Ünite 6: İş Çevresinin Psikolojik Sonuçları

İş Çevresinin Psikolojik Sonuçları

İş ve işyeri günümüzde insanların zamanının ve hayatının büyük bölümünü geçirdiği, sosyalleştiği, kimlik edindiği önemli çevrelerdendir. Ancak bu çevre bazen bir problem kaynağı olabilir. İş yerinin psikolojik çevresi, çalışanın fiziksel ve psikolojik sağlığına etki eden işyeri koşullarıdır.

Fiziksel İş Koşulları

Bir işyerinde insan kaynakları süreçleri çalışanların itiraz edemeyeceği türde sistematik ve klasik uygulamalarla yürütülüyor olabilir. Ancak işyerinin fiziksel koşulları rahat ve güvenilir değilse tüm bu klasik ve iyi uygulamaların olumlu etkisi bir anda ortadan kalkabilir.

İşyerinin kötü düzenlenmesi, iş güvenliğinin olmaması çalışanların üretkenliğini, motivasyonunu, iş tatminini, iş performansını düşürebilir, hatta daha da kötüsü iş kazalarına neden olabilir.

Bu olumsuz sonuçları engellemek için örgütler, işyerini daha rahat bir şekilde düzenlemeye çabalarlar. Yapılan fiziksel düzenlemeler çalışanlara kendilerini değer verdiğini hissettirir. Kısaca, çalışanların üretkenliğindeki artış, doğrudan işyerinde yapılan fiziksel düzenlemelerin sonucu değil, bu düzenlemelerin çalışanda yarattığı olumlu psikolojinin sonucu olarak ortaya çıkabilir.

İşyerinde gerçekleştirilen fiziksel değişimlerin çalışanlar tarafından nasıl algılandığı, kabul edildiği ya da çalışanların bu değişikliklere kendilerini nasıl uydurduğu üzerinde durulmalıdır.

İşyerinin fiziksel koşulları; işyerinin yerleşkesi, çalışma alanlarının düzenlenmesi, ışıklandırma, gürültü, renk, müzik, ısı ve nem başlıkları altında ele alınmıştır.

İşyerinin Yerleşkesi : İş binasının konumlandığı yerdir. İşyeri binasının şehir merkezinde ya da kırsalda oluşu, çalışanların çocukları için kreşlerin olması, otoparkın olması gibi konular işyerinin yerleşkesi başlığı altında yer alan başlıca konulardır.

İşyerinin şehir merkezi dışında ya da kırsalda yerleşik olması durumunda ise sosyal mekânlardan uzaklık çoğu çalışan tarafından bir dezavantaj gibi algılanır. Buna karşın, kırsalda yerleşik bir işyeri, evli çalışanlar için çocuk büyütmeye uygun yerler olarak algılanır ve tercih edilir. İşyerinin çalışanların kullanımına sunduğu bir otoparkının olması, çalışanların çocuklarını bırakabilecekleri kreş hizmetinin varlığı gibi konular; bir işyerinde çalışanların kendilerine değer verildiğini hissettiren önemli uygulamalardır.

Çalışma Alanlarının düzenlenmesi : Çalışma alanları hem çalışanların birbiriyle iletişimi hem de astlar ve üstler arasındaki iletişim teşvik edilecek şekilde düzenlenmelidir. İşyerinde yönetici odalarının çalışanların kolayca ulaşabileceği şekilde düzenlenmesi önemlidir. Robertson ve Huang, ofis çalışanları üzerinde yaptıkları bir çalışmada, çalışma alanının düzenlemesinin iş performansını ve çalışanlar arasında işbirliğini artırmada önemli olduğunu ortaya koymuşlardır.

Bir başka önemli konu da çalışanların ofislerinin nasıl düzenlenmesi gerektiğidir. Son zamanlarda açık ofis kavramı işletmeleri etkilemektedir. Açık ofis , işyerinde ayrı odalar ve bölümlerin ortadan kaldırılarak tüm çalışanların tek bir alanda bir arada çalışmasına yönelik olarak yapılan fiziksel düzenlemedir. Bu düzenlemenin iş akşını ve çalışanlar arasındaki iletişimi olumlu etkilemesi beklenmektedir. Açık ofis çalışanlar arasında iletişimi artırır ve sosyalleşmeyi sağlar. Böylece açık ofis uygulaması, çalışanların işlerinden tatmin sağlamaları, psikolojik sağlıkları ve işlerinde daha verimli olmaları üzerinde olumlu bir etkiye sahip olur. Ancak aynı zamanda çalışanı kendine özel bir alandan yoksun bırakır, gürültü ve hareketlilik nedeniyle çalışan işine odaklanamayabilir.

