Ünite 4: Türkiye’de Tek Parti Döneminde Çalışma İlişkileri: 1920-1946, İkinci Kısım: İş Kanunu ve Sonrası, Sosyal Güvenlik, Ücretler ve Diğer Çalışma Koşulları

İş Kanunu (İK) (1936)

İK, çalışma ilişkilerini bütünsel olarak düzenleme amacına yönelmiş ve bunu sistematik bir yapı içerisinde gerçekleştirmesi açısından önemlidir. Temelde bireysel çalışma ilişkileri alanına yönelik düzenlemeler yapmakla birlikte, toplu iş ilişkileri alanına yönelik önemli hükümler de içeren İK, Türk iş hukukunun ilk temel kaynağı olarak değerlendirilmektedir. İK’nun ilk defa Türkiye’nin her yerinde geçerli olmak üzere iş ilişkilerini düzenliyor olması ve uygulanmasını sağlayıcı önlemleri, yaptırımları içeriyor olması ve çok uzun süre yürürlükte kalmış ve çalışma ilişkileri alanını belirlemiş olması da önemlidir.

İK’nun geleceğe yönelik etkileri de önemlidir. Yasa, o tarihte mevcut olmayan birçok kurumun oluşturulmasını öngörmektedir. İK, bunun yanı sıra, çok sayıda tüzük ve yönetmeliğin çıkarılmasını da öngörerek, zaman içerisinde yaygın bir çalışma kodunun oluşmasına katkıda bulunmuştur. Yasanın en önemli yönlerinden biri; sistematik ve teknik açıdan iyi hazırlanmış yapısı içerisinde, belirli bir amaç-araç bağlantısı çerçevesinde, içsel tutarlılık ve dışsal tutarlılık sağlamaya yönelmiş ve bunu başarmış olmasıdır.

İK, birçok faktörün etkisiyle ve tedrici olarak oluşmuştur. İşçilerin nicel varlığının artması, büyük ölçekli işletmelerde modern çalışma yaşamının doğması ve belirleyici faktör olarak devletçi iktisat politikalarının gündeme gelmesi, iktisadi ve siyasi açıdan rejimin korunması kaygıları; içsel nedenlerin en önemlileridir. Türkiye’nin UÇÖ ve normlarıyla daha yakın etkileşim içerisine girmesi ve dönem içerisinde bazı Avrupa ülkelerinde egemen olan otoriter yönetimlerin etkileri de, oluşumun dışsal dinamikleri arasında yer almaktadır.

Cumhuriyet döneminde, İK öncesinde çalışma hayatına yönelik değişik hukuksal düzenlemeler yapılmış olması, bunların daha çok dolaylı bir karakter taşıması, genel bir koruyucu hukuksal çerçevenin oluşumunu mümkün kılmıyordu. Bu durumda, bağımlı çalışanların büyük bölümü çok olumsuz koşullar altında çalışmak ve yaşamak durumunda kalıyordu. 1929 büyük bunalımı gibi dışsal oluşumlar da, içsel sonuçları itibariyle bağımlı çalışanlar üzerinde olumsuz etkiler yaratabiliyordu.

Bu olumsuz koşullar, geniş toplum kesimleriyle birlikte, işçilerde de huzursuzluklara yol açtı. Bu huzursuzluklar, değişik vesilelerle ifade edilme olanağına da kavuştu ve iktidardaki Cumhuriyet Halk Fırkası tarafından da hissedildi. Bunun sonucunda, yönetimin bir İK çıkararak, işçileri belirli bir koruyucu şemsiye altına alma ve huzursuzlukları hafifletme doğrultusunda girişimleri oldu.

İK’nun çıkarılışı ile yaptığı düzenlemelerin niteliği konusunda belirleyici olan etmenlerin başında, ağırlık kazanan devletçi sanayileşme politikaları da bulunmaktadır. Devletin çalışma ilişkileri sistemi içerisinde giderek artan bir oranda girişimci olarak yer alması, alanın düzenlemesi konusunda özel etkiler yapacaktır. Alanı düzenlemek durumunda olan devlet, bu düzenlemeleri büyük ölçüde kendisinin istihdam ettiği işçiler açısından yapmak durumundadır.

