Ünite1: Temel Kavram ve Yöntem Sorunları

Temel Kavram ve Sorunlar

İşgücü, “Bir ülkedeki nüfusun üretici durumda bulunan, iktisadi faaliyete katılan kısmı”dır. İşgücü içerisindeki insanlar, ya fiilen çalışmaktadırlar ya da aktif biçimde iş aramaktadırlar. Günümüzün endüstrileşmiş toplumları işgücü statü açısından değerlendirildiğinde, dört ana kategori ortaya çıkmaktadır.

• Ücretliler (işçiler)
• İşverenler
• Kendi hesabına (bağımsız) çalışanlar
• Ücretsiz aile işçileri

İşçiler, başkasına ait bir işte, ücret veya maaş karşılığı çalışanlardır. Ücretlilerin çalıştıkları işverenin devlet ya da özel bir şahıs olması, bir farklılık getirmediğinden, her iki kesim de “ücretliler” olarak ifade edilmektedir. Yanında işçi çalıştıranlara “işveren”, bunların oluşturduğu kategoriye de “işverenler” denilmektedir.

Kendilerine ait sermayeyi kullanarak ve kendi işgüçleri ile üretim sürecine katılan kişiler, “kendi hesabına çalışanlar” ya da aynı anlama gelmek üzere “bağımsız çalışanlar” kategorisini oluşturmaktadır

Çalışma ilişkileri tarihi açısından bakıldığında, tarihin değişik dönemlerinde, işgücünün farklı statü kategorilerinden oluştuğu saptanabilmektedir. İşgücünün statü dağılımında zaman içerisinde sanayileşme sürecine koşut olarak gözlenen en temel eğilim, ücretlilerin oranının artış göstermesi, buna karşılık kendi hesabına çalışanlar ile ücretsiz aile işçilerinin oranının düşüş göstermesidir.

Belirli bir toplumda, belirli bir dönemde, işgücü içerisindeki farklı kategoriler arasında kurulan çalışma ilişkilerinin “saf” biçimde bulunmaması, çeşitlilik göstermesi doğaldır. 18. yüzyılda Batı Avrupa ülkelerinde yaşanan Sanayi Devrimi ile işgücü içerisinde geniş bir işçi ve işveren kesimi oluşmuş ve çalışma ilişkileri, giderek bu iki kesim arasında kurulan ilişkilere dönüşerek, endüstrileşmiş toplumlardaki başat çalışma ilişkisi halini almıştır.

Çalışma ilişkileri kavramı, sosyal disiplin olarak da kullanılmaktadır. Bu disiplinin ana konusu, işgücü içerisindeki ücretliler ile işverenler arasında kurulan ilişkilerdir. Çalışma ilişkileri, bir sosyal disiplin olarak, bu ilişkiyi değişik yönleriyle ele alır. Sosyal bilim dalı olarak “tarih” bir bilim dalıdır. Tarihi diğerlerinden ayıran en önemli özellik, “geçmiş” zaman dilimiyle ilgilenmesidir.

Çalışma ilişkileri tarihi geçmiş dediğimiz zaman diliminde ilgilenen, çalışma ilişkilerinin zaman içerisindeki değişimini konu alan bir sosyal bilgi alanı olarak belirginleşmektedir. Tarih, geçmişin olguları ile ilgilenir.

İnsanların geçmişteki eylemlerinde oluşan sonsuz sayıda olgu bulunmaktadır ve bunlar tarihçiyi sıkıntıya sokar.

Bazı olgular bütün insanlık açısından ciddi toplumsal sonuçlara ve etkilere sahip olabilir. Kimi zaman, bireysel gibi görünen bazı olgular da önemli toplumsal etkilere sahip olabilir ve bu durumda, bunları da tarihsel olgular olarak değerlendirmek gerekir.

Tarihin olguları, kuşkusuz değişik bilim dallarının ilgi alanına da girer.

