Ünite 3: Bireysel Çalışma İlişkilerinin Kurulması

Çalışma ilişkilerin temelleri Sanayi Devrimi ile birlikte atılmıştır. Bu devrim ile birlikte, günümüzdeki anlamıyla çalışan (işçi) ve çalıştıran (işveren) ilişkisi ortaya çıkmıştır. İşçinin temel amacı, bir mesleği öğrenmek ya da bu alanda uzmanlaşmaktan ziyade daha fazla ücret kazanmaktır. İşverenin temel amacı ise, daha fazla ticari kazanç elde etmektir. Bireysel çalışma ilişkisi, işçi ile işveren arasında çalışma koşullarına ilişkin kurulan iş ilişkisidir. Bu kimi zaman iki taraflı olduğu gibi kimi zaman da üç taraflı olabilmektedir.

Türkiye’de bireysel çalışma ilişkilerini düzenleyen yasal düzenleme 2003 yılında İş Kanunu olarak kabul edilmiştir. Bu kanun kapsamında, bireysel çalışma ilişkilerinin tarafları tanımlanarak, tarafların iş sözleşmesinden doğan temel borçları düzenlenmiş ve çalışma koşullarının asgari ve azami sınırları belirlenmiştir. İş kanununun en temel özelliklerinden birisi çoğunlukla nisbi emredici hukuk kurallarından oluşmasıdır. Taraflar belirlenen çalışma koşullarını, düzenleyecekleri iş sözleşmeleri ile tespit edebilirler. Yapılan işin niteliği, piyasa koşulları ve tarafların isteklerine bağlı olarak bu iş sözleşmeleri değişkenlik gösterebilir. İş kanununa göre bu iş sözleşmesi, işçi ve işveren sayılan kişiler arasında yapılır. Temelde taraflar arasında sözleşme özgürlüğü vardır. Ancak işçiyi koruma amacıyla bazı durumlarda sözleşme yapma özgürlüğü sınırlandırılmıştır.

Bireysel Çalışma İlişkileri İle İlgili Temel Kavramlar

İşyerlerinde değişik kademelerde, yapılan göreve göre farklı unvan ve isimler altında bağımlı çalışanlar bulunur. Bağımlı çalışanlar grubuna esas olarak işçiler ve memurlar girer. İşçiler ve işverenler arasındaki bireysel çalışma ilişkilerini düzenleyen temel kanun 4587 sayılı İş Kanunu’dur.

İşçi, bireysel çalışma ilişkisinin temel öznesi konumundadır. İş Kanunu’nda, işçi, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.” Şeklinde tanımlanır. Bu nedenle İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesi dışında yapılan başka sözleşme türlerinde çalışan kişiler işçi sayılmayacaktır. İşçi kavramı memur (kamu görevlisi) kavramı ile karıştırılmamalıdır. Memurlar, devleti kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzelkişilerince idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini yerine getirmeklegörevlendirilmiş, atamaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ile diğerçalışma koşulları kanunla düzenlenen kişilerdir. İşçiler iş sözleşmesi ile işe alınırken, memurlar atamayolu ile işe başlamaktadır. Çalışma koşulları işçilerde pazarlık yolu ile tespit edilirken, memurlar çalışmakoşulları önceden yasayla kesin olarak belirlenmiş, kamu hukuku statüsüne göre çalıştırılmak üzeregöreve atanmaktadır. Bunun yanı sıra memurların iş güvencesi düzeyleri işçilere göre çok daha yüksektir.

İşveren, İş Kanunu’nda “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir” şeklindedir. İşveren, şirket, dernek, vakıf, kooperatif, üniversite, belediye vb. gibi tüzel kişiler veya bakanlıklar gibi kurum ve kuruluşlar olabilir.

İşveren vekili, işletmelerin büyümesi ve iş hacimlerinin genişlemesi neticesinde işverenlerin tek başlarını işi yönetememesi durumunda, işverene yardımcı olan ve onlara vekâlet eden kişilerdir. İş Kanunu’nda işveren vekili, “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görevalan kimselere işveren vekili denir” şeklindedir. Bu kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. Bu kanunda işveren vekilinin tanımı çok geniş tutulduğundan, işveren adına hareket eden fabrika müdürleri, personel müdürleri, atölye şefleri veya ustabaşıları işveren vekili olarak çalışabilmektedir.

