Ünite 7: Toplu Pazarlık ve Toplu İş Sözleşmesi

Toplu Pazarlık Tarihsel Boyutu

·Türkiye’de ise toplu sözleşmeye ilişkin ilk düzenleme 1926 tarihli Borçlar Kanunu’nda yer alır. 1936 tarihli İş Kanunu işçi-işveren uyuşmazlıklarının çözümünde zorunlu tahkim sistemini getirmiş, toplu pazarlık ve sözleşme özgürlüğüne yer vermemiştir.

·1950’li yıllar boyunca sendikalar ve birçok sosyal siyasetçiler tarafından savunulan toplu pazarlık hakkı ancak 1961 Anayasasında ilk kez anayasal düzeyde tanınmıştır.

·1963 yılında çıkartılan “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu” ise ülkemizde toplu pazarlık ve sözleşme düzenini kuran ilk kapsamlı yasal düzenlemedir. Bu tarihten sonra toplu pazarlıklar ve sözleşmeler hıza artmış, Türkiye işçisınıfı kazanımlar sağlayan toplu sözleşmelere kavuşmuştur.

·12 Eylül sonrası görüşlerinin doğrultusunda hazırlanan ve 1983 yılında çıkartılan 2822 sayılı kanun ise toplu pazarlık hakkını ve toplu sözleşme süreçlerini sınırlandırmıştır. 2010'da yapılan referandumda Anayasanın 53. maddesine getirilen ek fıkra ile memurlar ve diğer kamu görevlilerine toplu sözleşme hakkı tanınmış, 2012 yılında çıkartılan 6289 sayılı kanunla da kamu görevlilerinin toplu sözleşme hakkı ilk kez yasayla düzenlenmiş, yine 2012 yılı içinde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile iki ayrı yasa birleştirilmiş ve bir dizi değişiklik yapılmıştır. Böylece toplu pazarlık ve toplu sözleşme düzeninde yeni bir döneme girilmiştir.

·Türkiye’de 1980'li yıllara kadar toplu sözleşme kapsamına giren işçi sayısı istikrarlı bir şekilde artmış ancak bu büyüme 1980’li yıllarda devam edememiştir. 1980 askeri darbesinin ardından özgür toplu pazarlık düzeni askıya alınmış ve toplu sözleşmeler Yüksek Hakem Kurulu tarafından düzenlenmiştir. 1983’te yeni yasaların devreye girmesiyle yükselen toplu sözleşme kapsamındaki işçi sayısı 90’ların ortalarından sonra da özelleştirmeler, taşeronlaşma, neo-liberalizm, yeni teknolojiler ve yönetim modelleri, değişen işçi sınıfı yapısı, sendikal yetersizlikler gibi nedenlerle ciddi bir düşüş görmüştür.

Toplu pazarlığın sosyal boyutu da önemlidir. Toplu pazarlık kapitalist iktisadi yapı içerisinde çatışmalı sınıf mücadelesini kurumsal bir hale getirerek yıkıcı etkiyi azaltmaya çalışır. Bununla birlikte ekonomik olarak da önemlidir çünkü toplu pazarlıkla ücret düzeyleri belirlenir, ücretler arasındaki farklılık azaltılır.

Toplu Pazarlık Kavramı

“Toplu pazarlık” kavramı ilk defa İngiliz işçi hareketinin ünlü tarihçileri arasında sayılan Sidney ve Beatrice Webb tarafından kullanılmıştır. Toplu pazarlık, işçilerin temsilcileri olan sendikalar ile işverenler arasında ücret ve diğer çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla yapılan toplu iş sözleşmeleri ve buna ilişkin görüşmeleri, yorumları ve uygulamaları kapsayan bir süreçtir (Demir, 2016, 579).

Genel olarak toplu pazarlık, bir taraftan işçileri temsil eden işçi örgütleri, diğer taraftan işveren veya işverenleri temsil eden işveren örgütlerinin karşılıklı olarak, iş ilişkisi bağlamında hak ve borçlarını belirlemek amacıyla bir araya gelip, toplu iş sözleşmesi imzalamaları sürecini kapsamaktadır.