İK, dönemin ekonomik ve siyasal koşullarının kesiştiği alanda yer almakta ve buradan çalışma ilişkileri alanına uzanarak her ikisine koşut düzenlemelerde bulunmaktadır.

Cumhuriyet Halk Fırkasının programında yer alan ve 1937 yılındaki değişiklikle Anayasaya da giren halkçılık ilkesi, çalışma ilişkilerine ait düzenlemelerin ideolojik platformunu oluşturmakta ve 1936 tarihli yasaya giden çizgi, aynı zamanda değişen halkçılık ideolojisini de yansıtmaktadır. Dönem içerisinde çalışma ilişkilerini dolaysız biçimde düzenleyen temel yasa olan İK’nun temel düzenlemeleri, büyük ölçüde bu bakıştan kaynaklanmaktadır.

İK’nun çıkarılması ile içeriği üzerinde, içsel etmenler yanında, dışsal etmenlerin de ciddi etkileri olmuştur. Türkiye, bir yönüyle, dönemin demokratik ülkelerinden ve uluslararası kurumlardan gelen olumlu etkiler altında kalmış, diğer yönüyle dönemin totaliter ülkelerinden ve fikir akımlarından kaynaklanan olumsuz etkilere maruz kalmıştır, yasanın içeriğinde de bunların da rolü olmuştur.

Türkiye, 1932 yılında Milletler Cemiyeti’ne ve bu işlemle otomatik olarak UÇÖ’ne de üye olmuştu. Bu dönemde UÇÖ’yle Türkiye arasındaki ilişkiler sınırlı kalmıştır. Türkiye’nin İK öncesinde gelişmiş bir sosyal politika mevzuatına sahip olmayışı, önce fiili, sonra da hukuksal olarak işçi ve işveren mesleki teşekküllerinin kurulmasının 1946 yılına kadar olanaksız olması önemli nedenlerdir. UÇÖ, işçi ve işveren kuruluşları ile devlet temsilcilerinin katılımıyla oluşan üçlü temsile dayalı bir yapıya sahip olduğu için, dönem içerisinde Türkiye’nin örgütün faaliyetlerine katılımı sınırlı kaldı.

Bu sınırlılığa karşın, üyelikle birlikte UÇÖ’nün Anayasasından doğan yükümlülükleri kabul etmiş olmak, çalışma yaşamını düzenleme gerekliliğini doğurmuş ve bir iş yasa tasarısı hazırlamak ve genel bir sosyal politikanın temellerini kurmak zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır. Ancak, yasa, bireysel iş ilişkileri alanında UÇÖ’nün temel ilkelerine uygun düzenlemeler yapmakla birlikte, bunun bazı istisnaları bulunmaktadır.

İK’nun toplu iş ilişkileri alanında döneminin uluslararası normlarıyla karşılaştırılması ise daha sorunludur. 1936 tarihinde, özellikle çalışma ilişkileri alanının sendikal örgütlenme, toplu pazarlık ve grev gibi en önemli konuları, UÇÖ tarafından yeterince düzenlenmiş değildir.

1919 Versay Barış Antlaşması’yla kurulan UÇÖ’nün Anayasası’nı oluşturan Barış Antlaşması’nda sendika özgürlüğü ilkesi de yer almıştı. İK’nun düzenlemeleri, UÇÖ ilkeleri yanında, dönemin demokratik ülkelerindeki uygulamalar açısından da sorunludur.

