Ünite 5: Personel Eğitimi ve Geliştirme

Personel Eğitimi ve Geliştirme

Örgütler işe alacakları kişinin işe ve işyerine kolayca uyum sağlaması ve verimli olmasını bekler. Bu temel beklenti örgütleri personel seçimi yaparken mevcut işe uygun eğitim almış adaylara yöneltir. Ancak işe uygun eğitime sahip olsalar bile işe yerleştirilen personelin; işini en iyi şekilde yapabilmesi, işletme politika ve uygulamalarını öğrenebilmesi ve örgüt kültürüne uyum sağlayabilmesi için işletmeler çalışanlarını çeşitli eğitim programlarına alırlar. Öte yandan, adayların mevcut işe uygun eğitim durumu tüm çalışma hayatları boyunca yeterli olmaz. Değişen iş koşulları, yeni teknoloji ve iş gereklilikleri çalışanların yeni bilgi, beceri ve yeteneklerle geliştirilmesi ihtiyacını doğurur. Personel eğitimi, çalışanların öğrenme, hafızada tutma ve bu öğrenmeleri işe transfer etmesi için planlanmış örgütsel çabalardır.

Personel Eğitim Alanları

Örgütler rekabet gücünü devam ettirmek için, çalışanların eğitim ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmak ve farklı eğitim ve geliştirme programlarını takip etmek durumundadır. Bir işyerinde düzenlenen eğitim ve geliştirme faaliyetleri farklı amaçlarla, farklı alanlarda ve farklı şekillerde gerçekleştirilebilir.

Oryantasyon programları : İşe başlayan çalışanların işe ve işyerine alışmalarını sağlamak için yürütülen programlardır. Örgüt yapılanması, örgüt şeması, örgütün yönetim halkaları, birbiriyle ilişkili bölümler ve birimler, personel yapısı anlatılır. Örgütün fiziksel yapısı üzerinde durulur. Örgütün insan kaynakları uygulamaları ve bu uygulamalardan çalışanların nasıl etkileneceği konuları da oryantasyon programlarının vazgeçilmez alt başlıklarındandır. Oryantasyon programının sonunda, yeni çalışanın örgüte kolayca uyum sağlaması, örgütün işgücü kaynağı içindeki üretken rolünü kolayca üstlenmesi beklenir.

Tazeleme eğitimleri ve sürekli eğitim programları : Çalışma hayatına başladıktan sonra, zaman içinde çalışanların sahip olduğu bilgi ve beceriler kullanılmaz hale gelir ya da modası geçer. Bu durumda çalışanların bilgilerinin güncellenmesi bazı temel tazeleme eğitimleri ile mümkün olur. Tazeleme eğitimleri, çalışan bilgi ve becerilerinin, zamana ve örgüt ihtiyaçlarına bağlı olarak güncellenmesi amacıyla yapılan eğitimlerdir. Diğer yandan iş dünyasındaki hızlı teknolojik gelişim, çalışanlarda da buna bağlı bilgi ve becerilerin geliştirilmesi ihtiyacını ortaya çıkarır. Bu türlü yeni bilgi ve beceri kazandırma eğitimleri sürekli eğitim programları olarak isimlendirilebilir. Sürekli eğitim programları, mimarlık, tıp vb. alanlarda ortaya çıkan hızlı teknolojik gelişime bağlı olarak alanda çalışanların bilgi ve beceriler geliştirme amaçlı eğitim programlarıdır.

Yurt dışı görevlere atananlar için eğitimler : Sermayenin küreselleşmesi zaman içinde işletmelerin kendi ülkeleri dışında üretime yönelmelerini getirmiştir. Böylece bir örgüt, sadece kendi ülkesinde değil, başka ülkelerde de işletmelere sahip olabilmektedir. Bu yeni yapılanma, çalışanlara belli süreler için kendi ülkeleri dışında çalışma zorunluluğu ya da seçeneği getirmektedir. Yurt dışında yeni göreve atanan kişilerin, yeni ülkenin yaşam şartlarına, yeme içme alışkanlıklarına, birlikte yaşama kültürüne ayak uydurmaları gerekir. Kültürel zekâ, farklı bir ülkede çalışmak üzere atanan kişilerin o ülke kültürüne uyum gösterme konusundaki bireysel farklılıklarıdır. Buna göre kültürel zekâsı yüksek insanlar, gittikleri yeni ülkeye ve işe, diğer çalışanlara göre daha kolay uyum sağlarlar. Örgütler çalışanın yeni ülkeye ve oradaki çalışma şartlarına uyumunu hızlandırmak için çeşitli eğitim programları düzenlemektedir. Bu tür programlar; yabancı ülkenin dilini öğrenmekten, o ülkenin kültürünü, iş kültürünü ve çalışma kurallarını öğrenmeye kadar içlerinde pek çok alt amaç barındırır.