Tarihin olguları arasında yaptığımız, önem ve etkiye dayalı bu seçme süreci içerisinde, ilgi alanımızı oluşturan bilim dalının yanında, mekâna bağlı bir ayrıştırma da zorunlu olmaktadır. Türkiye çalışma ilişkileri tarihini, çalışma ilişkileri tarihinin genel olgularından bağımsız biçimde değerlendirmek mümkün olmadığı için, diğer olguları tarih sahnesinden silmek anlamına gelmemekte, ancak, temel ilgi alanı olarak Türkiye çalışma ilişkileri tarihinin olguları üzerinde odaklanılmış olmaktadır.

Tarihsel olguların önem ve etkileri itibariyle yapılmış olan değerlendirmeler, hem alan, hem de mekân itibariyle, çalışma ilişkileri tarihinin olguları açısından da geçerlidir.

1952’de Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’nun, 1962’de Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun kuruluşu da, Türkiye çalışma ilişkilerinin geçmişte kalan önemli olgularındadır. Bu konfederasyonlara bağlı her hangi bir sendikanın kuruluşu, işçilerin işçi sendikalarına, işveren statüsündeki kişilerin işveren sendikalarına üye olmaları da, çalışma ilişkileri alanının geçmişte yer alan olguları arasında olmakla birlikte, diğerleriyle eşit öneme sahip değillerdir. Sendikalar Kanunu ile bu yasaya uygun olarak çıkarılan yönetmelik ya da Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’nun kurulması ile herhangi işçi sendikasının kuruluşu ya da bu konfederasyona üye olması arasında da önem açısından farklılıklar bulunmaktadır.

Tarih Araştırmalarında “Kuram”

Olgular ve belgeler, kendi başlarına tarihi oluşturmazlar ve tarih “tarihî anlamlılık terimleriyle yapılan bir seçme süreci”dir. Tarihçinin olgular arasındaki bu karmaşık ayrıştırma ve seçme sürecini nasıl gerçekleştireceği, kritik bir sorudur. “Tümevarıma dayalı düşünce ile pasif gözlem, bilimsel yöntemin ayırt edici özelliği değildir artık. Bunun yerine, ister doğaya ister insanın dünyasına ilişkin olsun, her türlü gözlem seçicidir ve bundan dolayı, ne kadar tutarsız da olsa, bir hipotez veya teoriyi gerekli kılar”.

Bu toplama, sınıflandırma ve gruplandırma işlemlerinin gerçekleştirilmesi, olguların kendileri dışında bir donanımı gerekli kılmaktadır. Her tarihsel araştırma, başından itibaren soruşturmasına bir yön çizmiş olmak zorundadır. Başlangıçta, düşünce vardır. Hiç bir bilimde, pasif gözlem asla verimli bir şey sağlamamıştır”. “Olayları neden-sonuç ilişkileri içinde yeniden kurmak, ancak bir kuram sayesinde, onun sağladığı bakış açısıyla mümkün olabilir. Geçmişin olaylarını yorumlayabilmek için, tarih her zaman bir genel kuram gerektirir.” Kuram; somuttan hareketle oluşturulan, sonra da somutu açıklamak üzere yararlanılan bir soyutlamadır.

Tarih incelemesi, tarihsel olguların nedenlerinin ve sonuçlarının incelenmesini gerekli kılar.

Tarihsel açıklamalar nedensellik ve sonuçlarla temelden ilintilidir; ayrıca bir olay ne kadar çok sonuca gebeyse, nedenlerinin ortaya çıkarılması üzerinde o kadar çok durulur.

Tarihçinin kendisinden önceki dönemlerde yaşananları değerlendirmesinde iki temel görüş bulunmaktadır. Bunlardan birisine göre, her çağı, kendi kavramlarıyla anlamak gereklidir. Tarihçiler söz konusu çağın değerlerini çok iyi tanımalı ve olayları o olaylara katılmış kişilerin gözüyle görmeye çalışmalıdırlar. Ancak o zaman ellerindeki malzemeye ve mesleklerine sadık kalmış olurlar. Böyle bir yaklaşımın “pozitif sonuçlarından biri, bütün maddi ve manevi boyutlarıyla geçmişi yeniden yaratma veya canlandırma” olarak nitelenebilir. Bundan beklenense, tarihin ayrıntılı biçimde ve aslına sadık kalarak yeniden kurulmasını sağlamaktır.

