Ünite 3: Çatışma Yönetimi

Çatışma Yönetimi

Çatışma genel olarak günlük etkileşimler sonucunda bireysel ya da grupla gerçekleşen duygusal ya da bilişsel düzeyde yaşanılabilen doğal bir süreçtir. Önemli olan çalışmanın oluşmasından çok çatışma ile baş etme durumudur. Bu nedenle iş yaşamında çatışmadan kaçınmak ya da çatışmayı bastırmak yerine, konusuna ve yoğunluğuna bakarak çatışmayı yönetmek önem taşımaktadır. Çatışma yönetimi, genel anlamda yöneticilerin bazı durumlarda çatışmayı artırması, bazı durumlarda çatışmayı çözmesi amacıyla sergiledikleri strateji ve teknikler olarak ele alınmaktadır. Çatışma durumlarını etkin çözme sürecinde ortak çözüm yolları bulmak adına zihinsel ve psikolojik enerji harcanır. Çatışmayı etkin bir şekilde yönetmek aşağıdaki kriterleri gerektirir:

• Duygusal çatışmayı azaltmalıdır.
• Stratejik konularda orta derecede bir bilişsel çatışmaya ulaşılmalı ve bu çatışma düzeyi korunmalıdır.
• Bireyler, ortamın özelliklerine göre hangi çatışma yönetim stilini seçmeleri ve kullanmaları gerektiğini bilmelidir.

Çatışma yönetiminde uygun teknikleri kullanmak önemlidir. Çatışma yönetiminde kullanılacak tekniklerin seçiminden önce çatışmanın analiz edilmesi gerekmektedir. Yapılan analiz sonucunda çatışmanın çözülmesi mi yoksa teşvik edilmesi mi gerektiğine karar verilir. Fonksiyonel çatışma, birey ve takımların performanslarını arttırdığı için teşvik edilmeli; buna karşın fonksiyonel olmayan çatışma, birey ve takımların performanslarına zarar verdiği ve ilişkileri bozduğu için çözülmelidir.

Örgütte bilişsel ve diyalektik çatışmaların teşvik edilmesi yenilik ve yaratıcılık için oldukça önemlidir. Örgüt içerisinde bir soruna ilişkin birbirinden zıt olan çözüm yollarının tartışılması ile diyalektik bir çatışma ortamı sağlanmış olur. Öte yandan örgüt içerisinde bilişsel çatışmaların olması ile farklı fikir ve görüşlerin ifade edilmesi ve bu sayede hatalı, yanlış durumların düzeltilmesi söz konusu olabilmektedir.

Çatışmanın teşvik edilmesinde kullanılabilecek çeşitli örgütsel yöntemler şunlardır:

• İletişimi kontrol etmek
• Örgüt yapısını değiştirmek
• Liderlik biçimini değiştirmek
• İşlerin yapılış biçimini değiştirmek
• Farklı bireyleri işe almak veya görev yerlerini değiştirmek
• Programlı bir şekilde çatışma yaratmak

Çatışma, zarar vermeye başlamış, çok fazla zaman ve enerji kaybına neden olmakta ise çözülmelidir. Çatışma, bir süre sonra biter düşüncesiyle hiçbir eylemde bulunmamak etkin olmayan, yanlış bir yöntemdir. Çünkü çatışma sona ermez ve ne kadar uzun sürerse yaratacağı olumsuz etkiler de o ölçüde artar. Bu nedenlerden dolayı çatışma ortaya çıktıktan sonra, çatışmayı çözecek etkin yöntemlerin kullanılması gerekir Çatışma çözümünde kullanılabilecek çeşitli yöntemler şunlardır;

• Üst Hedefler Oluşturmak
• İletişimi Arttırmak
• Kaynakları Arttırmak
• Kural ve Rol Tanımlarını Açıklamak
• Çatışma Yönetimi Eğitimi Düzenlemek
• Ortak Düşman Bulmak
• Otoriter Yönetim Biçimi Kullanmak
• Kişileri Değiştirmek
• Anket Uygulamak ve Sonuçları Paylaşmak
• Destekleyici İlişkiler Oluşturmak

Çatışmaları çözmek için kullanılacak yönteme karar verilirken öncelikle çatışmanın konusunu, taraflarını, çatışmanın miktarını çok doğru analiz etmek gerekir. Ayrıca doğru zamanda doğru müdahaleyi yapmak çatışma çözümünde kullanılan yöntemin etkili olmasını sağlar. Çatışmayı göz ardı etmek, yokmuş gibi davranmak, gizlemek, hiçbir önlem almadan çatışmanın geçmesini beklemek, sadece çatışmanın maliyetlerini artıracak, örgütü hantal ve verimsiz bir yapıya sokacaktır.

Bireyler Arası Çatışma Yönetim Stilleri

Bireyler arası çatışma yönetim stilleri, bireylerin çatışmayı yönetmek için verdikleri tepkileri veya davranışları ifade etmektedir. Çatışma yönetiminde kullanılan bireysel stiller temelde çatışan tarafların çatışma sonucunda elde edeceklerine bağlı olarak, kazan-kazan yaklaşımı, kaybetkazan yaklaşımı ve kaybet-kaybet yaklaşımı üzerine kuruludur. Bu yaklaşımlar çerçevesinde bireysel çatışma yönetim stilleri rekabet, uyum, işbirliği, kaçınma ve uzlaşma şeklinde ayrılmaktadır. Bu stiller, özellikleri, içerikleri, kullanıldıkları koşullar gereği birbirinden farklıdır ve her birinin kullanılacağı ortam değişmektedir.