Örgütsel çeşitlilik, işyerinde taciz ve işyeri etiği eğitim programları : Küreselleşme, çok ulusluluk gibi kavramlar zaman içinde işyerlerinde birbirinden farklı çalışma gruplarının ortaya çıkmasına neden olmuştur. İşyerinde, çalışanlar arasında din, mezhep, etnik köken, cinsiyet, yaş, eğitim durumu gibi konularda ortaya çıkan farklılıklara örgütsel çeşitlilik denir. Örgütsel çeşitlilik, çalışanlar arasında birtakım kültürel farkları beraberinde getirmekte, bir arada yaşama konusunda problemler ortaya çıkarmaktadır. Örgütsel çeşitlilik programları; başka bir altyapı veya kültürden gelen insanlar hakkında farkındalık yaratarak, onlara karşı olumsuz tutum ve davranışları değiştirmeyi, bu şekilde farklı etnik ya da kültürel gruplar arasındaki ayrımcılık tutumu ile mücadele etmeyi amaçlamaktadır. Böylece çalışanlar arasında uyumun sağlanacağı, iş verimliliğinin artacağı beklenmektedir. Öte yandan, profesyonel iş hayatında özellikle sağlık, hukuk gibi alanlarda çalışanların uyması beklenen etik kurallar mesleki eğitimlerinin bir parçasıdır. Ancak sadece bu alanlarda değil, tüm çalışma alanlarında ortaya çıkabilen skandallar, çalışanların her birinin işyerlerinde belli etik kurallar konusunda eğitilmelerini gerekli kılmıştır. Bu eğitimlere işyeri etiği eğitim programları denilebilir. İşyeri etiği eğitimleri, işyerinde işlerin yapılış şekli ve işyerinde insan ilişkileri ile ilgili olarak verilen eğitimler yanında; işyerinde cinsel taciz konusunu da içine alabilir. Bu programların ilk temel hedefi, etik dışı ve taciz olarak adlandırılabilecek davranışlar konusunda çalışanların bilinçlendirilmesidir. İkinci temel hedef ise etik dışı davranışları ve cinsel tacizi artırabilecek örgütsel koşulların ortadan kaldırılması ve örgütün kültürel ortamının etik dışı davranışlar açısından nötr hale getirilmesidir.

Takım çalışması Eğitimi : Takım çalışması eğitimi, çalışanların, işbirliği ve dayanışma halinde, örgütün iş hedeflerini gerçekleştirmek üzere uyum içinde, işleri paylaşarak çalışmalarını sağlamaya yönelik eğitim programıdır. Takım çalışmasında önemli bir nokta; her bir üyenin takım içindeki performansı ile ilgili geri bildirim almasıdır. Geri bildirim almaktan anlaşılması gereken; takım çalışmasını teşvik eden işyerlerinde, çalışanların takım içindeki davranışlarının diğerleri ve yaptıkları işler üzerinde nasıl etkileri olduğu konusunda bilgilendirilmesidir.

Kariyer geliştirme eğitimleri : Son zamanlarda, insan kaynakları yönetiminde başarılı örgütlerin çalışanların kariyer planlamasına ve gelişim olanaklarına verdiği önem artmaktadır. Kariyer planlama sistemleri içinde; kariyer danışmanlığı, kariyer planlama kursları ve çalışanlara kendi kariyerlerini yönetmek için araç ve teknikler sunan çalıştay çalışmaları bulunur.

