U¨nite 1: E-I·nsan Kaynakları Yo¨netimi

Giris¸

I·nternet, intranet vb. elektronik birtakım arac¸ların kullanımıyla birlikte, is¸letmelerin degˆis¸ik bo¨lu¨mleri tarafından yu¨ru¨tu¨len birc¸ok faaliyet digˆer bir deyis¸le birc¸ok is¸ su¨reci elektronik ortamda yapılmaya bas¸lanmıs¸ ve bo¨ylece e-is¸ su¨rec¸leri ortaya c¸ıkmıs¸tır. Bugu¨nu¨n is¸ du¨nyasında, is¸letmelerin insan kaynakları bo¨lu¨mlerinde yu¨ru¨tu¨len birc¸ok faaliyet digˆer bo¨lu¨mlerde de oldugˆu gibi elektronik ortamda bilgi teknolojileri aracılıgˆıyla su¨rdu¨ru¨lmektedir. Bu s¸ekilde yu¨ru¨tu¨len insan kaynakları faaliyetleri e-insan kaynakları yo¨netimi (E-I·KY) bas¸lıgˆı altında ele alınabilir.

E-I·nsan Kaynakları Yo¨netiminin Kavramsal Analizi

E-insan kaynakları yo¨netimi du¨nyada ilk olarak, 1990’larda e-ticaretin kullanılmasıyla birlikte gu¨ndeme gelmis¸tir. E- insan kaynaklarının o¨nu¨ndeki “e” harfi elektronik kavramını ifade etmektedir. E-insan kaynakları yo¨netimi is¸letmelerin insan kaynakları bo¨lu¨mleri tarafından yu¨ru¨tu¨len is¸levlerin ve faaliyetlerin elektronik bir s¸ekilde yapılmaya bas¸lanmasıyla ortaya c¸ıkmıs¸tır. I·lgili literatu¨re bakıldıgˆında, e-insan kaynakları ve e-insan kaynakları yo¨netimi kavramlarına ek olarak, s anal insan kaynakları (yo¨netimi), insan kaynakları intraneti, web-tabanlı insan kaynakları, bilgisayar tabanlı insan kaynakları yo¨netim sistemleri ve insan kaynakları portalları gibi kavramların da kullanıldıgˆı go¨ru¨lmektedir.

Rue¨l ve arkadas¸ları tarafından (2004) yapılan ilk tanıma go¨re e-insan kaynakları yo¨netimi, “o¨rgu¨tlerdeki insan kaynakları yo¨netimi stratejilerinin, politikalarının ve uygulamalarının web-teknolojisi tabanlı kanalların tam kullanımıyla bilinc¸li ve dogˆrudan destek sagˆlayacak bir s¸ekilde uygulanmasıdır”. Strohmeier (2007) bu tanımı genis¸leterek e-insan kaynakları yo¨netimini, “en az iki kis¸inin ya da daha fazla c¸alıs¸anın paylas¸ılan insan kaynakları faaliyetlerini yerine getirmesi ic¸in hem desteklenmesi hem de yu¨ru¨tu¨len bu faaliyetler arasında bir agˆ olus¸turulması ic¸in bilgi teknolojilerinin planlama, tedarik, tatbik ve operasyonel olarak kullanılması” s¸eklinde ifade etmis¸tir. Boundarouk and Rue¨l (2009), insan kaynakları yo¨netimi ile bilgi teknolojisini bir araya getiren bir tanım u¨zerinde uzlas¸maya varma gereksinimi duymus¸lardır. Bu tanımda, e-insan kaynakları yo¨netiminin degˆer yaratımının arkasındaki temel itici gu¨c¸ oldugˆu varsayılmakta ve tanımda; E-insan kaynakları yo¨netiminin ic¸erigˆi, E-insan kaynakları yo¨netiminin uygulanması, Hedef alınan c¸alıs¸an ve yo¨neticiler ile E-insan kaynakları yo¨netiminin sonuc¸ları s¸eklindeki do¨rt boyutun bu¨tu¨nles¸tirilmesi o¨nerilmektedir.

E-insan kaynakları yo¨netimi, insan kaynaklarına yo¨nelik tu¨m faaliyetler ile is¸letmelerin insan kaynakları yo¨netimi bo¨lu¨mlerinde yu¨ru¨tu¨len is¸levlerin bilgi teknolojileri aracılıgˆıyla elektronik bir s¸ekilde yapılması anlamına gelmektedir. E-insan kaynakları yo¨netimi, insan kaynakları portalları aracılıgˆıyla, c¸alıs¸anlar, yo¨neticiler ve insan kaynakları bo¨lu¨mleri arasında temel bir bagˆ kurmaya c¸alıs¸maktadır.