Dışsal dinamikler arasında, UÇÖ ve demokratik ülkeler uygulamaları kadar, totaliter ülkelerden esen rüzgârlar da bulunmaktadır. Dönem içerisinde Avrupa’da esmekte olan totalitarizm rüzgârları, Almanya’da nazizmin, İtalya’da faşizmin tırmanması, Türkiye’yi de etkilemiştir. Bu etkileme, diğer bazı yasa ve uygulamalar yanında, İK’nun temel yaklaşımı ve içeriği üzerinde de etkin olmuştur.

Konuyla ilgili İtalyan İş Şartı’nın incelenmesi, Türk İK’nun temel düzenlemeleriyle, bu şarttaki ilkeler arasında benzerlikler ve farklılıklar ortaya koymaktadır. Genel çizgileriyle, iki düzenlemenin arasında bir yakınlık olduğu gözlenmektedir. İş mücadelelerinin ve bu bağlamda grev ve lokavtın reddi ile iş uyuşmazlıklarının devlet aracılığıyla çözümlenmesi, İş Şartı’nın temel özellikleri arasındadır. İK’nun hazırlanmasında İtalyan mevzuatının etkilerinin olduğu ifade edilmelidir. Ancak, İtalyan mevzuatıyla İK arasında farklılıklar da söz konusudur. Türkiye’de sendikal örgütlenmenin sağlanmamış olması, İtalya’dakine benzer korporatif bir yapıdan en önemli farklılık olarak ortaya çıkmaktadır.

İK tümü ve amaç unsuru açısından değerlendirildiğinde, toplu iş ilişkileri daha ağırlıklıdır. Soruna buradan bakıldığında, bu ilişkilerin devlet gözetimi altında yürütülmesi esasına dayalı olan İK’nun otoriter bir nitelik taşıdığı ve yasanın bu biçimiyle, siyasal rejimi ve devletçi iktisadi düzeni korumak gibi bir amaca yönelmiş olduğu görülmektedir.

İK’nun kapsama ilişkin üç temel sınırlaması vardır. Bunlar; işçi niteliği, işçi sayısı ve faaliyet alanlarıdır.

Yasa, bireysel iş ilişkilerine yönelik işçileri koruyucu genel hükümlerin yanında, özellikle kadın ve çocuk işçilerin korunmasına ilişik özel hükümleri kapsamaktadır. Bireysel iş ilişkileri alanındaki temel düzenlemeleri, gene yasanın sistematiği içerisinde şöyledir:

• İş akdi
• İşin tanzimi
• İşçilerin sağlığını koruma ve iş emniyeti
• İş ve işçi bulma
• İş hayatının murakabe ve teftişi
• Sosyal yardımlar

Grev ve lokavt konusunda yasanın 72. maddesi aynen şöyledir: “‘Grev’ ve ‘lokavt’ yasaktır.” Böylece İK, Tatil-i Eşgal Kanunu’nun kamuya yönelik hizmet gören kuruluşlarda çalışanlar için belirli sınırlamalarla da olsa tanıdığı grev özgürlüğü rejimini ortadan kaldırmış, yerine grev yasağı rejimini getirmiş olmaktadır.

Yasada grev-lokavt yasaklığı iki gerekçeye dayandırılmaktadır. İlki, yasayla işçi-işveren ilişkileri düzenlendiği için, uyuşmazlık ve mücadelenin artık gereksiz olduğu, bu nedenle de grev-lokavt yasaklığının getirildiği savunulmaktadır. İkincide, ise bu yasaklığın endüstri hayatını bozmamak düşüncesine dayandırılmaya çalışıldığı görülmektedir.

İK, sendikaları tanıma ya da yasaklama konusunda bir düzenleme yapmamakta, buna karşılık işçi temsilciliği kurumunu düzenlemektedir. Buna göre, işçiler tarafından, iş yerinde çalışan işçi sayısına göre temsilciler seçilecektir ve bunların görevi, iş uyuşmazlıklarının çözümüne yardımcı olmaktır. İşçi temsilcilerinin etkinliğini sınırlayan önemli nokta, bu dönemde işçi temsilcilerinin akdin feshi ihbarı bakımından hiçbir kanuni teminata sahip olmamalarıdır. Bu durum da yasayla getirilen hakkın kullanımını olumsuz yönde etkilemiştir. Kısmi güvence, İK’nda 1950 yılında yapılan değişiklikle sağlanmış; işçi temsilcilerine, iş uyuşmazlıkları konusundaki görevleri nedeniyle işten çıkarılmaları karşısında hakem kurulları nezdinde itiraz etme hakları tanınmıştı.

