ÜNİTE 7: TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI

Toplu İş Uyuşmazlık Kavramı

Çeşitli tanımları olmakla birlikte iş uyuşmazlığını; işçilerle işverenlerin karşılıklı hak ve çıkarları arasında ortaya çıkan anlaşmazlıklar olarak tanımlamak uyuşmazlığın taraflarına göre iş uyuşmazlıkları, bireysel ve toplu (kollektif) iş uyuşmazlıkları olarak ikiye ayrılmaktadır. Ancak endüstri ilişkileri alanında, bireysel iş uyuşmazlıklarından çok, toplu iş uyuşmazlıkları önemli bir yere sahiptir. Bireysel iş uyuşmazlığı, işçi ve işveren arasında bireysel iş ilişkileri sonucunda ortaya çıkan uyuşmazlıktır. Örneğin işçiye ücretinin geç ödenmesi veya eksik ödenmesi nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlık, bireysel iş uyuşmazlığıdır. Toplu iş uyuşmazlığı ise işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında çalışma ilişkileriyle ilgili konularda ortaya çıkan uyuşmazlıktır. Toplu iş uyuşmazlığının taraflarından en azından birisi sendikadır.

Toplu İş Uyuşmazlığı Türleri

Uyuşmazlığın niteliğine ve konusuna göre toplu iş uyuşmazlıkları, toplu hak ve toplu çıkar (menfaat) uyuşmazlıkları şeklinde sınıflandırılmaktadır. Toplu hak uyuşmazlığı, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile sağlanan hakların sendika, işveren veya işveren sendikası tarafından ihlal edilmesi durumunda ortaya çıkmaktadır.

Toplu çıkar uyuşmazlıkları mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla sendika ile işveren veya işveren sendikası arasında ortaya çıkan iş uyuşmazlıklarıdır. Çıkar uyuşmazlıklarının temelinde, sermaye ve emek arasındaki üretim gelirinden daha fazla pay alma mücadelesi yatmaktadır. Bu nedenle çıkar uyuşmazlıklarına ekonomik uyuşmazlıklar da denilmektedir. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında yeni bir statünün yaratılması söz konusudur.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümünde Uygulanan Sistemler

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan yöntemler ülkelerin özellikle siyasi ve hukuki yapısı, o ülkedeki tüm endüstri ilişkileri sistemini etkilediği gibi, toplu iş uyuşmazlıklarının çözüm sistemlerini de etkilemektedir. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan üç temel sistem vardır. Bunlar; özgürlükçü sistem (serbestlik sistemi), yasakçı (zorunlu) sistem ve karma sistemdir.

Özgürlükçü sistemde, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde taraflar tamamen serbest bırakılmıştır. Yasakçı sistemde, tarafların toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için grev veya lokavta gitme olanakları söz konusu değildir. Karma sistemde taraflar, grev ve lokavta ancak toplu iş uyuşmazlıklarını barışçı yollarla çözümleyemedikleri takdirde gidebilmektedir. Demokratik ülkelerin çoğunda uygulanan bu sistem, her ülkenin kendi siyasal ve ekonomik yapısına göre farklı şekillerde düzenlenmektedir.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözüm Yolları

Toplu pazarlıkların asıl amacı, iki tarafın vereceği tavizlerle bir anlaşmaya varılmasıdır. Ancak iki tarafın talep ve beklentileri arasında büyük farklılıkların olması, tarafların taviz vermeye yanaşmamaları, tarafları kısıtlayan çevresel faktörler gibi birçok nedene bağlı olarak toplu pazarlıklar, anlaşmazlık (toplu çıkar uyuşmazlığı) ile sonuçlanabilmektedir. Çalışma hayatında ve ekonomide istikrarın sağlanması için, toplu iş uyuşmazlıkları çeşitli yollarla çözüme kavuşturulmaktadır. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde barışçı ve mücadeleci (çatışmacı) olmak üzere iki farklı yol kullanılmaktadır.

Barışçıl çözüm yolları: Grev ve lokavt, toplu iş uyuşmazlıklarını çözmek için kullanılan yollardan birisi olmakla birlikte; ulusal ekonomiyi ve hatta kamu düzenini, az ya da çok, olumsuz yönde etkilemektedir. Bu nedenle grev ve lokavt haklarının özüne dokunmadan uyuşmazlığın çözümü için barışçıl yolların kullanılmasının bazı durumlarda grev ve lokavtı, dolayısıyla bunlardan doğacak zararları önleyebileceği kabul edilmektedir.

Yargısal çözüm yolları, hem bireysel hem de toplu hak uyuşmazlıklarında kullanılmaktadır. Bu tür uyuşmazlıklarda çözüm mercii mahkemelerdir. Mahkemelerin vermiş olduğu kararlar, her iki tarafı da bağlamaktadır.