• Rekabet; Çatışma içinde olan taraf, diğer tarafın üzerindeki etkisini hiç düşünmeden, sadece kendi çıkar ve isteklerine ulaşmak için çabalar. Örgüt içerisindeki ilişkilerin bozulmasına, her şeyden de önemlisi bireyler arasındaki güven duygusunun yıpranmasına neden olur.
• Uzlaşma; Orta derecede hem iddiacı hem de işbirlikçi olan bu stilde, her iki taraf da çatışma yaratan durumu çözmek için birtakım fedakârlıklarda bulunurlar. Sorunlara geçici çözümler bulduğu gibi, çatışma yaşayan taraflar arasındaki ilişkileri düzeltmez.
• İşbirliği; Kazan-kazan yaklaşımını benimsendiği bu stilde, her iki taraf da çatışma yaratan sorunu açık ve detaylı bir şekilde tartıştıktan sonra, her ikisinin de memnun olacağı bir çözümde anlaşırlar. Çok fazla zaman ve enerji tüketmesine rağmen, çatışma konusunu kökten çözdüğü düşünüldüğünde zaman ve enerji maliyetini karşılamak daha mantıklı olabilir.
• Uyum; Kaybet-kazan yaklaşımını benimseyen uyum stili, kendi çıkar ve isteklerinden vazgeçerek, diğer tarafın amaçlarına ulaşmasını sağlamaktadır. Uyum stilinin çok fazla kullanılması, bir süre sonra daha yoğun bir şekilde çatışmanın tekrar ortaya çıkmasına neden olur.
• Kaçınma; Düşük derecede iddiacı ve işbirlikçi olan bu stilde, çatışma yaratan durum karşısında birey tarafsız kalmayı, çatışma yokmuş gibi davranmayı, çatışmayı göz ardı etmeyi tercih eder. Tarafların sinirli oldukları ve sakinleşmek için zamana ihtiyaçları olduğu durumlarda, kaçınma stilini kullanmak yarar sağlayacaktır. Bu stilin sıklıkla kullanılması, taraflar arasında çözülmemiş birçok konunun kalmasına ve bu nedenle de gerginliğin olmasına, performansın düşmesine neden olacaktır.

Etkin bir çatışma yönetimi için tarafların doğru çatışma yönetme stilini seçmesi gerekir. Doğru stil ise çatışmanın konusuna, dinamiğine ve her şeyden önemlisi ortamdaki koşulların özelliklerine göre değişmektedir. Çatışmaya ilişkin kesin sonuçlar doğuran ve birbirinin tam zıttı olan işbirlikçi ve rekabetçi stiller, çatışmaya geçici çözümler bulmamaları ve temel stiller olmaları açısından diğer stillerden ayrışmaktadırlar.

İşbirlikçi çatışma yönetim stillerinin özellikle örgüt içindeki ilişkilerde kullanılması, örgüt ve çalışanlar açısından etkin iletişim, artan iş tatmini ve artan iş performansı gibi birçok olumlu sonucu doğurmaktadır. Öte yandan örgüt içinde kazan-kaybet yaklaşımını temel alan rekabetçi çatışma yönetim stillerinin kullanılması ile örgüt içi ilişkiler bozulabilmektedir. Bu durum, bozulan iletişimin yanı sıra olumsuz çalışma ortamı ve etik dışı davranışlar gibi olumsuz sonuçları da beraberinde getirebilmektedir.

Güç Temelleri ve Çatışma Yönetim Stilleri

Bireyler arası çatışma yönetim stillerinin hangisinin kullanılacağını etkileyen birçok faktör vardır. Bu önemli faktörlerden biri de güçtür. Gücün analizi, bireyler arasında meydan gelen çatışmanın anlaşılmasında büyük fayda sağlamaktadır. Sahip olunan güç temellerine göre bireyler, çatışma yönetim stillerini seçmekte ve kullanmaktadırlar.

Çatışma gibi sosyal bir olgu olan güç kavramı, bir başkasının davranış, tutum, değer, istek ve düşüncelerini istenilen biçimde kontrol etmek veya değiştirmektir. Güç temelleri başkalarının davranış ve tutumlarını kontrol ederken hangi güç kaynaklarından faydalanıldığını göstermektedir. Beş çeşit güç temeli vardır. Bunlar:

• Ödüllendirici güç
• Zorlayıcı güç
• Yasal güç
• Uzmanlık gücü
• Özdeşlik gücü

Zorlayıcı, ödüllendirici ve yasal güç, pozisyondan kaynaklanırken, uzmanlık ve özdeşlik gücü bireysel güçlerdir. Pozisyonel güçlerin örgütlerde çok sık kullanılması çalışanların iş performanslarını, örgüte bağlılıklarını düşürürken, bireysel güçlerin kullanımı iş tatminini, iş performansını ve örgütsel bağlılığı yükseltmektedir.

Özdeşlik gücü, daha çok işbirliği stilinin sergilenmesine yol açmaktadır. Zorlayıcı ve yasal güce sahip bireyler ise karşı tarafın onlardan daha düşük bir statüde olduğu durumlarda rekabet stilini kullanmayı tercih etmektedirler. Çatışma tarafının hiyerarşik konumunun daha düşük olması durumunda ise çatışma yönetim stillerinden uyum ya da kaçınma daha çok kullanılmaktadır.