İK’nda iş uyuşmazlıkları, iki kategoride ele alınmaktadır. Bunlardan “tek başlı iş uyuşmazlıkları”, “ayrı ayrı işçilerin kendi hak ve menfaatleri için işverenle aralarında çıkan anlaşmazlığa” verilen addır. Yani bireysel iş uyuşmazlığıdır. “Toplulukla iş uyuşmazlıkları” ise yasada belirlenen şekliyle, “her hangi bir iş yerindeki umum işçi sayısının on kişiden az olmamak üzere, beşte biri kadar işçi ile işveren arasında çıkan anlaşmazlığa” verilen addır.

İK, toplu iş uyuşmazlıkları konusunda yaptığı bu düzenlemelerle, zorunlu tahkim sistemini kabul etmiş ve grev ve lokavt yasakları, iş uyuşmazlıklarının zorunlu tahkim yoluyla çözümüne ilişkin düzenlemelerle tamamlanmış olmaktadır. Olağan koşullarda çalışma ilişkilerinin tarafları arasında çözülmesi gereken, grev ve lokavt gibi iş mücadelesi araçlarının kullanımını da içeren, ancak devletin çeşitli kurumsal mekanizmalarla çözümüne yardımcı olabileceği uyuşmazlıklar, devletin egemen ve belirleyici olduğu bir sistem içerisinde çözülmeye çalışılmaktadır. Hakem kurullarının bileşimi de, devletin neredeyse mutlak egemenliğine olanak sağlamaktadır ve İK’nun temel mantığına ve düzenlemelerine koşut olarak, “devlet” ağırlıklıdır. Ancak, 1954 yılında İK’nun bazı maddelerini değiştiren yasa ile kurulların bileşimi konusunda kısmi bir değişiklik sağlandı ve işçi ve işveren temsilcilerinin kurullara katılımları söz konusu oldu.

Sanayileşme ve buna bağlı olarak bağımlı çalışanlar kitlesinin gelişmesi, İK’nun kapsamına giren işçi sayısını arttırdı. Buna ilave olarak, sanayileşme sürecinde işletme ölçeklerinde ortaya çıkan büyüme de, kapsama giren kuruluşların ve burada çalışan işçilerin sayısını arttırdı.

İkinci olarak, değişik tarihlerde yapılan idari düzenlemelerle yasanın kapsamı genişletildi. 1952, 1956, 1957, 1960 tarihli İK’nun Tatbik Sahasını Asgari Dört Kişi Çalıştıran İşyerlerine Teşmil Eden Kararnamelerle, elli bin ve daha fazla nüfusa sahip kentlerde 4 ila 9 işçi çalıştıran işyerleri de İK kapsamına alındı. Teşmil uygulamasından yararlanan işçilerin sayısı arttı.

Üçüncü olarak, yasal düzenlemelerle İK’nda “faaliyet alanları” itibariyle genişlemeler sağlandı. Yasada çiftçilik, deniz ve hava işleriyle aile içinde yürütülen işler kapsam dışı bırakılmaktaydı. Daha sonra, 1950 yılında, “deniz ve hava işleri” yerine “deniz ve hava nakliyatı”; “çiftçilik” yerine “tarım” işleri ikame edildi. Ayrıca, bunlardan hangi faaliyetlerin İK’na tabi olacağı belirtilerek ve istisnalar daraltılarak bir kapsam genişlemesi sağlandı. Daha sonra 1952 yılında Basın İş Kanunu ve 1954 yılında Deniz İş Kanunu ile bu kesimlerde çalışanların bir bölümü bu kanunlar kapsamına alındı.