Uzlaştırma, aracı durumundaki üçüncü kişinin veya kurulun öneriler sunarak tarafları birbirine yakınlaştırmaya çalışması, tarafların anlaşamamaları hâlinde görevine devam ederek uzlaşma formülü içeren bir karara varması ve bunu taraflara tavsiye etmesidir. Uzlaştırma Kurulu, tarafların görüşlerini dikkate alarak ve taraflar arasındaki iletişimi kolaylaştırarak uyuşmazlığı çözmeye çalışır. Uzlaştırma faaliyetinin sonunda ise bir uzlaşma formülü içeren kararını taraflara sunar.

Arabuluculukta aracı durumundaki üçüncü kişinin, tarafları yalnızca ortak bir noktada buluşturmaya çalışması, başarıya ulaşamaması halinde tarafların görüşlerini ve anlaşmazlık noktalarını içeren bir raporu, kendisinin de gerekli gördüğü tavsiyeleri ekleyerek ilgili mercilere sunmasıdır. Uzlaştırma ile arabuluculuğu birbirinden ayıran çizgi çok incedir. Bu nedenle, uygulamada uzlaştırma ve arabuluculuk çoğu zaman iç içe geçmiş durumdadır ve bu kavramlar birbirlerinin yerine kullanılabilmektedir. Öyle ki bazı ülkelerde uzlaştırma kurulu tamamıyla arabuluculuk yaparken, bazı ülkelerde de arabulucular uzlaştırma kurulunun işlevlerini yerine getirmektedir.

Tahkim (Hakem) üçüncü bir kişi ve ya kurulun, tarafları bağlayıcı kesin bir karar vererek toplu iş uyuşmazlığını çözümlemesidir. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde tahkim, uzlaştırmacı değil; karar verici olarak rol oynamaktadır. Tahkimin diğer barışçı çözüm yollarından ayrılan en önemli noktası, uyuşmazlığın tarafları bağlayan bir kararla çözümlenmesidir.

Gönüllü Tahkim, tarafların toplu iş sözleşmesine koydukları hüküm uyarınca veya uyuşmazlığın herhangi bir aşamasında aralarında anlaşmaları üzerine uyuşmazlığın üçüncü bir kişi veya kurul tarafından çözümlenmesidir.

Zorunlu Tahkim, tarafların toplu iş mücadelelerine gitmelerinin yasaklandığı ülkelerde veya grev/lokavt hakkının tanındığı ancak bazı işyerlerinde veya belirli koşulların varlığı halinde greve/lokavta gidilmesinin yasaklandığı ülkelerde toplu iş uyuşmazlıklarının üçüncü bir kişi veya kurul tarafından çözümlenmesidir.

Mücadeleci çözüm yolları, toplu iş uyuşmazlıklarında anlaşmayı sağlamak amacıyla sosyal tarafların diğer tarafı zorlamasını veya zor durumda bırakmasını sağlayan çözüm yollarıdır. Toplu iş uyuşmazlıklarında iki temel mücadeleci çözüm yolu kullanılmaktadır. İşçiler açısından grev, işverenler açısından ise lokavt en önemli mücadeleci çözüm yoludur.

Uzun yıllar boyunca grev, bir şiddet ve zor kullanma aracı olarak kabul edilerek suç sayılmış ve yasaklanmıştır. Grev ancak 20. yy’dan itibaren demokrasinin gelişip yerleşmesiyle birlikte verilen örgütlü iş mücadeleleri sonucunda bir hak olarak kabul edilmeye başlamıştır. Kısacası grev hakkı anayasalarda yer alsın veya almasın, günümüzde bütün Batı demokrasilerinin benimsediği vazgeçilmez temel haklar arasında yer almaktadır. Ayrıca grev hakkına, Avrupa Konseyi Sosyal Şartı ve Birleşmiş Milletler Ekonomik, Sosyal, Kültürel Haklar Sözleşmesi’nde de yer verilmiştir.

Grev, işçilerin taleplerini işverene kabul ettirebilmek için topluca ve birlikte hareket ederek işi tamamen veya önemli derecede aksatacak ölçüde, geçici olarak işi bırakmalarıdır. Sendikaların işverenler karşısında sahip oldukları en önemli güç grevdir. Grev, işçilerin taleplerini işverene ve kimi zaman hükümete kabul ettirebilmek için kullandıkları ekonomik ve toplumsal bir baskı aracıdır. Grev, işçilerin üretici güçlerini kullanarak işverenler üzerinde ekonomik baskı oluşturdukları toplu bir işçi hareketidir.