Kariyer eğitimleri, örgüt içinde çalışanların bilgi ve becerisini daha iyi kullanmasını sağlar, örgütsel bağlılığı artırır, örgüt genelinde iletişimin sağlıklı yürümesini kolaylaştırır, şirket imajını olumlu yönde artırır, en iyi çalışanların şirkette kalmasını sağlar, personel yönetimi ve süreçlerinin etkinliğini artırır, örgüt hedeflerini daha açık hale getirir. Kariyer eğitimleri, çalışana olduğu kadar yöneticilere ve örgüte de pek çok yarar sağlar. Çalışanların performansını nasıl artıracakları konusunda bilgilenmelerine yardımcı olur. Yöneticiler, çalışanların yeni sorumluluklar alma motivasyonunu nasıl artırabilecekleri konusunda bilgi aramaya ve aldıkları bilgileri kullanmaya yönelirler.

Emeklilik planlaması ve hazırlık : Emekliliği yakın olan çalışanların emekliliğe karar verebilmesi ve sağlıklı bir emeklilik hayatı sürebilmelerini sağlamak için son zamanlarda hazırlık eğitim programları emekliliğe hazırlanmaya başlanmıştır. Bu programlar emeklilik kararı verme, emekliliği planlama, emeklilik ikramiyesini değerlendirme, para yönetimi ve emeklilik yaşamına uyum alt başlıklarını içermektedir.

Eğitim İhtiyaçlarının Analizi

Örgüt içinde eğitimlerin başarıya ulaşması, etkili eğitim ihtiyaç analizlerinin yapılmasına bağlıdır. Eğitim ihtiyaç analizlerinin hedefinde çalışanın işini en iyi bir şekilde yapabilmesi için neleri bilmesi gerektiğinin ortaya çıkarılması bulunmaktadır. Örgütsel düzey, demografik düzey, görev düzeyi ve kişisel düzey analizleri olmak üzere dört düzeyde eğitim ihtiyaç analizleri gerçekleştirilir.

Örgütsel düzey eğitim ihtiyaç analizi ; örgütün kısa ve uzun vadeli hedeflerine ulaşmasını sağlamak üzere yapılması gereken eğitimlerin belirlendiği analizlerdir. Örgüt düzeyindeki analizler, örgütün kısa ve uzun vadeli hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak eğitim yatırımına yönelmesini sağlar. Örgütsel analizler, örgüt içi ve örgüt dışı faktörlerden de etkilenir. Örneğin örgütün faaliyet alanında ortaya çıkan yeni bir teknoloji, yeni bir üretim ya da kalite sistemi örgütün kendini bu yeni duruma uydurması gereğini ortaya çıkarabilir.

Demografik düzey eğitim ihtiyaç analizi, örgütler çok uluslu olmaya başladıkça ve küresel sermaye farklı kültürden insanlar için aynı işyerlerinde bir arada çalışma olanağı yarattıkça, örgüt içinde çeşitlilik artmaktadır.

Demografik analiz, farklı etnik gruplardan ya da alt kültürlerden, çeşitli eğitim seviyelerinden, farklı cinsiyet ve yaş gruplarından çalışanların örgüt içinde eğitim ihtiyacını belirlemek üzere yapılan analizlerdir.

Görev düzeyinde eğitim ihtiyaç analizi, iş tanımlarını temel alarak, çalışanların işlerini en iyi şekilde yapmak için ihtiyaç duyduğu bilgi, beceri, yetenek ve davranışları analiz etmektir.

Kişisel düzey eğitim ihtiyaç analizi , işyerinde her bir çalışan için, tek tek işini yaparken ihtiyaç duyacağı eğitimlerin belirlenmesi amacıyla yapılan analizdir. Kişisel eğitim ihtiyacı belirlenirken; çalışana ait performans değerlendirme kayıtları, personel seçme verisi, çalışana yapılan yetenek testleri, yönetici görüşleri kullanılan temel kaynaklardır.

Öğrenme İlkeleri

Sosyal öğrenme , bir davranışı öğrenmek için, önce hedef davranışı bir başkası yaparken gözlemek, daha sonra o davranışı taklit etmektir. Personel eğitiminde ikinci temel kuram, bilişsel öğrenme kuramı dır. Bu kuram, insanların yeni bilgiyi algılama, işleme, depolama ve hatırlama süreçlerine odaklanan öğrenme yaklaşımıdır.