İK’nun çıkarılmasıyla, Türkiye’de çalışma kodunda önemli bir gelişme sağlandı. Toplu çalışma ilişkilerinin bazı kurumlara ilişkin gelişmeler sınırlı olmakla birlikte, esas gelişme bireysel çalışma ilişkileri alanında yaşandı ve ücretli çalışanlar nispeten koruyucu hükümler altına alınır hale geldi. Ancak, İK başta olmak üzere birçok yasanın koruyucu hükümleri uygulamaya giremedi. Çok sayıda iktisadi, sosyal ve hukuki etmen nedenlerdir.

İK, çıkarılışından bir yıl sonra, Haziran 1937’de, olumsuz koşullar altında 3 yıl yürürlüğe girdi ve bu süre bir “teşkilatlanma ve tecrübe devresi” olarak yeterli değildi. İK’nun çıkarılmasını zorunlu tuttuğu tüzük ve yönetmeliklerin zaman içerinde gecikmeli çıkarılabilmiş olması, yasanın öngördüğü kurumların oluşturulamaması, iş mevzuatının uygulanmasında önemli işçi-işveren örgütlenmelerinin önce fiili, sonra hukuki olarak da imkânsız olması, uygulamaya ilişkin temel sorunlar arasındaydı. Bu sorunlar ve gecikmede etkili olan önemli faktörlerden biri de 2. Dünya Savaşı oldu. Türkiye savaşa katılmasa da, gücünü, iktisadi kaynaklarını büyük ölçüde savunma alanına yönlendirmek zorunda kalmıştı. Savaş yıllarının özel koşullarında çıkarılan Milli Korunma Kanunu ise İK’nun bazı sosyal hükümlerinin uygulanmasına ciddi sınırlamalar getirdi. Çözümler II. Dünya Savaş’ı sonrası dönemde gerçekleştirildi.

İş Kanunu Sonrası Dönemdeki Hukuksal Düzenlemeler

İş Kanunu sonrası çıkarılan iki yasa, Türkiye’de çalışma ilişkilerinin bireysel ve toplu boyutlarında belirleyici oldu. 1938 yılında çıkarılan 3512 sayılı Cemiyetler Kanunu’dur. Yasanın çalışma ilişkileri alanına yönelik en önemli düzenlemesi, derneklere getirdiği diğer sınırlamalar yanında, “sınıf esasına veya adına dayanan” cemiyetleri yasaklamasıydı. Bu kanun, İK’nu tamamlayarak, onun tanıma ya da yasaklama biçiminde de olsa düzenleme konusu yapmadığı sendikal örgütlenmeyi, yasaklama biçiminde düzenliyordu. Yasak, Cemiyetler Kanunu’nda 1946 yılında yapılan değişiklikle kaldırıldı.

Türkiye 2. Dünya Savaşı’na girmemiş olmakla birlikte, iktisadi ve toplumsal yaşamın her alanında hissedilmişti.

1940 yılında çıkan Milli Korunma Kanunu savaş döneminde yaşanan sürecin önemli bileşenlerinden biriydi. Olağanüstü durumlarda Bakanlar Kurulu’na geniş yetkiler veren yasayla ile çalışma hayatına ilişkin uygulamalara da gidildi. Birçok yasanın ücretlileri koruyucu sosyal hükümleri askıya alındı. MKK’nun çalışma ilişkileri alanına yönelik uygulamaları, seferberlik dolayısıyla emek arzında ortaya çıkan azalmayı ve işgücü açığını değişik biçimlerde gidermeye yönelikti.