Toplu Pazarlığın Hukuksal Dayanakları

Toplu pazarlık hakkı günümüzde birçok uluslararası belge ile doğrudan güvence altına alınmıştır. Bu belgeler arasında en önemlileri, evrensel düzeyde normlar getiren ILO’nun kabul etmiş olduğu sözleşmelerdir.

87 sayılı “Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme” yi tamamlayan ve 1949 yılında kabul edilmiş olan 98 sayılı “Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkına İlişkin Sözleşme”, Türkiye tarafından da 1951 yılında onaylanmış olup, günümüzde halen bu alandaki en önemli uluslararası hukuk belgelerinden birisi olarak kabul edilmektedir. ILO, toplu pazarlık hakkının daha da güçlendirilmesi amacıyla 1981 yılında “Toplu Pazarlığın Teşvikine İlişkin 154 sayılı Sözleşme” ’yi kabul etmiş, ancak Türkiye henüz bu sözleşmeyi onaylamamıştır.

Türkiye tarafından da 1951 yılında onaylanmış olan 98 sayılı “Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkına İlişkin Sözleşme” günümüzde halen bu alandaki en önemli uluslararası hukuk belgelerinden birisi olarak kabul edilmektedir.

2010 yılına kadar Türkiye’de kamu görevlilerinin yalnızca örgütlenme hakları var iken, 2010 yılında Anayasada yapılan değişiklik ile birlikte kamu görevlileri toplu pazarlık hakkına da kavuşmuşlardır. Ancak kamu görevlilerinin grev hakları mevcut değildir. Toplu uyuşmazlıklar zorunlu tahkim (hakem) mekanizması olan Kamu Görevlileri Hakem Kurulu tarafından çözümlenmektedir. Kamu görevlilerinin sendikal hakları 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu tarafından ayrıntılı olarak düzenlenmektedir.

Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Sınırları

Toplu sözleşme özerkliğinin serbest piyasa ekonomisinin uygulandığı, demokratik batı toplumlarının bir ürünü olduğunun vurgulanması gerekmektedir (Ulucan, 1981, 4). Diğer batı ülkelerinden Türkiye’yi bu alanda farklılaştıran en önemli nokta, toplu sözleşme özerkliğinin sosyolojik gelişmenin bir ürünü olarak değil de, yasal düzenlemelerin bir sonucu olarak gelişme göstermesidir (Özveri, 2001, 52). Eş anlatımla, ülkemizde toplu sözleşme özerkliği, işçilerin uzun süren mücadeleleri sonucunda elde edilmemiş, tüm önemli sendikal haklarda olduğu gibi kanun koyucu tarafından düzenlenmiştir.

Toplu sözleşme özerkliğine Türkiye’de müdahale edilmemesi esası geçerli olup, özerklik Anayasal güvence altına alınmıştır. Ancak bu temel ilkenin varlığına rağmen, özerkliğin sınırlandırıldığı uygulamalar da karşımıza çıkmaktadır. Fakat bu durum Türkiye’ye has bir uygulama olmayıp farklı ülkelerde de karşımıza çıkmaktadır. Dolayısıyla sınırsız bir toplu sözleşme özerkliğinden söz etmek mümkün değildir. Her ülke kendi koşullarına göre en uygun sistemi oluşturmak ve sistemlerini de günün koşullarına göre yeniden düzenlemek zorundadır. Ancak burada taraflara mümkün olduğu ölçüde geniş bir hareket alanının bırakılması gerekmektedir (Hekimler 2010, 347).

Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı

Toplu iş sözleşmesi, işçileri temsil eden sendikalar, işverenler ya da işveren adına hareket eden sendikalar arasında, toplu pazarlık sonunda yapılan ve çalışma koşullarıyla ilgili olarak tarafların karşılıklı hak ve çıkarlarını düzenleyen yazılı bir sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinin, salt işçiler yararına düzenlemeler getiren ve onların haklarını yasal düzenlemelerin ötesine taşıyan bir belge olduğu yönünde genel bir kanı oluşmuşsa da, işverenler yönünden de önemli kazanımlar getirdiğini belirtmek gerekir. Toplu iş sözleşmesi yürürlükte olduğu süre boyunca işyerinde çıkar uyuşmazlıkları görülmediği için çalışma barışı ve ekonomik istikrar sağlanmaktadır.

Toplu İş Sözleşmesinin Türleri

6356 sayılı Kanun üç düzeyde toplu iş sözleşmelerinin yapılabileceğini düzenlemiştir: İşyeri toplu iş sözleşmesi, işletme toplu iş sözleşmesi ve grup toplu iş sözleşmesi. 6356 sayılı kanun ile çerçeve sözleşme adı altında yeni bir sözleşme türü daha getirilmiştir. Ancak bu sözleşmeyi, diğer toplu iş sözleşmelerinden bağımsız bir şekilde, ayrı bir sözleşme tipi olarak değerlendirmek doğru olacaktır. Bu toplu iş sözleşmesi türlerinden hangisinin ne şekilde uygulanacağı ise 6356 sayılı Kanun tarafından düzenlenmiştir.

İşyeri Toplu İş Sözleşmesi

En basit tanımlamayla işyeri toplu iş sözleşmesi, tek bir işyerindeki çalışma koşullarını belirlemek üzere imzalanan toplu iş sözleşmesidir. Bu nedenle de işyeri, en küçük pazarlık birimini oluşturmaktadır. İşyeri toplu iş sözleşmesinin işçi tarafında mutlak olarak bir işçi sendikası bulunması gerekirken, işveren tarafını bir işveren sendikası oluşturabileceği gibi, sendika üyesi olmayan işverenin de kendi işyeri için toplu iş sözleşme bağıtlayabilmesi mümkündür.

İşletme Toplu Sözleşmesi

İşletme toplu iş sözleşmesi, bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşmedir.

İşletme toplu iş sözleşmesinin taraflarının kimler olabileceğine ilişkin Kanunda farklı bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Dolayısıyla işletme toplu iş sözleşmesinin işçi tarafında yetkili işçi sendikası, işveren tarafında ise işletme sahibi işveren veya işveren sendikası yer almaktadır. İşveren gerçek kişi olabileceği gibi, bir özel veya kamu tüzel kişisi de olabilir (Eyrenci, 2013, 140)

Grup Toplu İş Sözleşmesi

Grup toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmelerini kapsayan toplu iş sözleşmesidir.

Grup toplu iş sözleşmesinin en önemli özelliklerinden bir diğeri de her iki tarafın da sendika olmasıdır. Bir başka deyişle, işçi tarafının bir işçi sendikası, işveren tarafının da mutlaka bir işveren sendikası tarafından temsil edilmesi gerekmektedir. Koşulların gerçekleşmesi halinde, işletme toplu iş sözleşmesinde olduğu gibi, tarafların grup toplu iş sözleşmesi yapma zorunlulukları olmadığı gibi, tarafların bu yönde birbirlerini de zorlamaları mümkün değildir (Demircioğlu/Centel, 2015, 281). Bu nedenle grup toplu iş sözleşmesi rıza temeline dayanan bir toplu iş sözleşmesidir (Tuncay/Kutsal, 2016, 214).

Grup toplu iş sözleşmelerinin kapsadığı işyeri ve işletme sayısı ne kadar fazla olursa, imzalanan sözleşme o kadar işkolu düzeyinde toplu iş sözleşmesine yaklaşacaktır. Grup toplu iş sözleşmeleri özellikle emek yoğun ve rekabetin yaşandığı sektörlerde işverenler tarafından, işgücü maliyetlerini mümkün olduğunca dengeleyerek haksız rekabetin önüne geçmek amacıyla, tercih edilmektedir.