İş yerinde çalışma alanları içinde rahat ve bakımlı dinlenme salonlarının varlığı ya da yokluğu, bu alanların nasıl düzenlendiği çalışanlar üzerinde etkili bir başka konudur. Dinlenme molalarında çalışanların rahatça oturup diğer çalışanlarla sosyalleşebileceği mekânların varlığı çalışan için doyum kaynağıdır.

Ofis çalışanları için masa ve sandalyenin rahat bir şekilde çalışılmasını sağlaması önemlidir. Özellikle özürlü çalışanlar için çalışmalarını kolaylaştıracak uygun ofis malzemelerinin temin edilmesi, tekerlekli sandalye için özel rampalar yapılması, özetle çalışma mekânının özürlülerin rahatça çalışabileceği bir şekilde düzenlenmesi gerekir.

Işıklandırma : İşyerinde doğal ışığın eksikliği, ışıklandırmanın gerekenden parlak ya da loş olması ışıklandırma yetersizliği olarak ifade edilmektedir. İşyerinde ışıklandırma ile ilgili dört temel kavram;

• Işığın şiddeti,
• Işığın dağıtımı,
• Işığın parlaması ve
• Doğal ışıktır.

Işığın şiddeti , ışığın parlaklık derecesidir. Işığın şiddeti çalışanın yaşı ve yapılan işin niteliğine göre ayarlanmalıdır. Tek tip ışıklandırmanın olmadığı çalışma ortamları göz yorgunluğuna neden olur. Işığın dağıtımı bu bakımdan önemlidir.

Işığın parlaması , ışığın çalışanın gözünün alışabileceğinden çok olmasıdır. Parlayan ışık, kişinin görüş alanında belirsizliğe ve etrafı tam olarak algılayamamaya, bunun sonucunda da çıkarılan işlerin hatalı olmasına neden olarak iş performansının ve kalitesinin düşmesine yol açar.

Doğal ışık , gün ışığıdır. Doğal ışık da çalışma ortamında daha olumlu etki yaratmaktadır.

Gürültü : Gürültü, ses düzeyinin rahatsız edici bir seviyede olmasıdır. İş çevresinde gürültünün çalışanlar üzerinde psikolojik olumsuzluklara huzursuz ve sinirlilik hali, fizyolojik sonuçlara ise uykusuzluk ve işitme kaybı olumsuzluklar yaratır. Gürültü aynı zamanda işlerin akışı ve iletişimde de birtakım olumsuzluklara neden olmaktadır.

Gürültünün olumsuz etkilerinden korunmak için gürültünün düzeyinin ölçülmesine ihtiyaç vardır. Gürültüyü ölçmek için kullanılan ölçü birimine desibel denir. Desibel, sesin kişi tarafından öznel olarak veya algısal olarak hissedilen şiddetini ifade eder. 0 desibel, sesin duyulma eşiği, yani sesin duyulmaya başladığı başlangıç seviyesidir.

Düzenli olarak yüksek şiddette sese maruz kalmak, işitme kayıplarına ya da geçici sağırlığa neden olabilir.

Renk : Bu konuda bilimsel bir araştırma sonucu yoktur. Ancak renkler işyerinde, işyerinin fiziksel çevresini daha hoş ve bakımlı hale getirmek için ve çevre ve iş güvenliği düzenlemeleri için kullanılmaktadır. Renklerin gözü dinlendiren ya da yoran etkisi, sıcaklık ya da soğukluk hissi yaratması işyeri düzenlemelerinde kullanılmaktadır.

Müzik : İşyerinde çalışanların moral ve temposunu arttırmak için müzik kullanılması Endüstri Devrimi yıllarında başlar. Müzik seçimi yapılırken dikkat edilmesi gereken çalışanlar üzerinde ortaya çıkması beklenen etkiye bağlı olarak müzik seçiminin nasıl yapılması gerektiğidir.

Isı ve Nem : İşyerinin fiziksel koşulları içinde yer alan ve çalışanın psikolojik ve fiziksel sağlığına etki eden bir diğer konu, işyeri binasının ve ofislerinin ısı ve nem açısından korunaklı olup olmadığıdır. Buna göre işyerine ait bina içinde çalışan ofislerinin, aşırı sıcak olabilecek güneş alan cephede ya da soğuk tutan gölgeli cephede yer alması önemlidir. Isı ve nem insanların morali, verimliliği ve fiziksel sağlığı üzerinde etkilidir. İşyerinde ısı ve nemin olumsuz etkilerini önlemek için izolasyon ve havalandırma tedbirleri arttırılmalıdır.