Çalışma İlişkileri ve Farklı Kuramsal Yaklaşımlar

Çalışma ilişkileri alanını anlayabilmek, bir kuramlaştırmayı zorunlu kılar. Bu kuramlaştırma, disiplinin temel olgularını, bu olgular arasındaki nedensellik ilişkilerini ve zaman içerisinde meydana gelen değişimleri genel çizgileriyle ele almamıza olanak sağlayacak nitelikte olmalıdır.

Çalışma ilişkilerini, işin düzenlenmesine ilişkin kurumların değerlendirilmesi olarak ele alan yaklaşımlar da bulunmaktadır. Bu yaklaşımlara göre, bu disiplinin konusu, Bir kurumlar ağı içerisinde, tanımlanabilir sosyal amaçlara yönelik, belirlenmiş sosyal ilişkilerden oluşmaktadır.

Çalışma ilişkileri tarihi, ağırlıklı biçimde “kurumsal” olarak nitelenebilecek bir yaklaşım içerisinde ele alınmaktadır. Bunun gerekçesi; çalışma ilişkileri, tarihsel süreç içerisinde, bireysel ilişkilerden toplu ilişkilere doğru kaymıştır. Toplu iş ilişkileri de, bireysel düzeydekinden farklı olarak, kişiler değil, endüstri ilişkilerinin üç tarafını oluşturan “işçi kuruluşları”, “işveren kuruluşları” ile “devlet” arasında ve kurumlar düzeyinde yürütülmektedir. Bu nedenle, tarihsel boyutta çalışma ilişkilerinin gelişimini ele alacak bir yaklaşımın, çalışma ilişkileri alanının “sendika”, “toplu pazarlık”, “grev-lokavt” gibi kurumlarına ağırlıklı bir yer vermesi zorunlu olmaktadır.

Böyle bir yaklaşımın bazı potansiyel tehlikeleri de vardır. Her şeyden önce, kurumsal bir yaklaşım, özenli davranılmadığı takdirde, statiklik tehlikesi taşımakta ve kurumlar veri olarak kabul edilirken, kurumların oluşumuna ve değişimine neden olan gelişimler göz ardı edilebilmektedir. Kurumlar birçok etki altında ortaya çıkmakta, gelişmekte ve değişmektedirler. Bu nedenle, yaklaşım, kurumları temel almakla birlikte, onları veri olarak kabul etmemeli, kurumlardaki değişimi de göz önüne alabilmelidir.

İkinci olarak, çalışma ilişkilerinin kurumsallaşmasının sınırlılıkları vardır. Çalışma ilişkileri tarihi her ne kadar bir kurumsallaşma tarihi olarak belirginleşse de, mutlak anlamda bir kurumsallaşmadan söz etmek olanaklı değildir. Küreselleşme gelişmeleri çerçevesinde, son yıllarda birçok ülkede sendikalaşma oranlarının düştüğü, toplu pazarlık kurumunun çalışma koşullarının belirlenmesindeki ağırlığının azaldığı görülmektedir.

Üçüncü olarak, çalışma ilişkilerinin taraflarının kurumsal yapı dışında gösterdikleri etkinlikleri gözden kaçırma tehlikesi bulunmaktadır. Farklı çıkarlara sahip toplumsal kesimlerin bulunduğu bir yapı içerisinde, bu kesimler arasında ortaya çıkan sosyolojik anlamdaki uyuşmazlık ve çatışma süreçlerine ilişkin öğelerin ve bunun kurumlar üzerindeki etkilerinin de göz önüne alınması gerekir.