Farklı sınıflandırmalar olmasına ragˆmen, e-insan kaynakları yo¨netimi temel olarak; Operasyonel (u¨cret yo¨netimi, personel yo¨netimi, temel insan kaynakları faaliyetleri gibi), I·lis¸kisel (genis¸ insan kaynakları faaliyetleri, o¨du¨ller, performans yo¨netimi ve degˆerlendirme, gelis¸tirme, yeni personel tedariki ve sec¸imi gibi) ve Transformasyonel (o¨rgu¨tsel degˆis¸im su¨reci, stratejik reoryantasyon, stratejik yetenek yo¨netimi ve stratejik bilgi yo¨netimi gibi stratejik konular) olmak u¨zere u¨c¸e ayrılmaktadır.

Operasyonel e-insan kaynakları yo¨netiminin amacı; otomatik ve destekleyici sorumluluklar aracılıgˆıyla, insan kaynakları yo¨netiminin etkinlik ve etkililigˆini gelis¸tirmektir. I·lis¸kisel e-insan kaynakları yo¨netiminin amacı paydas¸larla ilis¸kileri ve e-insan kaynaklarının hizmet dagˆıtımını gelis¸tirmeye yardımcı olmak ve performans yo¨netimi, is¸e alma ve gelis¸tirme aracılıgˆıyla is¸letmeyi destekleyici faaliyetler ile ilgilenmektir. Transformasyonel (do¨nu¨s¸u¨mcu¨) e-insan kaynakları yo¨netiminin amacı ise, e-insan kaynakları yo¨netiminin stratejik oryantasyonu ve is¸destegˆindeki gelis¸meleri go¨stermektir.

E-insan kaynakları yo¨netiminin amac¸ları; I·nsan kaynakları talep ve arzı arasındaki dengesizlikleri izlemeye olanak sagˆlamak; Gelecekteki planlar ve politikaların formu¨lasyonu ic¸in destek sagˆlamak; C¸alıs¸anlarla ilgili bilgileri otomatik hale getirmek; C¸alıs¸anlara yo¨nelik hizmetlere daha hızlı cevap vermek ve insan kaynakları ile ilgili daha kızlı karar alabilmek; Veri gu¨venligˆi ve personel mahremiyeti sunmak; Makul bir maliyetle insanlar ve is¸ler hakkında yeterli, kapsamlı ve su¨rekli bilgi sistemi sunmak s¸eklinde sıralanabilir.

E-I·nsan Kaynakları Yo¨netimi Su¨reci

I·s¸letmenin insan kaynakları yo¨netimi ile ilgili is¸ ve is¸levleri elektronik ortamda yu¨ru¨tebilmesi ic¸in yerine getirilmesi gereken is¸lemlerin bas¸arılı bir s¸ekilde yerine getirilmesi e- insan kaynakları yo¨netimi su¨recinin bas¸arısını dogˆrudan etkilemektedir. I·s¸letmelerde e-insan kaynakları yo¨netimine gec¸is¸ su¨recinde yer alan as¸amalar sırasıyla; Bilgi yayımı, Veri tabanının olus¸turulması, Temel insan kaynakları is¸lemleri, Karmas¸ık insan kaynakları is¸lemleri ve Agˆ tabanlı insan kaynakları is¸lemleri s¸eklinde sıralanabilir.

E-I·nsan Kaynakları Yo¨netimi Sistemi ve I·s¸leyis¸i

Bir alt yapı eksikligˆi, is¸letmelerin hem emek hem zaman hem de para kaybı yas¸amasına neden olmaktadır. O nedenle e-insan kaynakları yo¨netimi sistemlerini kullanmadan o¨nce yapılması gereken ilk is¸ bilgisayar teknolojilerini kullanmaya yo¨nelik gereken bu¨tu¨n teknolojik alt yapının eksiksiz bir s¸ekilde olus¸turulmasıdır. I·lgili literatu¨re bakıldıgˆında teknolojik alt yapı ic¸erisinde yer alan ve e- insan kaynakları yo¨netimi is¸levlerinin yu¨ru¨tu¨lmesine imkan sagˆlayan unsurlar arasında en c¸ok dikkat c¸ekenler; agˆlar (networks), internet , intranet ve extranetler dir.

Agˆ olus¸turmak ya da bir agˆ ic¸inde olmak, bir su¨ru¨ bilgisayarı bir araya getirmek demektir. Bo¨ylece agˆ kullanıcıları, o agˆu¨zerindeki digˆer bilgisayarlarda bulunan veri depolarına eris¸me olanagˆı yakalarlar. Bilgisayar agˆlarının c¸es¸itli bic¸imlerde olabilmesine kars¸ın, esas olarak iki tip agˆ vardır. Bunlar; genis¸ iletis¸im agˆları ve yerel agˆlar dır. Genis¸ iletis¸im agˆları (WAN) u¨yelerini birbirine bagˆlamak amacıyla veri go¨ndermek ic¸in kabloları degˆil, telefon hatlarını kullanmaktadır. Yerel agˆlar (LAN) birbirlerine oldukc¸a yakın mesafedeki bilgisayarlardan olus¸maktadır.