Çalışma Saatleri ve İş Programı

Çalışma Saatleri : Endüstri Devrimi öncesinde çalışma saatleri oldukça ağırdır. Zamanla çalışanların çalışma saatlerinde düzenlemeler yapılmıştır. İş Kanunumuza göre her ne şekilde olursa olsun günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz.

Nominal çalışma saatleri yani çalışanın işte geçirdiği kabul edilen süre ile gerçek çalışma saati arasında fark vardır. Gerçek çalışma saati , işyerinde, çalışanın iş görevlerini yerine getirerek geçirdiği zamandır.

Nominal çalışma süresi arttıkça, gerçek çalışma süresi yani iş performansı azalmaktadır. Bunun temel nedeni çalışanların uzayan çalışma süresine çalışma hızlarını düşürerek kendilerini ayarlamasıdır.

Yarı Zamanlı ve Tam Zamanlı Çalışma : Haftalık çalışma süresinin 35 saatin altında olması yarı zamanlı çalışma olarak tanımlanır. İşverenler, daha çok ekonomik nedenlerle yarı zamanlı çalışanları tercih edebilirler. Genellikle öğrencilerin, kadınların ve emeklilerin yarı zamanlı çalışmayı tercih ettikleri görülmektedir. Yarı zamanlı çalışma tam zamanlı çalışmaya kıyasla daha az strese girmesine neden olmaktadır. Ancak yarı zamanlı çalışma çalışanların işletmenin sağladığı birçok olanaktan yararlanamamasına yol açar. İşyerinde her konudan haberdar olamayabilirler ve yöneticilerle ve iş arkadaşlarıyla aralarında sorunlar çıkabilir. Bu nedenle yarı zamanlı çalışanların kendilerini örgütün bir parçası olarak hissetmeleri için birtakım düzenlemeler yapılmalıdır.

Dört İş Günü Uygulaması : Günlük 10, toplam 40 saat ya da günlük 9, toplam 36 saat olarak uygulanabilmektedir. Bu tip çalışmanın yöneticiler tarafından cazip bulunmasının temel nedeni çalışanların verimliliğinin ve erkinliğinin artacağı, işe devamsızlığın azalacağıdır. Yöneticiler gibi çalışanlar da bu uygulamayı olumlu karşılamaktadırlar.

Esnek Çalışma : Çalışanların iş gününe ne zaman başlayacağı ve ne zaman bitireceğine kendi kendine karar verdiği bir çalışma programıdır. Esnek çalışma ilk olarak 1960’lı yıllarda Almanya’da ortaya çıkmıştır.

Esnek çalışma uygulaması veri girişi, araştırma geliştirme faaliyetleri gibi daha çok ofis işlerinde yapılabilecek bir uygulamadır. Montaj hattı ve vardiyalı çalışılan işler için uygun değildir. Esnek çalışma uygulaması; çalışanların işten ayrılma niyetini, işe devamsızlık yapma olasılığını azaltan, çalışanın verimliliğini ve iş tatminini arttıran bir uygulamadır.

Dinlenme Molaları : Dinlenme molası çalışanların iş saatleri içinde dinlenmek için ara vermeleridir. Zaman içinde iş yerleri bu molaları çalışanlara ücret dışı yararlar arasında sunmaya başlamıştır. Fiziksel olarak ağır işlerde çalışanlar için ve daha çok zihinsel işlerle ilgilenilen oturarak çalışılan ofis işlerinde dinlenme molaları önemlidir.

Resmi dinlenme molaları, nominal ve gerçek çalışma saatleri arasındaki farkı azaltarak üretkenliğin artmasını sağlar. Ayrıca düzenli dinlenme molaları çalışanların yorgunluk ve can sıkıntısını azaltır, çalışanlar arasında sosyalleşmeyi teşvik eder, yönetimin kendilerine değer verdiğini, kendileriyle ilgilendiklerini düşünmelerine ve dolayısıyla da çalışanların yönetime daha pozitif yaklaşmalarını sağlar.