Kurum, sosyal kalıbın, toplum koşulları içinde kristalleşmesidir, statik biçim kazanmasıdır. ...Özü, ilişkilerden yapılıdır. İnsan, fikir, madde arasındaki ilişkileri kendi boyutunda bir durulma ve düzene kavuşturma şeklidir. Kurumsallaşma, salt hukuki olmamakla birlikte çoğu durumda, hukuksal boyutu da olan bir süreçtir.

Bir şeyin kurumsallaşmış olarak kabul edilebilmesi için, hukuk sistemi içerisinde, mevzuatla formel bir biçimde düzenlenmiş olması gerekmez.

Günümüzde bazı ülkelerde, endüstri ilişkileri sisteminin oluşmasında ve işlemesinde yasalar çok sınırlı bir rol oynamaktadır. Birçok durumda da, toplumsal anlamdaki kurumsallaşma, hukuki anlamdaki kurumsallaşmadan önce gelmekte ve onu hazırlamaktadır. Hukuksal kurumsallaşmanın arkasında, toplumsal kurumsallaşmanın varlığı söz konusu olmaktadır.

Bunun tersi durumlar da olabilmekte, hukuksal açıdan belirli kurumsallaşma sağlanmış olmakla birlikte, bu kurumsallaşmanın başka öğeleri eksik kaldığı ve/veya toplum ve uygulayıcılar tarafından üzerinde bir uzlaşma sağlanarak, genel bir kabul görmediği için, bu kurumsallaşmanın fiiliyata geçirilemediği gözlenmektedir.

Çalışma ilişkilerinin kurumsallaşması olarak nitelendirilen kavramsal çerçevenin tamamlayıcı öğeleri şunlardır:

• Çalışma ilişkilerinin taraflarının örgütlenmeleri ve bu örgütlerin toplumsal boyutta formel ve / veya informel düzeyde kabul edilmiş olması
• Tarafların, birbirlerinin örgütlerini, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde işbirliği yapılacak kuruluşlar olarak tanımaları ve bu çerçevede çalışma koşullarının belirlenmesinde toplu pazarlık kurumunun varlığı
• Uyuşmazlıkların çözümüne yardımcı barışçı çözüm yollarının varlığı
• İş mücadelesi araçları olarak, grev ve lokavtın kurumsallaşmış olması
• Çalışma İlişkileri Sistemi İçindeki Kurumsallaşma ile Sistemin Dışındaki Kurumsallaşma Arasındaki İlişkiler

Günümüzde siyasal açıdan değerlendirildiğinde, sistem dışındaki kurumsallaşmanın temel öğesi demokratik rejimin varlığıdır. Genel oy esasına dayalı özgür seçimlerle iktidara gelen ve giden partilerin varlığı, devletin üç erkinin birbirlerinden ayrılmış olması, özgür kamuoyunun serbestçe oluşmasını sağlayan bir ortam, çalışma ilişkilerinin taraflarının, sistem dışında da serbestçe örgütlenme ve kendi çıkarları doğrultusunda faaliyette bulunabilmeleri; hep, olmazsa olmaz biçimde, demokratik rejimin varlığını gerekli kılmaktadır

Bu durumda çalışma ilişkileri alanında kurumlaşmış tarafların, sistem dışında da etkinliklerde bulunarak, sistemin kurallarını da kendi özgürlük alanlarını genişletmeye yönelik bir biçimde değiştirmeye çalışmaları doğaldır. Endüstri ilişkileri sistemlerinin vazgeçilmez tarafları olan işverenler ve sendikalar da, siyasi karar organları üzerine baskı ve etki yapabilmektedir ve çoğulcu sistemlerde bu etki çoğu zaman açık ve geniş bir şekilde görülmektedir.

Çalışma ilişkilerinin tarafları, çalışma ilişkileri sisteminin dışındaki bu etkinliklerini, birer baskı grubu olarak yürütürler. Baskı grupları, “Ortak menfaatler etrafında birleşen ve bunları gerçekleştirmek için siyasal otoriteler üzerinde etki yapmaya çalışan örgütlenmiş gruplar” olarak tanımlanabilir.