Bilgisayarlar arasında kurulan agˆlar, birbirlerine bagˆlanan taraflar ac¸ısından ele alındıgˆında u¨c¸ temel agˆdan so¨z etmek mu¨mku¨ndu¨r. Bunlar; internet , intranet ve extranet tir. I·nternet , du¨nya u¨zerindeki milyonlarca bilgisayarın birbirleriyle ortak bir protokol c¸erc¸evesinde iletis¸im kurmasını ve bilgi kaynaklarını paylas¸masını sagˆlayan bilgisayar agˆlarıdır. I·nternet, kelime olarak Uluslararası C¸alıs¸ma Agˆı yani, International Network kelimelerinin ilk hecelerinin bir araya getirilmesiyle olus¸turulmus¸tur. I·ntranetler , is¸letme c¸alıs¸anlarına en ideal bilgiye ulas¸ma aracı sunan, is¸letme c¸alıs¸ma agˆlarının u¨zerine kurulmus¸olan is¸letme ic¸i bilgi paylas¸ımına olanak veren web tabanlı yapılardır. En basit s¸ekilde intranet “kurum ic¸i internet” olarak tanımlanmaktadır. I·s¸go¨ren Self-Servisi (Employee Self-Service-ESS) ise tu¨m yo¨netici ve c¸alıs¸anların kendileriyle ilgili personel bilgilerini olus¸turma, kaydetme ve du¨zeltme is¸lemlerini yapmalarına olanak sagˆlayan agˆtabanlı uygulamalar bu¨tu¨nu¨du¨r. Extranet agˆlar ise is¸letmelerin tedarikc¸ileri, dagˆıtım kanallarındaki ortakları, bayileri, acenteleri ile kurdukları ve u¨c¸u¨ncu¨ s¸ahıslara kapalı olan agˆlardır. Extranet, degˆer katan ikinci el satıcılarını ve u¨retici temsilcilerini egˆitmek ve desteklemek ic¸in kullanılabilmektedir.

Kısaca internet , du¨nya u¨zerindeki herkesin; intranet kurum ic¸inde yer alan kis¸ilerin; extranet ise is¸letmelerin tedarikc¸ileri, dagˆıtım kanallarındaki ortakları, bayileri, acentelerin kullandıkları agˆlardır.

E-I·nsan Kaynakları Yo¨netiminin Avantajları ve Dezavantajları

E-I·nsan Kaynakları Yo¨netiminin Avantajları : I·nsan kaynakları yo¨netiminin elektronik ortamda yu¨ru¨tu¨lmesinin en o¨nemli ve ilk akla gelen avantajı bilgi teknolojileri kullanılması nedeniyle insan kaynaklarıyla ilgili su¨rec¸lerin c¸ok daha hızlı yapılmasına olanak vermesidir. Bunun yanında e-insan kaynakları yo¨netiminin o¨rgu¨tler ac¸ısından birc¸ok bas¸ka avantajı da bulunmaktadır. E-insan kaynakları yo¨netiminin; evrak is¸ini azaltma, is¸ akıs¸ını elveris¸li duruma getirme, insan kaynakları ile ilgili fazla zaman alan go¨revleri otomatik hale getirme, c¸alıs¸anların self-servis (kendi kendine hizmet eden) insan kaynakları dagˆıtım sistemini kabul etmelerini gerc¸ekles¸tirme, o¨rgu¨t c¸alıs¸anlarının tu¨m o¨nemli insan kaynakları meselelerinden ve kurum olaylarından haberdar olmalarını sagˆlama, insan kaynakları sistemlerinin cevap verme su¨resini hızlandırma, daha fazla bilgi ile kararların alınmasını sagˆlama, zaman yo¨netimini gelis¸tirerek, artan bir s¸ekilde farklılas¸an ve globalles¸en is¸gu¨cu¨nu¨n degˆis¸en gereksinimlerini kars¸ılama, insan kaynaklarının esnek bir modelini sunma yoluyla maliyetlerin du¨s¸u¨ru¨lmesini ve verimin artırılmasını sagˆlama gibi yararları da bulunmaktadır.

I·s¸go¨ren self servisinin, yo¨netimle ilgili genel giderleri azaltma, daha c¸ok stratejik faaliyet ic¸in insan kaynakları kurmaylarına serbestlik tanıma, veri entegrasyonunu gelis¸tirme ve c¸alıs¸anları gu¨c¸lendirme gibi go¨ru¨nu¨r ve go¨ru¨nu¨r olmayan bazı avantajları bulunmaktadır. I·s¸go¨ren self servisinin temel fakto¨rleri; Daha iyi hizmet (%98), Daha iyi bilgi eris¸imi (%90), Maliyet azaltımı (%85), Daha modern su¨rec¸ler (%70) ve Stratejik insan kaynakları (%80 ) olarak tanımlanmaktadır.