Sosyal Güvenlik Alanındaki Gelişmeler

151 sayılı Ereğli Havza-i Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun, bu alanda önemli bir başlangıç teşkil etmiştir. Yasa, Ereğli bölgesindeki maden işçileri için ihtiyat ve teavün sandıkları kurulmasını zorunlu tutmuş ve bunun nasıl gerçekleştirileceğini saptamıştı. Sosyal sigortaların iki temel ilkesi de ortaya konmuştu: Fonların işçi ve işverenlerden alınan aidatlarla oluşturulması ve bölgedeki tüm işçilerin zorunlu olarak sigortalı sayılması.

1923 tarihli Amele Birliği ve İhtiyat ve Teavün Sandıkları Talimatnamesi ile Amele Birliği adıyla bir kuruluş oluşturuldu. Talimatnamede, her madende bir ihtiyat ve teavün sandığı kurulacağı ve bunların tümünün Amele Birliği adını alacağı belirtilmiştir. Bu sandıklar, madenlerde amele ve müstahdem arasından yaralananlara, ailelerine, hastalara ve aileleri ile muhtaç ailelere yardım ediyordu. Zorunluluk ilkesine dayanması; sağlanan menfaatlerin, büyük bölümüyle, işçiler açısından hak niteliğini taşıması ve finansmanın işçi ve işverenlerden alınan primlerle sağlanması açılarından, Amele Birliği uygulamasıyla sosyal sigortalar arasında yakın bir benzerlik bulunmaktaydı. 1932’de yapılan değişiklikle, amele ve müstahdeme borç verme suretiyle de yardımlarda bulunulması kabul edildi. 1946 yılından sonra sosyal sigortaların gelişmesiyle sandığın yardımlarının niteliği yeni oluşuma koşut olarak yeniden belirlendi ve Birliğin karşıladığı risklerin kapsamı daraltıldı.

Sosyal güvenlik alanında sınırlı düzenlemeler yapan Borçlar Kanunu ise sosyal güvenliğin temel ilkelerinden biri olan zorunluluğa dayalı düzenlemeler olmamakla birlikte, işçiler yararına bazı koruyucu hükümler içermektedir. Borçlar Kanunu’nun sosyal güvenliğe ilişkin en önemli hükümleri, işverenin iş kazalarına karşı gerekli koruyucu önlemleri almasına ilişkindir.

1930 tarihli Umumi Hıfzısıhha Kanunu’nun sosyal güvenlik açısından önemi, belli sayıda işçi çalıştıran işverenlere; hastalık, kaza ve analık hallerinde işçilere sağlık yardımları yapılması konusunda yükümlülükler getirmiş olmasıydı.

İşçilerin sosyal güvenliklerine ilişkin en önemli hukuki düzenleme, 1936 tarihli İK’dur. Bu kanunla, sosyal sigorta kollarının kademeli olarak gerçekleştirilmesi ilkesi getirilmişti. Bunun uygulamaya aktarılması, 1945 sonrası dönemde söz konusu olabilecekti. Yasa kendisi ise sosyal güvenlik kapsamında düşünülebilecek çok sınırlı bazı önlemler getiriyordu. Gerekli tüzük çıkartılmadığı için, bu haklar gerçekte yalnız kâğıt üzerinde kalmıştır.

Kamu kesiminde çalışanlar arasında, sağlanan sosyal güvenlik olanakları açısından farklılıklar bulunduğu, memur ve müstahdem statüsünde çalışanların işçi statüsünde çalışanlara göre daha iyi durumda olduğu görülmektedir. İmparatorluk’ta, askeri ve mülki kamu görevlileri için değişik tarihlerde kurularak, tedrici olarak geliştirilen ve özellikle yaşlılık riskini karşılayan “tekaüt sandıkları” bulunuyordu. 3 Haziran 1930 tarihinde çıkarılan 1683 sayılı Askeri ve Mülki Tekaüt Kanunu ile bu düzenlemeler bütüncül ve tek kanunda toplandı ve prim sistemi yerine, asker ve sivil devlet memurları ve dul ve yetimleri için bir sandık oluşturularak, gelirinin devlet bütçesinden sağlanması yoluna gidildi. Daha sonra 1949 yılında kurulan T.C. Emekli Sandığı ile büyük bir adım atılacaktır. Bu yasa ile önceki dönemlerde memurların sosyal güvenliklerini sağlamak için çıkarılmış olan yasalar, özellikle de 1683 sayılı kanun ile çeşitli özel emeklilik sandıkları yasaları yürürlükten kaldırıldı.