Çerçeve Sözleşmesi

Çerçeve sözleşme, Ekonomik ve Sosyal Konsey’de temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşmedir.

Kanun koyucu toplu sözleşme özerkliğine aykırı bir şekilde çerçeve sözleşmelerin içeriğini de dar bir çerçevede belirleyerek sınırlandırmıştır. Buna göre, “Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir.” (md. 33/3). Tanımlanmış olan koşulları sağlayan, örneğin bir işçi sendikası bir çerçeve sözleşmesi imzalamak konusunda bir irade ortaya koyarsa, bu yönde bir çağırıyı karşı tarafa, yani işveren sendikasına yapması gerekmektedir. Eğer işveren sendikası bu çağrıya olumlu cevap verirse, taraflar aralarında süresi bir yıldan kısa ve üç yıldan uzun olmamak koşuluyla, yukarıdaki konular bağlamında bir çerçeve sözleşmesi imzalanabilmektedir. Eş anlatımla, eğer karşı taraf çağırıya olumlu cevap vermez, yani bir çerçeve sözleşme imzalamak istemezse, bu yöndeki süreç de tamamlanmış olmaktadır. Bu nedenle çerçeve sözleşme ihtiyari bir nitelik taşımaktadır

Toplu İş Sözleşmelerinde Yetki

İşçiler açısından toplu pazarlık ehliyetine yalnızca işçi sendikaları sahiptir. İşçi sendikası dışında başka örgütlerin, örneğin işçi derneklerinin veya işçi konfederasyonlarının, toplu pazarlık ehliyeti bulunmamaktadır.

Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması halinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

Toplu iş sözleşmesi yetkisi için aranan işkolu barajı 2822 sayılı Kanun döneminde (tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkolları hariç olmak üzere) %10 iken, 6356 sayılı Kanun ile %3’e, 2014 yılında 6356 sayılı Kanunda yapılan değişiklik ile %1’e düşürülmüştür.

Toplu iş sözleşmesi yetkisi için aranan diğer bir koşul ise, yukarıda da değinildiği üzere, işçi sendikasının işyeri düzeyinde yarıdan fazla, işletme düzeyinde ise en az % 40 çoğunluğa sahip olmasıdır. İşçi sendikasının yetkiye sahip olabilmesi için hem işkolu barajını aşması, hem de işyeri veya işletme düzeyinde gereken çoğunluğa ulaşması gerekmektedir. Bir başka ifadeyle, yetki için iki koşulun bir arada gerçekleşmesi gerekmekte, koşullardan birisini sağlayamayan sendika yetki elde edememektedir. Ayrıca işletme toplu iş sözleşmesi için, işyerlerinin bir bütün olarak dikkate alınması ve yüzde kırk çoğunluğun da buna göre hesaplanması gerekmektedir (md.41/2). İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk oranında üyesinin olması durumunda başvuru tarihinde en çok üyeye sahip olan sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olmaktadır.

Toplu İş Sözleşmesinin Hükümleri

Bireysel iş sözleşmeleri işin ve işçinin özellikleri göz önüne alınarak yapılan sözleşmeler iken, toplu işsözleşmeleri genel nitelikli hükümler içeren sözleşmelerdir.

İşçiye yararlılık ilkesi” gereği toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmesine aykırı bulunması halinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.

Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma

Toplu iş sözleşmesinden taraf sendikaya üye olan işçilerin yanı sıra bazı koşulların gerçekleşmesi halinde, sendika üyesi olmayan işçiler de yararlanabilmektedir.

Taraf İşçi Sendikasına Üye Olan İşçilerin Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmaları

Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanmaktadır. Kapsam dışı personel, işveren vekilleri ve greve katılmayan işçiler toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz

Taraf İşçi Sendikasına Üye Olmayan İşçilerin Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmaları

Taraf sendikaya üye olmayan işçiler üç farklı şekilde toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmektedir:

·Dayanışma aidatı ödeyerek. Kanuna göre, toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayan, sonradan işyerine girip de üye olmayan veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanmaktadır. Kapsam dışı personel, işveren vekilleri ve greve katılmayan işçiler toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Toplu iş sözleşmesine taraf olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeyerek, taraf sendikanın yazılı muvafakati ile ve teşmil yolu ile toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. 203 Çalışma İlişkileri üye olup da ayrılan veya çıkarılan işçiler, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmektedir.