Bunun yanında e-insan kaynakları yo¨netiminin; insan kaynaklarının etkinligˆini artırmak, maliyetleri azaltmak, yo¨netimin yu¨ku¨nu¨ hafifletmek, insan kaynakları planlamasına yardımcı olmak ve insan kaynakları uzmanlarının o¨rgu¨tlerdeki stratejik is¸ ortagˆı olmalarına imkan vermek olmak u¨zere bas¸ka avantajları da bulunmaktadır. I·s¸letmelerin insan kaynakları yo¨netiminde internet temelli teknolojiyi kullanma nedenleri s¸o¨yle sıralanabilir:

• Tu¨m yetkili taraflara insan kaynakları ile ilgili verilere daha az masrafla sınırsız eris¸im sagˆlamaktadır.
• O¨zellikle ku¨c¸u¨k ve orta-o¨lc¸ekli o¨rgu¨tlere insan kaynakları bilgi sistemleri yo¨netimi ic¸in ekonomik sec¸enekler sunmaktadır.
• Ciddi miktarda veriye gerc¸ek kaynagˆından ulas¸ma fırsatı sunarak veri toplama zamanını neredeyse sıfıra indirmekte ve veri dogˆrulugˆunu artırmaktadır.
• I·nsan kaynakları bo¨lu¨mu¨ ile ic¸ mu¨s¸teriler arasındaki sorunlu mesafeleri azaltmaktadır.
• Kurumsal insan kaynakları enformasyonunun azalan maliyetle ku¨reselles¸mesine ve ulas¸ılabilirligˆine imkan tanımaktadır.

I·s¸letmelerin e-insan kaynakları yo¨netimini uygulamaları ic¸in; maliyetleri azaltmak buna ilaveten is¸lemlerin etkinligˆini artırmak, c¸alıs¸anlarla hat yo¨neticiler arasındaki ilis¸kilerin niteligˆini degˆis¸tirmek, tutarlı ve kapsamlı yo¨netim bilgi sistemlerini ortaya koyabilme yetenegˆini artırmak gibi birc¸ok farklı nedeni de bulunmaktadır. Yapılan bazı ampirik c¸alıs¸malar e-insan kaynakları yo¨netiminin; I·s¸lemlerin etkinligˆi ile ilgili avantajları, I·lis¸kiler ile ilgili avantajları ve Do¨nu¨s¸tu¨ru¨cu¨ etkiye yo¨nelik avantajları olmak u¨zere u¨c¸ alanda potansiyel avantajlarının oldugˆunu ortaya koymus¸tur.

E-I·nsan Kaynakları Yo¨netiminin Dezavantajları : Elektronik ortamda yu¨ru¨tu¨lecek insan kaynakları faaliyetleri ic¸in kurulan teknolojik alt yapının yetersizligˆi ve bu faaliyetlerin su¨rdu¨ru¨lebilmesi ic¸in gerekli mali imkanların olmaması, bu konuda c¸alıs¸acak personelin uzmanlık ve yetenegˆinin yeterli olmayıs¸ı vb. birc¸ok neden e-insan kaynakları yo¨netiminden beklenen avantajların ortaya c¸ıkmasını engellemekte hatta birc¸ok dezavantajı da beraberinde getirebilmektedir.

E-insan kaynakları yo¨netimi sisteminin; kurulumu ve gu¨ncellenmesi ic¸in gerekli olan zaman ve harcamalar fazla olabilmekte; Sistem kısa su¨rede gec¸erliligˆini yitirebilmekte; I·nterneti ve e-postaları kullanan c¸alıs¸anlardan bazıları etik olmayan ve yasa dıs¸ı davranıs¸larda (taciz, o¨nyargı, ayrımcılık ve cinsel saldırı gibi) bulunabilmekte ve bu hareketler sonucu ac¸ılan davalarda o¨rgu¨tler tazminat o¨demek zorunda kalabilmekte; I·nternetin ve e-postaların kullanılmasıyla birlikte, o¨rgu¨t c¸alıs¸anları, yıgˆın ileti (spam) veya o¨nemsiz posta (junk e-mail) bombardımanı ile kars¸ı kars¸ıya kalabilmekte; Bilgisayar korsanları (hackers), o¨rgu¨tu¨n bilgisayar agˆlarına saldırıda bulanabilmekte ve bir takım zararlar (bilgisayar agˆlarında tahribat, c¸alıs¸an bilgilerinin c¸alınması gibi) verebilmekte; Faaliyetlerin elektronik ortamda (sanal olarak) yu¨ru¨tu¨lmesi, c¸alıs¸anlar arasındaki yu¨z yu¨ze iletis¸imi azaltmakta hatta ortadan bile kaldırabilmekte; Sistem is¸levlerinin yu¨ru¨tu¨lmesi ic¸in gereken teknolojik alt yapının olus¸turulması ve donanımlı teknik elemanlara sahip olunması is¸letme ic¸in ek maliyetlere neden olabilmekte; Bilgi teknolojilerini tam olarak bilmedigˆi ic¸in kullanmak istemeyen c¸alıs¸anlar tepki ya da direnc¸ go¨sterebilmekte ve son olarak da sistem bazı koruyucu grup u¨yeleri u¨zerinde olumsuz birtakım etkileri neden olabilmekte ve c¸alıs¸an mahremiyeti ihlal edilebilmektedir.