İşyeri, İş Kanunu’nda “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir” şeklinde tanımlanmıştır. İşyerinin temel maddi unsurları;arsa, bina, makine, alet, büro araçları, hammadde vb. maddi olmayan temel unsurları ise; tecrübe, buluş, müşterilerle olan ilişkiler, teknik bilgi (know-how), patent, alacak hakkı vb. gibi unsurlardır.

İkili Çalışma İlişkilerinin Temeli: İş Sözleşmesi

İş Kanunu’na göre, işçi ve işveren arasındaki kurulan ilişkiyi düzenleyen sözleşmeye iş sözleşmesi denir. İş sözleşmesinin, iş görme (hizmet), ücret ve bağımlılık şeklinde 3 temel unsuru vardır. İş görme borcunu oluşturan iş, bedensel, zihinsel, teknik, bilimsel veya artistik olabilir. Ücretin olmadığı bir iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Bağımlılık ise, işçinin işverene karşı olan kişisel/hukuki bağımlılığıdır. İşçi, işverenin vereceği emir ve talimatlara göre iş görmek zorundadır. İş sözleşmesinin niteliği itibari ile taşıdığı başlıca hukuki özellikler şunlardır:

·Kişilik ve malvarlığına ilişkin unsurları taşıyan bir sözleşme olması.

·Devamlı bir sözleşme olması.

·Karşılıklı borç doğuran bir sözleşme olması.

İş sözleşmeleri, sözleşmenin her iki tarafına da karşılıklı bazı borçlar doğurur. İşçiye iş sözleşmesi kapsamında doğan bazı temel borçlar şunlardır:

1.İşgörme borcu. İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu işin görülmesidir

2.Sadakat borcu. İşçi, işverenin ve işyerininçıkarlarını korumak, işverene ekonomik, ticari veya mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlüdavranıştan kaçınmak durumundadır.

3.Çalışma koşullarına uyma ve itaat borcu. Bu borç, işçinin işverenin yönetim hakkı karşısındayerine getirmesi gereken bir borçtur.

Bu borçların yanı sıra, bazı işçilerin, iş sözleşmelerinin bitiminden sonra yerine getirmesi gereken rekabet etmeme borcu da vardır.

İşverene iş sözleşmesi kapsamında doğan bazı temel borçlar şunlardır:

1.Ücret ödeme borcu. İşçinin işgörme borcunun karşılığında işverenin yerine getirmesi gereken entemel borç, ücret ödeme borcudur.

2.İş sağlığı ve güvenliğini sağlama borcu. İşverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama borcu 2012yılında kabul edilen 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda düzenlenmiştir. Kamu ve özel sektördeki bütün çalışanlar kanun kapsamında yer alırlar. İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili gerekli önlemleri almaması nedeniyle işçinin ölümüne veyayaralanmasına kusuru ile sebep olan işveren, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun kazaya uğrayan veyahastalanan işçiye yaptığı ve yapacağı her türlü ödemeden sorumlu olacaktır.

3.Eşit işlem yapma borcu. İşverenin bu borcunun temeli Anayasa’ya dayanmaktadır.İş Kanunu’na göre; “İşilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalıayrım yapılamaz.

4.İşverenin diğer borçları. Yukarıda bahsedilen borçların yanı sıra işverenin özlük dosyasıdüzenleme borcu, araç, gereç ve malzeme sağlama borcu, çalışma belgesi verme borcu ve buluş yapanişçiye bedel ödeme borcu gibi başkaca borçları da bulunmaktadır.

İşçilerin özlük dosyalarında bulunması gereken başlıca belgeler şunlardır:

·İşe Başvuru Formu

·İş sözleşmesi

·İmza Sirküleri

·Sigortalı İşe Giriş Bildirgesi

·Sigorta Kartı veya Fotokopisi

·İkametgâh Belgesi

·Aile Durumu Bildirimi (Çalışanın Kendisi ve Bakmakla Yükümlü Olduğu Aile ÜyelerininNüfus Cüzdanları Fotokopileri, Evli personelin Evlilik Cüzdanı Fotokopisi)

·Savcılık Belgesi (Adli Sicil Kaydı)