Vardiyalı/Postalar Halinde Çalışma : Vardiyalı/postalar halinde çalışma, üretime ara vermeden üretimin devamlılığını sağlayabilmek için çalışma saatlerini iki ya da daha fazla gruplar halinde düzenlenmesidir. Özellikle toplumsal hayatın devamlılığı için kesintisiz yürümesi gereken bazı işlerde uygulanmaktadır.

Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu’na göre vardiyalı çalışan işçilerin çalışma süreleri günde 7,5 saat ve haftada 45 saattir. Günlük çalışma sürelerinin ortalama bir zamanında ara dinlenmesi verilir ve bu ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz.

Üretimde devamlılığı sağlamak için vardiya sistemi getirilerek çalışanlar gruplar halinde günün farklı saatlerinde çalıştırılabilirler. Ancak bu çalışma, çalışanın fiziksel ve psikolojik sağlığı üzerinde birtakım olumsuz sonuçlar doğurabilir. Bunun temelinde çalışma saatlerini düzensizliğinin kişinin normal vücut fonksiyonlarında düzensizliklere yol açması yatar.

Vardiyalı çalışmanın yarattığı olumsuzluklar çalışanın iş motivasyonu ve iş tatmini üzerinde olumsuz etki yaratır. Bu durumda da çalışanın birtakım psikoloji temelli rahatsızlıklar yaşaması, işinde hata yapması, iş kazalarına maruz kalması, işe geç kalması ve devamsızlık yapması gibi bireysel ve aynı zamanda örgütsel olumsuz sonuçların ortaya çıkması muhtemeldir.

Evde Çalışma : İletişim ve haberleşmede yaşanan hızlı ilerlemeler, bazı işlerin çalışanın fiziksel olarak işyerinde bulunmadan da işini yapabilmesinde imkân sağlamaktadır. Bu durum sanal işyeri kavramını gündeme getirmektedir.

Sanal işyeri, çalışanlarını evde çalışmak üzere istihdam eden işverenlere çalışanların verimliliğinin artması, devamsızlık oranın azalması, ofis ortamının yarattığı maliyetlerin azalması anlamında yarar sağlar.

Evde çalışmayı tercih eden çalışanların işleri kendileri organize ettiklerinden dolayı verimlilikleri, psikolojik sağlıkları ve işlerinden tatmin düzeyleri yüksektir. Ancak bazı durumlarda evde çalışma odaklanmayı güçleştirir. Ayrıca sosyal bir varlık olan insan evde çalıştığında sosyal ilişkilerden uzak kalır.

Evde çalışma yönetim açısından işyeri ve ofis maliyetlerini düşürdüğü için cazip bulunmaktadır. Ancak aynı zamanda bazı yöneticiler için otoritenin yitirilmesi bakımından olumsuz bir durumdur.

İşin Niteliği

İş Basitleştirme : İş basitleştirme kavramı ilk kez 1770’lerde Adam Smith’in işin kısımlara ayrılması veya çalışanlar arasında işbölümü yapılması halinde üretimin artacağını ifade etmesiyle kullanılmaya başlamıştır.

İş basitleştirme, üretim sahasındaki işlerin parçalarına ayrılması ya da yapılması gereken işlerin sayısının azaltılması yoluyla görev etkinliğini arttırmayı amaçlayan bir yaklaşımdır.

Modern üretim yönetimi sistemlerinin gelişiminde, en önemli isimlerden biri Amerikalı mühendis Henry Ford’dur. Henry Ford, iş basitleştirme yöntemini ilk kez kullanarak montaj hattı kurmuştur. Üretimin etkinliğinin iş basitleştirme yaklaşımıyla artırılması ürünlerin ucuzlaması ve insanların alım gücünün artmasına neden olur. Yine üretim etkinliğinin artması, yeni fabrikaların açılmasına neden olur. Yeni fabrikalar, yeni ve değişik ürünler; bu ürünler de yeni servis ihtiyaçlarını doğurur. Bu durum da ekonomiye yeni iş ve istihdam alanları yaratmak şeklinde yansır.

İş basitleştirme yönteminin tüketim eşyalarının üretiminde kullanılması durumunda belirgin ekonomik yararlar vardır. Ancak iş basitleştirme basitleştirilmiş ve tekrarlı işleri yapan kişilerin zihinsel etkinliklerinde düşüşe neden olarak dalgınlık, unutkanlık, aklını ve yönünü şaşırma gibi problemlerle karşı karşıya kalmalarına neden olmaktadır.