E-I·nsan Kaynakları Yo¨netiminin I·s¸levleri

I·nsan kaynakları yo¨netimi is¸levleri ile ilgili literatu¨re bakıldıgˆında bu is¸levlerin temel olarak; insan kaynakları planlaması, is¸e alma, egˆitim ve o¨gˆrenme, performans yo¨netimi, kariyer yo¨netimi, is¸ degˆerlendirme ve u¨cretleme s¸eklinde sınıflandırıldıgˆı go¨ru¨lmektedir. E-insan kaynakları yo¨netimi is¸levleri dendigˆinde ise, is¸letmelerin insan kaynakları bo¨lu¨mleri tarafından yu¨ru¨tu¨len bu is¸levlerin elektronik ortamda bilgi is¸lem teknolojilerinden yararlanılarak su¨rdu¨ru¨lmesi anlas¸ılmaktadır.

E-I·nsan Kaynakları Planlaması : I·nsan kaynakları yo¨netimi is¸levlerinden ilki olan insan kaynakları planlaması , is¸letmede c¸alıs¸acak is¸gu¨cu¨nu¨, nitelik ve nicelik yo¨nu¨nden belirli bir du¨zen ic¸inde sagˆlamaktır. E-insan kaynakları planlamas ı ise, is¸letmenin gelecekte gereksinim duyacagˆı personelin nitelik ve niceligˆini belirlerken tu¨m is¸lemleri elektronik ortamda gerc¸ekles¸tirmesi anlamına gelmektedir.

Elektronik ortamda bilgisayarlar aracılıgˆıyla mevcut personelin genel bilgileri (cinsiyet, yas¸, kıdem vb.) ile o¨zel becerileri (bildikleri yabancı diller, aldıkları o¨du¨ller, sertifikalar vb.) olus¸turulacak veri tabanlarında depolanarak gelecegˆe yo¨nelik is¸gu¨cu¨ gereksinimlerinin belirlenmesinde kullanılmaktadır. I·s¸gu¨cu¨ talebinin belirlenmesinde kullanılan yargısal (delphi teknigˆi, senaryo analizleri, kıyaslama gibi) ve sayısal yo¨ntemler (trend, regresyon-korelasyon, oran analizleri gibi) bilgisayar aracılıgˆıyla yapılabilir. Gerc¸ek personel gereksinimi, yedek personel gereksinimi, ek personel gereksinimi ve bu gereksinimlerin belirlenebilmesi ic¸in gerekli olan toplam is¸yu¨ku¨, devamsızlık ve is¸gu¨cu¨ devir oranları gibi sayısal hesaplamaları da bilgisayarlar ile dogˆru ve hızlı yapmak mu¨mku¨n olmaktadır.

E-I·s¸e Alım : I·nsan kaynakları yo¨netimi is¸levlerinden ikincisi olan e-is¸e alımın iki farklı boyutu vardır: Birincisi , bos¸ pozisyonlar ic¸in is¸e uygun adayların bulunması; I·kincis i ise adaylar arasından en uygun olanların sec¸ilmesi faaliyetidir. I·s¸letmeler ac¸ık olan pozisyonları duyurmak ve nitelikli adayları is¸letmeye c¸ekmek ic¸in giderek daha fazla oranda interneti kullanmaya bas¸lamıs¸lardır. Web tabanlı is¸ ilanları; bos¸ pozisyonlar, is¸ tanımları, o¨rgu¨t ku¨ltu¨ru¨ ve marka kimligˆi ile tes¸vikler (u¨cret, u¨cret dıs¸ı yan haklar, o¨gˆrenme fırsatları, terfiler vb.) gibi konulara yo¨nelik kapsamlı bilgiler sagˆlamaktadır.

I·s¸letmelerin insan kaynakları bulmada digˆer bir deyis¸le e-is¸e almada genellikle iki farklı siteden yararlandıgˆı go¨ru¨lmektedir. Bu siteler; i s¸letmelerin kurumsal insan kaynakları web siteleri ile online web siteleri dir.