Ücretlerdeki Gelişmeler

Gerçek ücretler I. Dünya Savaşı, Kurtuluş Savaşı ve II. Dünya Savaşı’nın etkileri ile büyük düşmelere uğramıştır. Gerçek ücretlerin 1914 yılındaki düzeyini ancak 1950 yılında yakalayabilmiş olması ise ilginçtir. (Detaylı bilgi için tablo:4.1 s:99, tablo:4.2 s:100, tablo:4.3 s:101).

Memur maaşlarına ilişkin veriler, tüm maaş kademeleri itibariyle reel maaşların 1929-1933 döneminde arttığını ortaya koymaktadır. 1934 ve sonraki yıllarda reel gelirlerin düşmeye başladığı görülmektedir. Ancak, 1938 yılında gelinen noktada reel maaşlar 1929’a göre epeyce artmış durumdadır. Reel gelirlerdeki artış oranının, yüksek kademelere doğru gidildikçe düştüğü gözlenmektedir.

2. Dünya Savaşı yıllarında memurların gerçek aylıklarında ciddi bir düşme olduğu görülmektedir. Bu gerileme, memurların bulunduğu derecelere göre farklı oranlardadır. Daha üst derecelerdeki memurların gerçek aylıklarındaki düşme, alt derecelerdeki memurların aylıklarındaki düşmeden daha yüksek oranlıdır. Bu düşme ise en genel çizgileriyle, kişi başına GSMH’daki düşmeyle aynı doğrultuda olup, oran olarak onun biraz üzerindedir. Kamu kesimi işçilerinin ücretlerindeki gelişmeleri değerlendirmemize olanak sağlayacak kapsamlı veriler bulunmasa da, belirli faaliyet kolları için yapılan çalışmaların varsayımıyla, kamuda işçi olarak çalışanların ücretlerindeki gelişmelere ilişkin değerlendirmeler yapılabilecektir. Veriler, kamu kesimindeki ücretlerin 2. Dünya Savaşı yıllarında düşme gösterdiğini, 1943 ve 1950’li yılların başında yükseldiğini ortaya koymaktadır.

Memur maaşları GSMH’daki azalışı aynı oranda takip ederken, işçi ücretleri daha avantajlı bir durumdadır.

Dönemin temel hukuksal metni olan İK, çalışma yaşamında kadın ve çocuk işçileri koruyucu birçok önleme yer vermişken, eşit işe eşit ücret ilkesine ilişkin herhangi bir hüküm içermiyordu. Ancak, 1950 yılında yasanın bazı maddeleri değiştirilirken, sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle kadın ve erkek işçilere farklı ücret verilemeyeceği şeklinde bir ifadeye yer verilmişti.

Türkiye’de kadın ve çocuk işçilerin ücret düzeylerine ilişkin olarak 1950’li yıllar itibariyle daha zengin ve çeşitli olan veri kaynakları, inceleme dönemimiz itibariyle son derecede sınırlıdır ve İş İstatistiklerinden bu konuda bilgiler elde etmek mümkün bulunmamaktadır.

Ücret belirlenmesi süreci, bir taraftan işgücü piyasasındaki arz-talep koşullarının, diğer taraftan da değişik kurumsal mekanizmaların etkisi altındadır. Kurumsal mekanizmalar ise devletin ücretler üzerinde etkili olabilecek düzenlemeleri ile çalışma ilişkilerinin işçi ve işveren taraflarının yaptığı kurumsal düzenlemeler olarak iki kategoride düşünülebilir.