Eğitim hedeflerinin konulması: Çalışanları tatmin eden eğitim programları başlangıçta açık ve özel olarak amaçları net bir şekilde tanımlanmış programlardır. Bu nedenle eğitim hedeflerinin genel ve soyut cümlelerden ziyade, davranışsal olarak somutlaştırılmış cümlelerle ifade edilmesi gerekir. Böylece, eğitim programına katılacak olan çalışanların eğitimden beklentileri netleşir.

Eğitim katılımcısının hazır bulunuşu ve motivasyonu : Eğitime alınan çalışanların, yeni eğitim programı konusunda öğrenmeye açık ve istekli olmaları öğrenmenin gerçekleşmesi üzerinde oldukça etkilidir. İlk olarak çalışanların eğitim programlarına karşı olumlu bir tutum içinde olması, eğitimin başarıya ulaşmasında önemli bir faktördür. Yeni işler öğrenmeye çalışanın duyduğu arzu, öğrenmenin gerçekleşmesi üzerinde olumlu etkiye sahiptir. Ayrıca “ çalışanın eğitilebilirliği ”, yani öğrenme yeteneği öğrenmenin gerçekleşmesi üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Çalışanın eğitilebilirliği üzerinde en önemli etken, kişinin önceden sahip olduğu bilgilerdir. Öte yandan çalışanın bir işte başarılı performans göstereceğine olan inancı, yani hissettiği kişisel etki öğrenmesi üzerinde etkilidir. Öğrenmeyi ve eğitimin etkisini artıran çalışana ait kişisel etki, eğitilebilirlik, istek ve motivasyon kavramlarının karşısında, eğitim ve öğrenme üzerinde olumsuz etkisi olan çalışanın eğitime direnci üzerinde de durmakta yarar vardır. Çalışanların eğitimin yararına inanmamaları ya da eğitimde başarılı olamayacaklarını düşünerek öğrenme çabası içine girmemelerine eğitime direnç denir.

Eğitimin iş davranışlarına aktarılması : Eğitime konu olan bilgi, beceri, davranış ve uygulamaların, gerçek iş çevresi içinde kullanılmasına eğitimin iş davranışlarına aktarılması denir. Eğitim içinde konu edilen bilgi, beceri, davranışlar ile mevcut iş üzerindeki çalışanın yapması gereken görevler arasındaki benzerlik eğitimin işe aktarılma olasılığını artırır. Bunu sağlamanın en iyi yolu, eğitimin doğrudan iş davranışlarına yoğunlaşmasıdır. Böylece eğitim ve iş ortamında çalışanların eğitim ve iş arasında bağlantı kurabilmesini sağlayan unsurların bulunması sağlanmış olur. Eğitim ve iş arasında ortak unsurların bulunması, öğrenilenlerin işe olumlu olarak aktarılmasını sağlar. Çalışan eğitimde kazandığı yeni becerilerin kendisini daha üretken kıldığını işyerinde ilerlemesine ve terfi etmesine katkıda bulunduğunu anladığı sürece eğitim davranışlarını iş davranışlarına daha kolay aktarır. Ayrıca eğitim tamamlandıktan sonra, düzenli aralıklarla hatırlatma eğitimleri yapılması eğitimin iş davranışlarına aktarılmasında önemlidir.

Eğitim programının yapısı : Eğitim programlarının başarıya ulaşmasında önemli bir diğer konu eğitim programlarının yapısıdır. Eğitimin ne sıklıkta ve ne kadar süreyle gerçekleştiği, verilen bilginin parçalar halinde mi yoksa bütün olarak mı ele alındığı, eğitim içinde uygulama yapılıp yapılamadığı, bu uygulamaya katılımcının aktif olarak katılıp katılmadığı, katılımcının bireysel olarak ne kadar rehberlik aldığı gibi konular eğitim programının yapısını oluşturur. Yapılan araştırmalar eğitimlerin birkaç uzun seansta bitirilenlerine göre çok sayı da ve kısa seanslarla yapıldığında, çalışanın öğrenmesi üzerinde daha olumlu bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir.