I·s¸letmelerin Kurumsal Web Siteleri : I·s¸letmelerin is¸ilanlarını kurumsal web sitelerinde yayınlanması daha fazla nitelikli adaya ulas¸abilmeyi ve adayların bas¸vurularını online olarak daha hızlı yapılabilmesini sagˆlamaktadır. I·lk kez 1990’lı yılların ortalarında ortaya c¸ıkan e-is¸e alım, gu¨nu¨mu¨zu¨n rekabetc¸i is¸gu¨cu¨ pazarında nitelikli adayların is¸letmeye c¸ekilmesinde ve yerles¸tirilmesinde insan kaynakları uygulayıcılarına yardımcı olmaktadır. Kurumsal web siteleri bir yandan is¸letmelerin tanıtımına ve kurumsal itibarına katkı sagˆlarken, digˆer yandan da adayların kolay bir s¸ekilde is¸ bas¸vurusu yapabilecegˆi bir kaynak olarak dikkat c¸ekmektedir.

Online Kariyer Siteleri: Son yıllarda is¸ arayanlar ic¸in en c¸ok kullanılan kaynaklardan birisi de online kariyer siteleridir. O¨zellikle yeni mezun adayların daha c¸ok tercih ettigˆi online kariyer sitelerinin gu¨n gec¸tikc¸e daha fazla ilgi c¸ektigˆi go¨ru¨lmektedir. I·nternet ortamında personel temin eden ve kariyer danıs¸manlıgˆı yapan is¸letmelerin sundugˆu hizmetler; S iteye bas¸vuran adaylara kariyer danıs¸manlıgˆı yapmak; I·s¸letmelerin nitelikli profesyonellere en gelis¸mis¸ ve ekonomik yoldan ulas¸ma ve is¸letmelerin onlara sagˆlayacagˆı fırsatları adaylara duyurma olanagˆı vermek; Adayların birc¸ok is¸ fırsatından anında haberdar olmasını ve bu is¸e kolayca bas¸vurabilmelerini sagˆlamak; Adayların, o¨zgec¸mis¸lerini hazırlamalarına yardımcı olmak; Pozisyona ve is¸letmeye go¨re arama yapabilmek; Bas¸vurulacak is¸letmeler hakkında detaylı bilgi vermek; Adayların, c¸alıs¸mak istedikleri is¸ alanları, is¸letmeler ve s¸ehirlere go¨re ilanlarını ayırmak; U¨niversite o¨gˆrencileri ic¸in o¨zgec¸mis¸ hazırlama rehberi, staj imkanı ve yurtdıs¸ı u¨niversiteler rehberi sunmak; I·s¸letmelerin go¨ru¨s¸mek istedikten adaylara online olarak davet mektubu go¨ndermek s¸eklinde sıralanabilir. U¨lkemizde yaygın bir s¸ekilde kullanılan online kariyer siteleri ic¸erisinde o¨ne c¸ıkanlar; kariyer.net, yenibiris¸.com, secretcv.com ve elemanonline.net ’dir.

E-is¸e alım ic¸erisinde yer alan e-sec¸im; Elektronik is¸ analizi, Elektronik bas¸vuru ve o¨n inceleme, Elektronik testler ve degˆerlendirmeler, Elektronik mu¨lakatlar, E-Sec¸im kararı, Elektronik sec¸im sisteminin degˆerlendirilmesi as¸amalarından olus¸an bir su¨rec¸tir.

I·s¸letme ac¸ısından bakıldıgˆında internetin personel temin ve sec¸iminde kullanılmasıyla elde edilen avantajları; i stenilen bilgiye hızlı eris¸im, o¨zgec¸mis¸leri standart formatta alma, 7 gu¨n 24 saat ilan yayınlatma, is¸letmelerin tanıtım imkanları, gereksiz zaman kayıplarında azalma, is¸e alınan kis¸i bas¸ına du¨s¸en maliyetlerde azalma, her zaman gu¨ncel bilgiye eris¸ebilme, nitelikli adaylara dogˆrudan ulas¸abilme s¸eklinde sıralanabilir. E-is¸e alım is¸levinin adaylar ac¸ısından getirdigˆi avantajları ise; is¸letme sec¸iminde kolaylık, 7 gu¨n 24 saat kolay ulas¸ım, bas¸vuru maliyetlerinden tasarruf, o¨zgec¸mis¸ bilgilerini gu¨ncelleyebilme, aktif veya pasif olarak is¸ arayabilme ve istenen is¸letmelere kars¸ı o¨zgec¸mis¸in gizli tutulabilmesi s¸eklinde ifade edilebilir.