Ancak, çalışma ilişkileri sisteminin içindeki ve dışındaki kurumsallaşmaya ilişkin bu değerlendirmeler, günümüzde ulaşmış oldukları noktaya ilişkindir. Nasıl sistemin içerisindeki kurumsallaşma zaman içerisinde değişimler göstererek oluşmuşsa, sistemin dışındaki kurumsallaşma da, benzeri gelişimler göstererek bugüne ulaşmıştır.

Devletin sistemdeki rolü, diğer iki aktörün rollerine göre daha çeşitli ve karmaşık bir yapı gösterir. Birinci rol, devletin çalışma ilişkilerini kuşatan hukuksal çerçeveyi belirlemesine ilişkindir. Çalışma ilişkileri alanındaki hemen tüm etkinlikler, devletin koyduğu kurallar altında yürütülen süreçlerdir.

Devlet, çalışma ilişkilerinde hukuksal çerçeveyi belirlerken, çalışma ilişkilerinin işçi ve işveren açısından, uyulması zorunlu minimum standartları da koyar.

Devletin ikinci rolü, kendine ait kuruluşlarda istihdam ettiği kişiler nedeniyle ortaya çıkar. Devlet, kamu görevlerinin yürütülebilmesi için istihdam ettiği memur, müstahdem ya da işçi statüsündeki insanlar yanında, dolaysız biçimde işveren olma niteliğiyle kendi mülkiyetindeki iktisadi kuruluşlarda da ağırlıklı olarak işçi statüsünde bulunan kişiler istihdam eder.

Üçüncü rol ise devletin diğer alanlardaki etkinliklerinin bir yansıması olarak değerlendirilebilir. Devletin iktisadi ve toplumsal hayata ilişkin kararları, izlemiş olduğupolitikalar, çalışma ilişkileri sistemini dolaylı olarak da olsa etkiler.

Dışsal etkiler de iki farklı kategoride değerlendirilebilir:

• Bir ülkenin dış dünya ile olan iktisadi, siyasi, toplumsal vb. tüm ilişkileri, o ülke üzerinde etkide bulunmaktadır. Bu ilişkiler çerçevesinde ortaya çıkan dışsal etkiler, çalışma ilişkileri alanı dışına olabileceği gibi, bu alana da olabilir.
• Dış dünya ile kurumsal düzeyde gerçekleştirilen ilişkiler ve bu çerçevede değerlendirilebilecek normlar da ülkeyi etkiler. Bu etkiler, özellikle çalışma ilişkileri alanına yönelik olarak faaliyette bulunan uluslararası kuruluşlardan olduğu kadar, diğer uluslararası kuruluşlardan da olabilir.

Burada önemle üzerinde durulması gereken husus, dışsal dinamiklerin içsel dinamikleri etkilediği, ama mutlak bir biçimde belirlemediğidir.

Tarihte Dönemleştirme

Çok uzun zaman dilimlerini kapsayan tarih incelemelerinde, alanın gerekliliklerine uygun bir dönemleştirmeye gitmek bir zorunluluk olmaktadır.

Tarihi dönemlere bölmek bir olgu değil, gerekli bir varsayım ya da düşünce aracıdır; aydınlatıcı olduğu ölçüde geçerlidir, sağlamlığı da yoruma bağlıdır. Belirli bir alandaki dönemleştirme, ilgili diğer alanlarla da bağlantılı biçimde yapılmaya çalışılmalıdır. Ayrıca, aynı bilim dalı içerisinde dahi, alana değişik kuramsal çerçevelerle yaklaşan ve farklı ölçütler kullanan araştırmacılar tarafından birbirinden farklı dönemleştirmeler yapılması da mümkündür.

Çözümlemelerimizi kolaylaştıracak bir soyutlama olarak dönemleştirmede dikkat edilmesi gereken husus, incelenen konular açısından göreli olarak homojen bir karakter taşıyan zaman dilimlerinin ayrıştırılmasıdır.