Eğitmenin rolü : Personel eğitiminin başarıya ulaşması üzerinde etkisi olduğu düşünülen son konu eğitimcinin rolüdür. Örgüt dışından eğitim alınırken, eğitimi veren kişi ile ilgili en önemli konu uzmanlık alanıdır. Örgüt içinden eğitmen kullanıldığı durumda ise örgüt içinde eğitim verecek kişilerin eğitimci eğitimlerine alınması ve eğitmen kimliklerinin güçlendirilmesi yararlı olacaktır. Eğitimci eğitimi, çalışanları eğitmen olarak hazırlarken kullanılan bir eğitim çeşididir. Eğitmen adaylarına eğitim programı hazırlama ve sunma konusunda bilgi, beceri ve davranış kazandırmaya çalışır.

Eğitim Yöntem ve Teknikleri

Personel eğitimleri işyerinde ve işyeri dışında olmak üzere iki şekilde gerçekleştirilebilir.

İşyerinde Eğitim : Çalışanların işyerinden ayrılmadan işyeri içinde eğitim programlarına alınmasına işyerinde eğitim denir. İşyerinde eğitim örgüte, yol, kalacak yer, yeme içme gibi maliyetler getirmediği için işverenler tarafından avantajlı görülür. İşyerinde eğitim yöntemlerini; iş üzerinde öğrenme, giriş eğitimi, iş yönergesi eğitimi, iş rotasyonu ve çıraklık eğitimi şeklinde özetlemek mümkündür.

İş üzerinde öğrenme , adından da anlaşılabileceği gibi yeni işe giren çalışanın deneyimli bir çalışan gözetiminde, yapacağı işi doğrudan deneyerek öğrenmesidir. İş üzerinde öğrenme yönteminin başarıya ulaşması eğitim, pahalı ve karmaşık ekipmanlar yerine basit ekipmanlar üzerinde yapıldığında ve kazandırılmak istenen beceriler uzun bir öğrenme süreci gerektirmediğinde, hızla öğrenmeye müsait olduğunda mümkün olur.

Giriş eğitimi , işyeri içinde ancak üretim alanından ayrı bir alanda, işe uygun araç ve gereçleri kullanarak, yeni giren çalışana işin tüm boyutlarının öğretilmesidir. Bu eğitimler doğrudan işin yapıldığı yer dışında ama işyeri içinde, iş için gerekli tüm araç ve ekipmanın bulundurulduğu bir ortamda gerçekleştirilir.

İş yönergesi eğitimi , İkinci Dünya Savaşı sırasında ortaya çıkan iş yönergesi yöntemi “ anlat, göster, yap, gözden geçir ” basamaklarını kapsayan birtakım yönergelerden oluşur. Bu yöntem içinde eğitmen önce katılımcılara ders vererek işi anlatır. Daha sonra işin nasıl yapılacağını kendisi gösterir ve iş yapacak katılımcılardan anlattığı ve gösterdiği işi yapmasını ister. En son aşamada ise işi yapacak katılımcılarla birlikte işi yaparken kişinin gösterdiği performansı eleştirerek olumlu davranışlar konusunda yönlendirmelerde bulunur.

İş rotasyonu , çalışanlara, örgüt içinde işlerin nasıl çeşitlendiğini, bu işlerin ve işlerin yapıldığı bölüm ve birimlerin birbiriyle nasıl uyumlu olduğunu göstermeyi hedefler. Ayrıca rotasyon çalışanların birbirinden farklı işleri öğrenmesi sayesinde; bir çalışan devamsızlık yaptığında ya da işten çıkarıldığında bir başka çalışanın onun yerine kolaylıkla geçebilmesini sağlar. İş rotasyonu örgüt içinde ilk kademe yöneticileri yetiştirmek, onlara deneyim kazandırmak ve kendilerine en uygun pozisyonu bulmalarına yardımcı olmak için de kullanılan etkili bir yöntemdir.

Çıraklık eğitimi , hem deneyimli ve uzman kişiler gözetiminde, işyerinde ve iş üzerinde, hem de örgüt dışında öğretmenler rehberliğinde ve sınıf ortamında uzun yıllar süren beceri kazandırma programlarıdır.