Ayrıca çalışanlar işin bütününe hâkim olamadıklarından çalışanlar için işin anlamını yitirmesine ve çalışanın işe bağlılığının azalmasına neden olmaktadır.

Basitleştirilmiş işlerde çalışanlar için işin anlamı azalır, monotonluk ve yılgınlık duyguları başlar, çalışanlar çevrelerine karşı duyarsızlaşır, moralleri düşer.

İş basitleştirme, sadece mavi yakalı çalışanlar için değil, beyaz yakalı çalışanlar ve yönetim işleri için de birtakım zorluklar ortaya çıkarır. Günümüz bilişim teknolojileri, elektronik ortamda gerçekleştirilen pek çok işi, bir tür montaj hattı gibi basitleştirerek, çalışanı zihinsel olarak fazla yormayan işler haline getirir.

İş basitleştirmenin çalışan üzerindeki etkilerini araştıran bir çalışmaya göre basitleştirilmiş işlerde çalışanların, yöneticileri tarafından performanslarının düşük olarak değerlendirildiği ve bu çalışanların iş doyumlarının düşük olduğu bulunmuştur.

İş basitleştirmenin yarattığı sorunlar; iş genişletme ve iş zenginleştirme düzenlemeleri ile giderilebilir. İş genişletme , bir çalışanın tek bir işte uzmanlaşması yerine birkaç işi öğrenerek yapması anlamına gelir. İş genişletme, iş basitleştirmenin getirdiği sıkıcılığı giderir.

İş zenginleştirme , mevcut işlerin yeni deneyimler, genişletilmiş sorumluluklar, teşvik edici özellikler kazandırılarak yeniden tasarlanmasıdır. Bu kavram ilk defa F. Herzberg tarafından kullanılmıştır. Herzberg’e göre örgüt içinde iş performansını artırmak için mevcut çalışma ortamının ve koşullarının cazip hale getirilmesi gerekir. İş zenginleştirme, çalışanlara işini planlama ve karar verme, işleri örgütleme, kontrol etme ve değerlendirme sorumluluklarının yüklenmesi şeklinde gerçekleştirilebilir.

İşin Monotonluğu : İşin bölümlere ayrılması ve basitleştirilmesi sonucu monotonluk meydana gelir.

Monotonluk , bir işin sürekli tekrar eden bir tempoda yapılması sonucu çalışanda meydana gelen yorgunluk ve bıkkınlık halidir.

Monoton işler, çalışanda rahatsızlık, huzursuzluk ve memnuniyetsizliğe yol açar. Ancak bir işin ilginçliği kişiden kişiye değişiklik gösterebilir.

Bir işin monoton, sıkıcı veya heyecan verici olarak nitelendirilmesi ile bağlantılı en önemli kavram çalışanın motivasyonudur.

Monotonluğu ortadan kaldırmak için yönetim, iş programını değiştirmeyi bir yöntem olarak kullanabilir. Yine yönetim, işin yapıldığı fiziksel çevreyi gürültüden arındırarak ışıklandırmayı ve fiziksel ortamı düzenleyerek işin tekdüzeliğini giderme ve monotonluğun yaratacağı olumsuz etkileri azaltma yoluna gidebilir. Ayrıca iş aralarında çalışanların rahat edecekleri, birbirleriyle konuşup sosyalleşebilecekleri ortamlar yaratılması önemlidir.

İşyerinde Yorgunluk

Psikologlar iki tip yorgunluk tanımlamaktadır:

• Sıkılma ile benzer olan psikolojik yorgunluk,
• Kasların yoğun olarak kullanılmasından kaynaklanan psikolojik yorgunluktur.

Her iki yorgunluk da çalışan performansını olumsuz etkilemektedir.

Uzun süreli ağır işler, itme, çekme, kaldırma gibi hareketlerin yoğun ve uzun süreli yapılması birtakım fizyolojik problemlere neden olur. Örgüt açısından yapılabilecek düzenlemeler değerlendirildiğinde dinlenme molalarının, özellikle fiziksel yükü ağır işlerde öneminin büyük olduğu görülmektedir. İşin ağırlığına göre dinlenme molalarının sayısı ve süresi ayarlanabilir.

Psikolojik yorgunluk psikolojik yorgunluk kadar kolay anlaşılamaz. Psikolojik yorgunluk aşırı gerginlik, alınganlık, sinirlilik, öfke, odaklanma güçlüğü, mantıklı düşünememe gibi belirtilerle kendini gösterir.