Türkiye açısından bakıldığında, Osmanlı İmparatorluğu’nun bağımsız bir bölümde ve ayrı bir dönem olarak ele alınması tercih edilmiştir. İmparatorluk’ta çalışma ilişkilerinin Cumhuriyet Türkiyesi’ne göre daha statik ve homojen olması nedeniyle, kendi içinde ayrı bir dönemleştirmeye gidilmemiştir. Cumhuriyet döneminde ekonomik, toplumsal ve siyasal alanlarda ortaya çıkan oluşumlar, çalışma yaşamı da giderek gelişmeye ve karmaşıklaşmaya başlamıştır. Cumhuriyet döneminde çalışma ilişkilerini, çok sayıda alt döneme ayırmaya yöneltmektedir. Cumhuriyet sonrası dönem, kendi içinde 4 ayrı alt döneme ayrılarak incelenmektedir:

• 1920-1946 dönemi
• 1947-1960 dönemi
• 1960-1980 dönemi
• 1980 sonrası dönem

Bu dönüm noktalarından birincisi olarak, Cumhuriyetin başlangıcını almak doğaldır. 1930’lu yıllardaki sanayileşme çabaları, işçi sayılarının artması ve büyük sanayi kuruluşlarında işçi toplulaşmasının oluşumu üzerinde etki yapmakta, bu da çalışma ilişkileri alanına yönelik hukuksal düzenleme yapma ihtiyacını artırmaktadır. Siyasi açıdan bakıldığında ise otoriter tek parti yönetimi, bireysel alanda sınırlı da olsa işçileri koruyucu düzenlemeler yaparken, toplu iş ilişkileri alanında otoriter ve baskıcı düzenleme ve uygulamalara gitmektedir.

Birinci dönemin ortalarında yer alan 1936 içinde önemli bir dönüm noktası olan, Türkiye’de ilk defa, çalışma ilişkilerini bireysel ve toplu boyutlarıyla düzenleyen İş Kanunu, daha sonraki dönemlerde Türk çalışma ilişkilerinin çerçevesini çizen temel metin olmuştur. 1938 tarihli Cemiyetler Kanunu ise sınıf esasına veya adına dayanan cemiyet kurma yasağıyla, sendikaların kurulmasını yasaklamaktadır.

2. Dünya Savaşı sonrası yıllar, içsel ve dışsal dinamiklerin etkisiyle siyaset alanında ve iktisat alanında önemli değişimler getirirken, 1946 yılı da önemli bir dönüm noktası olmaktadır. Bu tarihte Türkiye çok partili siyasal hayata geçmekte, iktisat politikalarında da savaş sonrası dönemde önemli değişiklikler gözlenmektedir. 1946 yılında Cemiyetler Kanunu’nda değişiklik yapılarak, “sınıf esasına veya adına dayanan cemiyet” kurma yasağı kaldırılmakta, 1947’de de Sendikalar Kanunu çıkartılmaktadır. Türkiye’de ilk defa sendikaların kurulması ve faaliyetleri düzenlenmekle birlikte, İş Kanunu’nun grev ve lokavt yasağı sürmektedir.

Sendikalar Kanunu ile başlayan ikinci dönem 1960 yılına kadar uzanmaktadır. İktisadi açıdan sürekli büyümenin sağlandığı, siyasi açıdan çok partili döneme geçilmiş olmakla birlikte batı tarzı demokrasi koşullarının oluşturulamadığı ve toplu çalışma ilişkileri alanında İş Kanunu ile Sendikalar Kanunu’nun belirleyici olduğu, yeni kurulan sendikaların otoriter uygulamalara maruz kaldığı, bireysel iş ilişkileri alanında ise yasalaştırma yoluyla önemli gelişmelerin sağlandığı, sosyal güvenlik alanında önemli oluşumların ortaya çıktığı bir dönemdir.