Dönem itibariyle, sınırlı olmakla birlikte, ücret düzeyleri üzerinde etkili olabilecek bazı oluşumlar vardır. İK’nda yer alan asgari ücret belirlenmesi bunlardan biridir. Borçlar Kanununda düzenlenen “umumi mukavele” kurumu, sınırlı düzenlemeleriyle de olsa, kuramsal olarak ücret düzeyleri üzerinde etkide bulunma potansiyeline sahiptir. Ancak, bu kurum dönem koşullarında hayata geçirilemediği için, büyük ölçüde kâğıt üzerinde kalmış; ücret düzeyleri üzerinde hiç bir etkide bulunmamıştır. İK’nun öngördüğü İş ihtilâflarını uzlaştırma ve tahkim nizamnamesinin 1939 yılında çıkarılmasından sonra işçi temsilcileri tarafından iş ihtilafları çıkarılmaya başlandı; ancak uygulama son derecede sınırlı kaldı.

Dönem içerisinde çıkarılan iş ihtilaflarının konusunu neredeyse tümüyle ücret ya da ücrete dönüştürülebilir hususların oluşturduğu görülmektedir. Yüksek Hakem Kurulu 6 iş ihtilafında işçi temsilcilerinin taleplerini kabul ederken, bir ihtilafta da kısmi bir kabul söz konusu olmuştur. Sonuç olarak, dönem içerisinde çıkarılan iş ihtilafları yoluyla, ihtilafa taraf olan işçiler açısından sınırlı ücret artışları sağlanmış olduğu belirtilmelidir. Dönem içerisinde kurumsal düzenlemelerin ücret düzeyleri üzerinde etkili olamadığını ortaya koymaktadır.

Diğer Çalışma Koşulları

Çalışma süresi açısından, İK haftalık çalışma sürelerini istisnalar dışında 48 saat olarak belirlediği için, bu yasa sonrası dönem, önceki döneme göre farklılık taşımaktadır. Ancak, İK’nun yürürlüğe girmesinden sonraki dönemlere ilişkin olarak değişik yöreler ve işkolları itibariyle yapılan gözlemler, yasanın bu konudaki belirlemelerine sıklıkla uyulmadığını ortaya koymaktadır.

Çalışma yaşı, 1930 tarihli Umumi Hıfzısıhha Kanunu ve 1936 tarihli İK, çalışma yaşına ilişkin minimum sınırlar getirmişlerdi. Yasalardaki yetersiz düzenlemelerin ihlal edildiğini, minimum yaş hadlerine ilişkin her üç sınırlamanın da aşıldığını ortaya koymaktadır. Çalışma yaşı Ereğli Kömür Havzasında değerlendirildiğinde ise 151 sayılı yasa 18 yaşından küçüklerin maden ocaklarında çalışmalarını yasaklar. İK’nun düzenlemeleri de aynıdır ama kâğıt üzerinde kaldığı anlaşılmaktadır.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği açısından bakıldığında, İK başta olmak üzere birçok yasanın koruyucu hükümleri şu ya da bu ölçüde uygulamaya aktarılamazken, bunlar arasında işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunun başta geldiği gözlenmektedir. TBMM Çalışma Komisyonu Üyesi Milletvekillerinin Raporu’nda, yüzlerce örnek sunulmaktadır. Bu örnekler, bütün diğer olumsuzluklar yanında; işçiler arasında başta sıtma olmak üzere salgın hastalıkların yaygın olduğunu, işçilerin son derecede kötü sağlık ve çevre koşulları altında çalıştırıldığını, birçok işletmenin yasaların hekim bulundurma konusundaki düzenlemesine uymadığını ortaya koymaktadır. Rapor kamu işyerlerindeki işçi sağlığı-iş güvenliği önlemlerinin özel işyerlerinden iyi olmakla birlikte, olması gerekenden uzak olduğu ve ilgili yasaların düzenlemelerine tam uymadığı sonucuna varmaktadır.