İşyeri Dışında Eğitim : Eğitimcinin ve eğitim kaynaklarının dışarıdan sağlandığı eğitim programlarıdır. İşyeri dışında gerçekleştirilen eğitimlere; seminer, rol oynama, davranış model alma, duyarlılık eğitimi, açık alan, benzeşim/simülasyon, programlanmış yönerge, görsel işitsel ve bilgisayar destekli eğitim örnek olarak verilebilir.

Seminer , çalışan eğitiminde en yaygın kullanılan yöntemlerden birisidir. Sınıf ya da benzeri ortamda uzman kişinin ya da eğitimcinin katılımcılara bilgi verdiği yöntemdir. Seminer programlarının en olumsuz tarafı iletişimin tek yönlü kurulması nedeniyle katılımcıların öğrenme sürecine kendilerini kaptıramamalarıdır. Seminer programlarının başarısı semineri verenlerin sunum becerilerine bağlıdır.

Rol oynama yöntemi , eğitim içinde katılımcıların, hayata ilişkin farklı rolleri denediği ve rol yaptığı eğitim yöntemidir. Burada önemli olan eğitim yöneticisinin, katılımcının kendini güvende hissedeceği ve farklı davranışları denerken rahatsızlık duymayacağı bir atmosfer oluşturmasıdır. Bu durumda, rol oynama yönteminin en büyük yararı herhangi kötü bir sonucu olmadan katılımcının farklı davranışları denemesine fırsat vermesidir.

Davranışı model alma , video ya da canlı performanslar yardımıyla katılımcılara rol modeller sunarak, doğru ve yanlış iş davranışları ve bunların sonuçlarının gösterilmesi yöntemidir.

Duyarlılık eğitimleri , işyerinde çalışan farklı etnik, dini, kültürel grupların birbirini anlayarak, birbirine açık ve duyarlı bir şekilde bir arada çalışmasını sağlamaya yönelik bir tür farkındalık yaratma eğitimleridir.

Açık alan eğitimleri , sınıf ortamı ya da işyerinde değil, açık alanda yapılan eğitim programlarıdır. Açık alan eğitimlerinde katılımcılar çeşitli fiziksel aktivitelerde bulunarak, farklı insan ilişkileri ve yönetim becerilerini deneyimler. Açık alan eğitimlerinde katılımcılardan, birey veya takım halinde, birtakım fiziksel ve zihinsel görevleri yerine getirmeleri beklenir. Bu görevler yerine getirilirken karşılaşılan güçlükler ve diğer insanlarla ilişkiler, kişinin doğrudan farklı duyguları yaşamasına neden olur.

Benzeşim/simülasyon eğitimleri , gerçek iş koşulları dışında iş koşullarının kopyalandığı bir yöntemdir. Karmaşık, tehlikeli, bir o kadar da pahalı makineler üzerinde yapılan işlerde çalışacak kişilere, işe başlamadan önce bunların kopyaları üzerinde kapsamlı verilen eğitimlerdir.

Programlanmış yönerge yöntemi , yazılı materyal üzerinden programlanmış yönergelerle ilerleyen, katılımcının kendi hızına göre ayarlama yaparak eğitimi kişiselleştirdiği bir yöntemdir.

Görsel işitsel/odyovizüel eğitim , video gösterimi, internet ortamında sunu, kapalı devre televizyon aracılığıyla çalışanları eğitmeye yönelik bir yöntemdir. Başlangıçta oldukça masraflı olan bu eğitim, çok sayıda çalışana ulaşılması durumunda tipik seminer programlarından daha etkili bir yöntemdir.

Eğitim programlarının en modern ve kişiselleşmiş uygulaması bilgisayar destekli eğitim yöntemi ile gerçekleştirilir. Bu programlar, bilgisayar üzerinden, katılımcının kendi başına öğrenerek kendini sınamasına olanak veren programlardır.

Yönetim Geliştirme Eğitim Yöntemleri

Örgüt hedeflerinin gerçekleştirilmesi için işlerin örgütlenmesi, kaynak planlamasının yapılması, örgüt ve çalışan hedeflerinin birbiriyle uyumlu hale getirilmesi ve çalışanların işlere motive edilmesi, bunun için gerektiğinde çalışanların problemlerinin konuşulup tartışılabilmesi örgüt içi liderlerin temel görevleridir. Bu nedenle örgüt yöneticilerinin iletişim, liderlik, stratejik planlama, motivasyon gibi pek çok konuda gerekli bilgi, beceri ve yetenekle donatılmış olması gerekir.