·Sağlık Raporu

·Daha Önceki Çalıştığı Yerlere İlişkin Bonservis Belgeleri

·Vergi Kimlik Numarası

·Vesikalık Fotoğraf

·Askerlik Durumunu Gösteren Belgeler

·Kan Grubunu Gösterir Belge

·Fazla Çalışma Muvafakatnamesi

·Çalışanın Çalıştığı Birim ve Görevlendirmeler ile İlgili Düzenlenen Belgeler

·İhtarnameler ve Alınan Savunmalar

·Performans Değerlendirme Formları

·Ücretsiz İzinler ile Yıllık Ücretli İzin ile İlgili Dilekçe veya Formlar

·Yasal İhbar ve Kıdem Tazminatı Bordroları, İbranameler

·İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Düzenlenen Tutanaklar ve Belgeler

·İş Kazası / Meslek Hastalığı Bildirim Formu

·Doğum Yapan Kadın İşçinin Emzirme İzin Talep Dilekçesi

Anayasa ve İş Kanunu’na göre, taraflar Kanun hükümleri ile getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşulu ile ihtiyaçlarına uygun iş sözleşmesi düzenleme hakkına sahiptir. Kullanılan başlıca iş sözleşme türleri şunlardır:

·Sürekli-süreksiz iş sözleşmesi. Sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi ayrımı esas itibarıyla sürekli işve süreksiz iş ayrımına dayanmaktadır. İş Kanunu’na göre “nitelikleri bakımından en çok 30işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir”

·Belirli süreli-belirsiz süreli iş sözleşmesi. İş Kanunu’na göre, “İş ilişkisinin bir süreye bağlıolarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işintamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işverenile işçi arasında (…) yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir”

·Tam süreli-kısmi süreli iş sözleşmesi. Tam süreli iş sözleşmesi, kanunen belirlenmiş haftalık vegünlük çalışma süresini kapsayan sözleşmedir.

·Çağrı üzerine çalışmaya dayanan kısmi süreli iş sözleşmesi. Çağrı üzerine çalışmada taraflar önceden belirli bir süre (hafta, ay, yıl) içinde işçinin toplam ne kadar süre çalışacağını belirleyen sözleşme türüdür.

·Mevsimlik iş sözleşmesi. Yılın yalnızca belirli dönemlerinde çalışılan ve diğer dönemlerde çalışılmayan veya tüm yıl boyunca çalışılan ancak yılın belirli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işlere ilişkin bir sözleşme türüdür.

·Takım sözleşmesi. İş Kanunu’na göre, “birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir”

·Deneme süreli iş sözleşmesi. İşe yeni başlayan bir işçi, işi, işvereni ve işyeri ile çalışma arkadaşlarını tanıyıp yeni çalışma koşullarına alışmak ve alışmaması durumunda ise işi bırakmak istediği durumlarda kullanılan sözleşme türüdür.

Üçlü Çalışma Şekilleri

İş ilişkisinin bir tarafında işçi yer alırken diğer tarafında işveren olarak gerçek ya da tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kamu kurum ve kuruluşları yer alır. Çalışma ilişkilerindeki esneklik ihtiyacı nedeniyle atiptik istihdam biçimleri ortaya çıkmıştır. İşveren tarafında birden fazla kişinin yer almasıyla birlikte üçlü iş ilişkileri vardır. Bunlar geçici (ödünç) ve asıl işveren-alt işveren iş ilişkileridir. Geçici iş ilişkisi, bir işverenin kendi işçisini geçici bir süre çalışmak üzere, bir başka işverenin emrine vermesiyle oluşmaktadır. Bir başka ifadeyle, geçici iş ilişkisinin olabilmesi için işçininödünç veren işverenin işyerinde çalışmayıp, belirli ve geçici bir süreyle ödünç alan işverenin yanındaçalışmaya devam etmesi gerekmektedir.İki tür geçici iş ilişkisi vardır:Mesleki (gerçek olmayan) geçici iş ilişkisi ve mesleki olmayan (gerçek) geçici iş ilişkisi.

İş Kanunu’na göre, “(…) Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretiminin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde yapılacak işin gereği teknolojik nedenlerle uzmanlıkgerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini yalnız bu işyerinde aldığı işte çalıştırandiğer işveren arasında kurulan ilişkiye, asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir”. Alt işveren ilişkisinin ortaya çıkma koşullarını ise şu şekilde sıralamak mümkündür:

·İşyerinde işçi çalıştıran asıl işverenin varlığı.