E-O¨gˆrenme : E-insan kaynakları yo¨netimi is¸levlerinden bir digˆeri olan e-o¨gˆrenme ; egˆitim ve o¨gˆrenim programlarının tu¨m elektronik medya, internet, intranet, uydu yayınları, ses video/c¸alarlar, etkiles¸imli TV ve CD-Rom gibi arac¸lar aracılıgˆı ile yu¨ru¨tu¨lmesi olarak tanımlanmaktadır. 1990’lı yıllarda bilgisayarların ve internet teknolojisinin o¨gˆrenme su¨recine da^hil edilmesi ile gu¨ndeme gelen e-o¨gˆrenme, senkron (es¸ zamanlı) ve asenkron (es¸ zamansız) olmak u¨zere iki s¸ekilde gerc¸ekles¸tirilmektedir. Senkron o¨gˆrenmede o¨gˆrenen ve o¨gˆreticiler farklı mekanlarda olsalar bile aynı zamanda o¨gˆrenme ortamında yer almakta ve o¨gˆrenme etkiles¸imli bir s¸ekilde olmaktadır. Asenkron o¨gˆrenmede ise o¨gˆrenen ve o¨gˆreticiler hem zaman hem mekan olarak farklı zamanlarda o¨gˆrenme ortamlarında yer almaktadırlar. E- o¨gˆrenme, bir uzaktan o¨gˆrenme anlayıs¸ı ve kendi kendine o¨gˆrenme yo¨ntemidir. E-o¨gˆrenme, elektronik ortam kullanılarak, agˆırlıklı olarak da bilgisayar kullanarak o¨gˆrenmedir. O¨rgu¨tlerdeki e-o¨gˆrenme su¨rec¸leri, c¸evrimic¸i (online) ve c¸evrimdıs¸ı (offline) s¸ekilleri ic¸ermektedir. C¸evrimic¸i o¨gˆrenme , kurumsal agˆ yapısını yani intraneti veya interneti kullanarak o¨gˆrenme anlamını tas¸ımakta ve bu durum web tabanlı egˆitim/o¨gˆrenme (web based training/learning) olarak adlandırılmaktadır. C¸evrimdıs¸ı o¨gˆrenme ise CD-ROM ve bilgisayar kullanılarak o¨gˆrenme yani bilgisayar tabanlı egˆitim/o¨gˆrenme (computer based training/learning) s¸eklinde ifade edilmektedir.

E-o¨gˆrenmenin avantajları; Maliyetten ve zamandan tasarruf sagˆlamak, Bilgiye ulas¸ma kolaylıgˆı, Bilgiyi paylas¸ma yani iletis¸im kolaylıgˆı, Bilgi edinmede su¨re ile sınırlı olmama ve Egˆitimde verilmek istenen bilgilerin gu¨ncellenme kolaylıgˆıs¸eklinde sıralanabilir. E-o¨gˆrenmenin dezavantajları s¸o¨yle sıralanabilir: C¸evrimic¸i is¸lemler, c¸es¸itli nedenlerle zaman alıcı olabilmektedir. Mevcut yazılımlar haricinde ekstra yazılımlar gerekebilmektedir. Uygulamanın bas¸langıcındaki ilk maliyetler (bilgisayar ve multimedya paket alımları) yüksek olabilmektedir. Mobil olarak çalışanlar için işyerlerinde verilen eğitimler, onların örgütleriyle bütünleşmelerini ve kendilerini örgütlerine ait hissetmelerini sağlarken, bo¨yle bir olanagˆın e-o¨gˆrenme ile ellerinden alınması, bu c¸alıs¸anların, o¨rgu¨tleriyle bagˆlantılarının kesildigˆi s¸eklinde hissetmelerine yol ac¸abilmektedir . En uygun ve is¸levsel web sitesinin belirlenmesi zor olmaktadır. 40 yas¸ından bu¨yu¨k olan c¸alıs¸anlarda teknoloji korkusu olabilmektedir. Egˆitim veren kis¸iler kendi konularında uzman olsalar da, c¸evrimic¸i o¨gˆretme ve o¨gˆrenme metotlarında tecru¨besiz olabilmektedirler . Metin-tabanlı e-o¨gˆrenme sırasında go¨rsel ve is¸itsel davranıs¸ ve is¸aretler bulunmamaktadır. Egˆitime katılanlar arasında elektronik medyalar (chat, mail gibi) kullanılarak yapılan tartıs¸malardaki sosyal etkiles¸im ile yu¨z-yu¨ze yapılan tartıs¸malardaki sosyal etkiles¸im kalite olarak birbirinden farklı olmaktadır. C¸alıs¸anlardan bazıları e-o¨gˆrenmeye hazır olmadıkları ic¸in bu durum onlarda endis¸eye yol ac¸abilmektedir .