·Taraf sendikanın yazılı muvafakati ile 6356 sayılı Kanun uyarınca, “Kuruluşların kendi faaliyetleri ile üyelerine sağladıkları hak ve çıkarların üyesi olmayanlara uygulanması, bu Kanunun yedinci ila onkinci bölümlerinde yer alan hükümler saklı kalmak kaydıyla yazılı onaylarına bağlıdır.” (md. 26/4). Böyle bir durumda taraf sendikaya üye olmayan işçi, herhangi bir üyelik veya dayanışma aidatı ödemeden toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmektedir.

·Teşmil yolu ile .Teşmil, yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin uygulama alanının, o işkolunda veya belirli işletme ya da işyerlerinde çalışan ve o sözleşmenin tarafı olmayan işçi ve işverenleri içine alacak şekilde, çalışma düzenin uyumlu hale getirmek amacıyla, yasaların yetkili kıldığı organ tarafından alınan bir karara bağılı olarak genişletilmesidir. Cumhurbaşkanı; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının veya ilgili işverenlerden birinin ya da Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanının talebi üzerine, Yüksek Hakem Kurulu’nun görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da zorunlu değişiklikleri yaparak, o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil edebilir.

Toplu Pazarlık Süreci ve İşleyişi

Toplu pazarlık süreci en basit anlatımıyla, tarafların tespiti, toplu pazarlık ünitesinin oluşturulması, talep ve karşı taleplerin belirlenmesi, toplu görüşme, toplu görüşmelerde uyuşmazlık çıkması halinde uyuşmazlığın çözümü ve nihayetinde toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından oluşmaktadır.

Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika; işyerinde işçi sayısı elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında ise en çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin arasında ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz işyeri sendika temsilcisini işyerinde çalışan üyeleri arasından atayarak on beş gün içinde kimliklerini işverene bildirir. Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Temsilcilerin görevi, sendikanın yetkisi süresince devam eder (md.27/1). İşyeri sendika temsilcisi, sendika ile üyeleri arasında bir köprü görevi üstlenir.

Hazırlık aşamasında taraflar, işyerinin genel durumunu, ülkenin ve ilgili işkolunun genel ekonomik koşullarını dikkate alarak taleplerini belirlemektedir.

Toplu görüşmenin başlayabilmesi için çağrı yapılmaktadır. Toplu görüşme çağırısını her ne kadar iki taraf yapabilse de, uygulamada çağrı genelde işçi sendikasınca yapılmaktadır. Kanun koyucu, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde taraflardan birinin, karşı tarafı toplu görüşmeye çağırarak toplu görüşmeye başlayabileceğini düzenlemiştir.

Öyle ki, çağrının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak belirlemek ve bunu görevli makama yazı ile bildirmek zorundadır.

6356 sayılı Kanun, taraflara azami altmış günlük bir pazarlık süresi tanımıştır. İşçi ve işveren sendikasının veya işveren sendikası üyesi olmayan işverenin, görüşmeler sonucunda anlaşmaya varamamaları durumunda uyuşmazlık tutanağı düzenlenmek zorundadır.

Taraflar altmış günlük toplu görüşme süresi içerisinde veya sonunda aralarında anlaşırlarsa, toplu iş sözleşmesi dört nüsha olarak taraflarca imzalanmakta ve çağrıyı yapan tarafça altı iş günü içerisinde görevli makama tevdi edilmektedir. Görevli makam ise, almış olduğu toplu iş sözleşmesi metninin bir nüshasını Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na göndermek ile yükümlüdür. Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra, belirlenmiş olan tarih itibariyle yürürlüğe girmektedir.