·Alt işverenin işçilerinin asıl işverenin işyerinde çalışması.

·Alt işveren işçilerinin “yardımcı işlerde” veya “asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde” çalıştırılması.

·Alt işverene verilen işin işyerinde yürütülen mal ve hizmete ilişkin olması.

·İşçilerin yalnızca asıl işverenin işyerinde çalıştırılması.

Bireysel Çalışma İlişkisinin Kurulması

Bireysel çalışma ilişkisi, işçi ve işverenler arasında bireysel olarak kurulan iş ilişkilerini konu alır. Yapılacak iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için tarafların iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olması ve sözleşmenin şekil şartlarına uygun yapılması gerekmektedir. Bunun yanı sıra taraflarınkanunlarla belirlenen ve sözleşme özgürlüğünü sınırlayan hükümlere de uymaları gerekmektedir.Tarafların ehliyeti konusunda Medeni Kanunu’nun ilgili hükümleri esas alınmaktadır. Medeni Kanunu’na göre, tarafların medeni haklardanbirisi olan iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olabilmesi için,ergin (reşit) olması, ayırt etme (temyiz) gücüne sahip (mümeyyiz) olması, kısıtlı (mahcur) olmaması gerekmektedir.Medeni Kanun’a göre erginlik 18 yaşın doldurulmasıyla başlamaktadır. Ancak İş Kanunu’na göre 15 yaşından büyükler (hatta sağlığına ve eğitimine zarar vermemesi koşuluyla 14 yaşından büyükler) de veliveya vasilerinin izni ile iş sözleşmesi yapabilmektedir. İş sözleşmesinin şekli hukuken serbesttir. Ancak bazı iş sözleşme türleri için yazılı şekil koşulu bulunur. Yazılı olarak yapılmadıkça geçerli olmayan iş sözleşme türleri şunlardır:

·Belirli süresi bir yıl veya daha fazla olan iş sözleşmeleri,

·Çağrı üzerine çalışmayı öngören iş sözleşmeleri,

·Takım sözleşmeleri,

·Çıraklık sözleşmeleri,

·Gazetecilerle yapılan iş sözleşmeleri,

·Gemi adamı ile yapılan iş sözleşmeleri,

·Özel öğretim kurumlarında çalışan müdür, diğer yöneticiler ve öğretmenlerle yapılan işsözleşmeleri.

Anayasa’da “Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir” denilerek sözleşme serbestisi anayasal güvence altına alınmıştır. Bu nedenle işçi ve işverenler kural olarak bir iş sözleşmesi yapıp yapmama, sözleşmeyi dilediği kişi ile yapma ve ihtiyaçlara uygun türde düzenleyebilme hakkına sahiptir. Ancak iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin bazı yasaklar İş Kanunu’nda bulunmaktadır. Bunlar;

·Kadın işçi çalıştırma yasağı. İş Kanunu’na göre, kadınların maden ocakları, kanalizasyon vetünel ocakları gibi yer ve su altında yapılan işlerde çalıştırılmaları yasaktır.

·Çocuk ve genç işçi çalıştırma yasağı. İş Kanunu’na göre 15 yaşını doldurmamış çocuklarınçalıştırılması yasaktır. Ancak 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimini tamamlamış çocuklar,bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitimine devam edenlerin eğitimine engelolmayacak hafif işlerde çalıştırılabilmektedir.

·Yabancı işçi çalıştırma yasağı. Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun’a göre,Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerde aksi belirtilmedikçe, yabancılar Türkiye’deçalışmaya başlamadan önce izin almak zorundadır.

İş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin bazı zorunluluklar ise şunlardır:

·Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu.İş Kanunu’na göre işverenler, 50 veya daha fazla işçiçalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde %3 özürlü, kamu işyerlerinde ise %4 özürlü ve %2 eskihükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun bir işte çalıştırmak zorundadır.

·İşçi kuruluşlarında yönetim görevi biten işçiyi çalıştırma zorunluluğu.

·Askeri ve kanuni ödevden doğan sözleşme yapma zorunluluğu. İş Kanunu’na göre, işveren kendiişinden askerlik veya yasal bir ödev nedeniyle ayrılmış bir işçiyi, boş yer olması durumunda,eski işine veya benzer bir işe almakla yükümlüdür.