Rol oynama yönteminde , yönetici sıklıkla ortaya çıkan bir kişilerarası ilişki problemini çözmek üzere rol oynar. Kimi zaman bu roller değiştirilerek yöneticinin karşı tarafın bakış açısını anlamaya çalışması hedeflenir.

Bir başka yönetim eğitimi tekniği yönetim oyunlarıdır . Bu teknik, hem sınıf ortamında hem de bilgisayar destekli programlarla gerçekleştirilebilir. Bu eğitim yöntemi, örgüt ortamında yönetim ve yönetim müdahalelerinin küçültülmüş olarak oyunlaştırıldığı bir yöntemdir.

Çalıştay tipi eğitimler , birden fazla yöneticinin yönetim problemlerini tartışmak, farklı görüşleri öğrenerek sınamak üzere bir araya geldikleri eğitim yöntemidir. Eylem öğrenme, gerçek bir işyeri problemini çalışmak üzere bir araya getirilen çalışan takımları ile gerçekleştirilir.

Eylem öğrenme , eğitim yönteminin benzeşim yönteminden farkı; eylem öğrenmede işyerinde gerçek bir problem ya da yeni ürün geliştirme durumu için gerçek takımların oluşturulmasıdır.

Yönetim eğitimlerinde bir başka yöntem problem çözme vaka çalışması dır. Bu yöntem, gerçek ya da kurgu bir işyeri problemi üzerinde katılımcıların önce bireysel çalıştığı, daha sonra bir arada grup içinde kendi çözümlerini paylaşıp tartışarak en etkili çözümü araştırdığı bir eğitim yöntemidir. Bu yöntemle ilgili tek eleştiri, kurgu vakaların gerçek iş yaşantısına aktarımı konusunda soru işaretleri olmasıdır.

Yönetim geliştirme eğitim yöntemlerinden biri de 360 derece geri bildirim ya da çoklu geri bildirim yöntemi dir. İçinde yöneticilerin iş performanslarının değerlendirmesini de barındıran bu sistem, çalışanın ast, üst, iş arkadaşı, müşterisi gibi pek çok farklı kanaldan iş davranışları konusunda geri bildirim alması şeklinde gerçekleştirilir.

Yöneticiler için gün geçtikçe daha çok kullanılan bir başka yöntem de koçluk-mentorluk yöntemi dir. Bu yöntem, deneyimli çalışanların deneyimsiz çalışanlara danışmanlık yaparak, iş becerilerinin artırılması ve yetiştirilmesi şeklinde gerçekleştirilen eğitim yöntemidir.

Eğitim Sürecinin Planlanması

İyi bir eğitim planlaması örgütün iş verimliliği, çalışanların işe bağlılığı ve motivasyonu üzerinde olumlu etkiye sahiptir. Eğitim süreci kısaca şöyle özetlenebilir; Öncelikle her bir eğitim ihtiyaç analizi düzeyinde analizler yapılarak, örgüt içinden yönetim ve çalışan düzeyinde kimlerin hangi eğitimlere katılacağının belirlenmesi gerekir. Belirlenen her bir eğitim için yer, zaman, eğitim alınan kurum ve katılımcı kişi bilgilerinin bir çizelge haline getirilmesi ve eğitim planına dönüştürülmesi ikinci aşamadır. Üçüncü aşamada eğitimlerin işyerinde mi işyeri dışında mı yapılacağına karar verilir. Daha sonraki aşamada eğitim programları denenir ve örgütün eğitim ihtiyaçlarına göre eğitim üzerinde gerekli iyileştirmeler yapılır. Son hali verilen eğitimleri, çalışanların alması sağlanır. Alınan eğitim programı ve eğitim sonuçları uygun değerlendirme yöntemiyle değerlendirilir. Son olarak, eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi sonucu elde edilen bilgiler, bir yandan mevcut eğitim programlarını iyileştirmek için kullanılırken aynı zamanda bir dönem sonraki eğitim planlamasını daha etkili bir şekilde hazırlamak için kullanılırlar (S:130, Şekil 5. 1).