1960 yılı da, Türkiye çalışma ilişkileri tarihinin en önemli dönüm noktalarındandır. 27 Mayıs 1960 İhtilâli ile başlayan dönem 12 Eylül 1980 askeri darbesine kadar devam etmektedir. 1960 sonrası dönemde sendika, toplu pazarlık ve grev hakları Türkiye tarihinde ilk defa birlikte var olma olanağını bulurken; 1961 Anayasası’nda da, ekonomik ve sosyal haklar kapsamında geniş bir yer bulmaktadır. 1963 tarihli ve 274 sayılı Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu da, 1983 yılına kadar, Türk çalışma yaşamının temel hukuksal belirleyicileri olmuşlardır. 1960-1980 döneminde ücretlilerin sayısında ve oranında önemli artışlar meydana gelmiş, sağlanan hukuksal güvencelere de bağlı olarak sendikalaşmada ciddi bir yükseliş yaşanmıştır.

1980 yılı da Türkiye tarihinin önemli dönüm noktalarından biridir. 12 Eylül 1980 Darbesi sonrası, Türkiye’nin iktisadi ve siyasi yapısında önemli değişimler olmakta, ihracata yönelik iktisat politikalarına yöneliş, çalışma evreni üzerinde baskılar yaratmaktadır. Hukuksal açıdan bakıldığında da, 1982 Anayasası ve onun temel düzenlemeleri düzenlemeleri doğrultusunda çıkarılan 1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu daha önceki dönemden farklılaşan yeni düzenlemeler getirmektedir. Bir önceki dönemin aksine, bu dönemde sosyal devlet uygulamalarında ciddi geriye gidişler yaşanmıştır. 2012 yılında, 2821 ve 2822 sayılı yasaları yürürlükten kaldırarak, toplu iş ilişkilerini tek hukuksal metin çerçevesinde düzenleyen 6536 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiştir.

Dünya açısından bakıldığında ise 2. Dünya Savaşı’nın bitimini temsil eden 1945 yılının seçilmesi, çalışma ilişkilerinin, işçi ve işveren kesimlerinin örgütleri/sendikaları ile devlet arasındaki etkileşimler ve mücadeleler sonucunda düzenleniş biçimlerini, yani çalışma ilişkilerinin kurumsallaşma biçimlerini merkeze alan bir kuramsal yaklaşımın tercih edilmesinin bir sonucudur.

1930’lu yılların ekonomik ve sosyal krizleri, 2. Dünya Savaşı’nın yarattığı yıkım ve sosyalist sistemlerin dünyanın azımsanamayacak bir bölümünde kurulması ve kapitalizm-sosyalizm rekabeti, bütün dünyada ve özellikle de Avrupa’da çok ciddi bir ekonomik, siyasal ve toplumsal yeniden yapılanmanın gerçekleştirilmesine yol açmıştır. 1945 öncesinde çalışma ilişkilerinin kurumsallaşmasına ilişkin önemli gelişmeler meydana gelmiş ve bu oluşumlar 1945 sonrası dönemin çalışma ilişkileri sistemleri açısından çok önemli bir deneyim yaratmış olsa da; 2. Dünya Savaşı sonrasında ortaya çıkan köklü yeniden yapılanma ihtiyacı, bu sistemlerin çok daha köklü bir şekilde yerleşiklik kazanmasına kapı aralamıştır. Sanayi Devrimi’nden 2. Dünya Savaşı’nın bitimini temsil eden 1945 yılına kadar olan dönemde, İngiltere, Fransa, Almanya gibi Avrupa ülkeleri ile ABD, sadece sanayileşmenin değil, aynı zamanda endüstri ilişkileri sistemlerinin gelişiminde de öncü ülkeler iken, 2. Dünya Savaşı sonrası dönemde işçi-işveren ilişkilerinin dünyanın büyük bölümünde de giderek başat çalışma ilişkisi haline gelmesi nedeniyle, konunun daha geniş bir çerçevede değerlendirilmesine uygun bir durum ortaya çıkmıştır.