Yüksek yorgunluk hissi üretimde düşmelere neden olur. Yorgunluk üzerinde çalışanın işini sevip sevmemesi, işini yapmak için heyecan duyup duymadığı, hissettiği yorgunluk gibi işin fiziksel yaptırımlarından başka şeyler etkilidir.

Çalışanın bağlı bulunduğu örgütün kendisine ne kadar değer verdiği ile ilgili algısı yani örgütsel destek algısının yorgunlukla ilişkili olduğu bilinmektedir. Buna göre, çalışan işyerinin kendisine ve çalışmasına değer verdiğini hissettiği sürece kendini psikolojik olarak yorgun hissetmez.

İşyerinde İlişkiler

İşyerinde çalışanların diğer çalışanlar, müşteriler ve yöneticilerle kurduğu ilişkiler ne kadar olumlu olursa, işe ve örgüte bağlılıkları da o kadar fazladır.

İşyerinde Şiddet : İşyerinde şiddet , fiziksel ya da cinsel bir saldırı şeklinde doğrudan bir eylem olarak oraya çıkabileceği gibi ihmal etme, ilgiden yoksun bırakma, psikolojik olarak baskı altında tutma şeklinde de ortaya çıkabilir.

İşyerinde çalışanların kişisel hırsları, diğer çalışanlara yönelik çekememezlik ve kıskançlık duyguları işyerinde şiddetin temel kaynaklarındandır. Örgütteki yoğun iş baskısı da psikolojik şiddet için ortam hazırlar.

Örgütün aşırı hiyerarşik bir yapılanmaya sahip olması, insanı hiçe sayan tamamen iş sonuçlarına yönelik bir yönetim anlayışının olması, örgüt içi iletişimin yetersizliği, çalışanların düşünce, öneri ve şikâyetlerini iletecek sistemlerin olmaması gibi özelliklere sahip olan kötü yönetim de işyerinde şiddete zemin hazırlar.

İşyerinin küçülmesi, yeniden yapılanması gibi durumlar işlerini kaybetme korkusu yaşayan kişilerin pozisyonlarını korumak, işlerinden olmamak için diğer çalışanları hedef alan ve psikolojik şiddet içeren davranışlar sergileyebilirler.

Ayrıca örgütün kültürel yapısındaki ahlaki kurallarda eksiklikler işyerinde şiddet olaylarına yol açabilmektedir.

İşyerinde şiddetin en çok görüldüğü sektör, hizmet sektörüdür . İşyerinde fiziksel şiddete başvuranlar kadınlardan çok erkeklerdir. Özellikle geçmişte de şiddete başvurmuş erkek çalışanlar, genç çalışanlar, alkol ve ilaç kullanan, psikolojik sağlığı bozuk çalışanların şiddete daha çok başvurduğu belirtilmektedir.

İşyerinde kadınlar erkeklerden daha çok şiddete maruz kalmaktadır. Kadınlar yaptıkları işler açısından öğretmenlik, hemşirelik, bankacılık gibi insanlarla etkileşimi ve talebi yüksek işlerde daha çok istihdam edilirler. Böylece kadınlar, erkeklere göre daha riskli mesleklerde çalışırlar. Kadına yönelik şiddet kendini en iyi ayrımcı uygulamalarla gösterir.

İşyerinde şiddet hem mağdur kişi hem de örgüt için birçok olumsuz sonuç doğurur. İşyerinde şiddet kişinin fiziksel ve psikolojik sağlığını olumsuz yönde etkileyebilir. Yoğun psikolojik sorunlar iş kazalarına sebep olabilmektedir. Psikolojik ve fiziksel sağlığı bozuk olan çalışan iş motivasyonunu kaybeder, iş kalitesi ve performansı düşer.

İşyerinde şiddet, çalışanlar arasında güvensizliğe, saygının azalmasına, anlaşmazlık ve çatışmalara neden olarak örgüt kültürünü de olumsuz etkiler. Hastalık izinleri, işten ayrılmalar artar; yeni eleman eğitim ve işsizlik maliyetlerine, tazminatlara, erken emeklilik ödemelerine yol açar.

İşyerinde şiddeti engellemek için öncelikle, örgütün tüm taraflarını tatmin eden, yazılı hale getirilmiş, şiddet karşıtı resmi bir politika oluşturulmalı ve bu politikanın uygulanması sağlanmalıdır. Ayrıca, işyerinde şiddete karşı farkındalık ve duyarlılık eğitimlerine kaynak ayrılmalıdır.