E-Performans Degˆerleme : Performans degˆerleme, o¨nceden belirlenmis¸ standart o¨lc¸u¨tler dogˆrultusunda c¸alıs¸anların performansının o¨lc¸u¨lmesi ve degˆerlendirilmesi su¨recidir. Performans degˆerlemenin amac¸larını; c¸alıs¸an performansına dair sistematik bilgi sagˆlamak, performans standartlarını gelis¸tirmek, c¸alıs¸anı kendi performansı hakkında bilgilendirmek, c¸alıs¸andan beklenenleri ac¸ık ve net olarak anlatmak ve is¸letmenin amac¸larına uygun bireysel performans gelis¸imini sagˆlayabilmek s¸eklinde sıralamak mu¨mku¨ndu¨r.

E-Kariyer Yo¨netimi : Kariyer yo¨netimi; c¸alıs¸anların kariyer gereksinimleri ile o¨rgu¨tu¨n gereksinimlerini daha iyi es¸les¸tirmek ic¸in genelde yo¨neticilerin kullanacagˆı faaliyetler bu¨tu¨nu¨du¨r ve kariyer planlaması ile kariyer gelis¸tirme olmak u¨zere iki temel faaliyet as¸amasındaki degˆis¸ik c¸alıs¸maları kapsamaktadır. I·s¸letmeler e-kariyer yo¨netimi su¨recindeki kariyer danıs¸manlıgˆını ya kendi web sayfaları ya da online kariyer siteleri aracılıgˆıyla gerc¸ekles¸tirmektedirler.

E-I·s¸ Degˆerleme ve E-U¨cretleme : I·nsan kaynakları yo¨netiminin birbirleriyle en yakından ilis¸kide olan iki is¸levi is¸ degˆerleme ve u¨cret yo¨netimidir. I·s¸letmede adil u¨crete ulas¸manın temel yolu dogˆru ve dikkatli bir s¸ekilde is¸ degˆerlemesi yaparak is¸lerin degˆerini belirlemek ve is¸ degˆerlemesi sonuc¸larına go¨re c¸alıs¸anların u¨cretlerini belirlemektir. I·s¸ degˆerlemenin o¨ne c¸ıkan iki farklı bic¸imi; Analitik olmayan yaklas¸ım ve Analitik yaklas¸ım dır. Analitik olmayan yaklas¸ım da is¸ler bir bu¨tu¨n olarak digˆer is¸lerle kars¸ılas¸tırılarak sıralanmaktadır. Karmas¸ık olan analitik yaklas¸ım ise; her bir is¸i tamamlayan fakto¨r ve elemanların ayrıntılı bir s¸ekilde ortaya konmasını gerektiren c¸alıs¸malardan olus¸maktadır. U¨cretlendirme is¸levi genel olarak, is¸ analizleri aracılıgˆıyla is¸lerin o¨zelliklerinin tanımlanması, is¸ degˆerlemesiyle is¸lerin go¨receli degˆerlerinin belirlenmesi, ilgili is¸gu¨cu¨ piyasası ic¸in gec¸erli cari u¨cretler aras¸tırılarak is¸ degˆerlemenin bir o¨deme yapısı ic¸inde puanlara do¨nu¨s¸tu¨ru¨lmesi ve is¸in parasal degˆerinin belirlenmesi gibi as¸amaları ic¸ermektedir. E-u¨cretlendirme sistemleri (e-U¨S) bu su¨reci c¸ok yo¨nlu¨ olarak daha kolay hale getirmektedir. E-u¨cretleme; o¨rgu¨tu¨n u¨cretlemeye ilis¸kin veri ve bilgileri web (agˆlar) u¨zerinden toplamasını, saklamasını, is¸lemesini, analiz etmesini, kullanmasını ve dagˆıtmasını ifade eden bir yaklas¸ımdır.

E-u¨cretlemenin avantajları s¸o¨yle o¨zetlenebilir: Gereksinim duyulan nicel analiz ve c¸alıs¸malar hızlı ve dogˆru bic¸imde yapılarak u¨cret miktarının belirlenmesinde hız ile dogˆruluk sagˆlanmaktadır. O¨rgu¨t ic¸i u¨cret aras¸tırmaları liyakate, pozisyona, zamana ve yıla go¨re yu¨ru¨tu¨lerek c¸ok daha gerc¸ekc¸i u¨cret politikaları saptanabilmektedir. Digˆer insan kaynakları uygulamalarına do¨nu¨k bilgilerden yararlanılarak is¸letme ic¸i her is¸ grubuna go¨re u¨cret tip ile oranlarını go¨steren is¸ sınıflandırmaları olus¸turulabilmektedir. C¸alıs¸anlara do¨nu¨k u¨cret dıs¸ı maddi yardımların (sigorta, sagˆlık ve emeklilik gibi) finansal ac¸ıdan etkili yo¨netilmesi ic¸in dogˆru ve etkin denetimler yapılmaktadır.