerisinde kaldığında satış biriminden üretim birimine baskı artabilir. Bu da aralarında gerilim ve çatışma doğurabilir. Dikey çatışma ise farklı kademelerdeki örgütsel birimlerin arasındaki çatışmayı anlatmaktadır ve bu tür bir çatışma amaçlar, denetim mekanizmaları ve kaynakların bulunabilirliği gibi konular üzerindeki anlaşmazlıkları içerir.

Bu nedenle doğru seçenek C'dir. 

Yanıt Açıklaması:

Merkeziyetçilik örgütteki tüm birimler için kararların tepe yöneticisi veya en üst düzey yönetim tarafından alınması, özetle yetkinin yukarıda toplanması demektir. 

Yanıt Açıklaması:

Kişisel güç kaynakları uzman gücü ve özdeşlik gücüdür. Örgütsel pozisyondan kaynaklanan güç kaynakları ise, meşru güç, ödül gücü, zorlayıcı güç ve bilgi gücüdür.

Yanıt Açıklaması:

Finans, Muhasebe, Yönetim: Uyumlu, etkili, pratik, hayalci olmayan, esnek olmayan kişi

Yanıt Açıklaması:

Duygular kısa sürede çalışanları etkiler ve bulaşıcı bir hâle gelir. Duyguları etkileyen şey örgüt içinde birlikte olduğumuz, ilişki içinde bulunduğumuz insanların duyguları veya reaksiyonlarıdır. Buna duygusal bulaşıcılık (emotional contagion) adı verilir. Bir başka deyimle duygusal bulaşıcılık başkalarının duygularını yakalamaktır. Bu durum iş ortamlarında çok yaygındır. Doğru yanıt C'dir.

Yanıt Açıklaması: Nezaket kapsamında ÖVD olarak sınıflandırılabilir.