Belli bir grup işçinin işi bırakmasının grev sayılabilmesi için, topluca ve birlikte hareket etmelerinin yanı sıra iş bırakılan yerde işin tamamen veya önemli ölçüde durmasının amaçlanması gerekmektedir. Grevlerin süresi ise sendikanın grev fonlarının büyüklüğüne, felsefi ve örgüt yapısına, grevin türüne, işin ve işçinin niteliğine göre değişebilmektedir. Grev Fonu, greve katılan ve iş ilişkisi grev süresince askıda kalan işçilerin gelir kayıplarını karşılamak amacıyla sendikaların üyelik ve dayanışma aidatı vb. aidatların bir bölümünden oluşturdukları fondur.

Grevin beraberinde çeşitli ekonomik sorunlar getirmesi, sendikaların işverenler üzerinde etkili olacak ancak etkileri greve oranla daha sınırlı kalacak farklı işçi eylemleri düzenlemelerine neden olmaktadır. Grevin dışında sendikaların uyguladıkları eylemlerin başında iş yavaşlatma eylemi gelmektedir. İş yavaşlatma eylemi, işçilerin işi bırakmamakla beraber, işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatacak şekilde yavaşlatarak düşük bir hız ve verimle çalışmalarıdır.

Yasal olan ve olmayan grev ayrımının dışında uygulamada sıkça görülen bazı önemli grev türleri ise şunlardır:

Genel grev: Bir ülkedeki birkaç işkolunda veya tüm işkollarında, ülkenin tümünde veya bir bölgesinde belirli veya belirsiz süreli olarak yapılan grevdir. Genel grev, genellikle siyasal iktidarları etkilemek amacıyla yapılmaktadır. Kimi zaman ekonomik amaçlar taşısa da genel grev, esas itibarıyla siyasal bir nitelik taşımaktadır.

Uyarı grevi: İşvereni bir kararından veya bir uygulamasından vazgeçirmek amacıyla başvurulan ve belirli bir süre uygulanacağı önceden açıklanarak başlatılan grevdir.

Oturma grevi: İşçilerin işyerlerini terk etmeyerek ancak işgörme borçlarını yerine getirmekten kaçınarak ve oturarak gerçekleştirdikleri bir eylemdir.

Grevin dışında sendikaların uyguladıkları eylemlerin başında iş yavaşlatma eylemi gelmektedir. Türkiye’de özellikle toplu görüşmeler devam ederken belediyelerde çalışan işçilerin işi yavaşlatma eylemlerine başvurdukları görülmektedir. Bu eylemler sırasında belediye otobüsü şoförleri toplu pazarlık süresince otobüsleri çok yavaş kullanarak halkı gidecekleri yere çok geç ulaştırmakta, seferler aksamakta ve insanlar duraklarda saatlerce beklemek zorunda kalmaktadır. Böylece halk, işçilerle işveren arasındaki anlaşmazlıktan haberdar edilerek, belediye yöneticileri üzerinde bir kamuoyu baskısı oluşturmaktadır.

Özellikle ABD ve İngiltere’de işçilerin grev dışında kullandıkları mücadeleci çözüm yolları arasında boykot, picketing, sabotaj ve işe devamsızlık eylemleri de yer almaktadır. Boykot, işçilerin işvereni belirli bir davranışta bulunmaya veya bulunmamaya zorlamak veya cezalandırmak amacıyla onunla toplu ve organize biçimde herhangi bir hukuki ilişkiye girmekten kaçınmaları ve onu iş ve ticaret hayatından uzaklaştırmaya çalışmalarıdır. Bu şekliyle boykot, pasif bir eylemdir. Boykotta amaç, işçilerin işvereni ekonomik yönden sıkıştırarak taleplerini işverene kabul ettirebilmeleridir. İşçilerin işverenin ürünlerini satın almayı reddetmeleri boykota örnek olarak verilebilir.

Picketingde işçiler, işyeri girişi önünde toplanarak ellerinde taşıdıkları pankartlarla işvereni diğer işçilere ve topluma şikâyet ederken diğer işçileri de işbaşı yapmaktan vazgeçirmeye çalışmaktadır.

Dar anlamda sabotaj, genellikle vandalizm, bir kişiye ya da kamuya ait bir mala, araca ya da ürüne kasıtlı olarak zarar verme eylemidir.

Lokavt kavramı, ingilizce olan lock-out kelimesinden gelmektedir. Lock-out’ın kelime anlamı, “birini/birilerini kapının dışında bırakmak, kapıyı “kilitlemek”tir. Ancak endüstri ilişkileri ve iş hukuku bakımından lokavt, işverenin işyerinde faaliyetin tamamen durmasına yol açacak tarzda, işçileri işyerinden topluca uzaklaştırması anlamına gelmektedir. Lokavtın temel unsuru, işyerinde faaliyetin tamamen durmasıdır.

Lokavt, toplu iş uyuşmazlığı nedeniyle veya herhangi bir baskı amacıyla, işçilerin işveren tarafından topluca ve geçici olarak işyerinden uzaklaştırılmalarıdır.

Grev ve lokavt hakları arasında ekonomik ve sosyal bir eşitlik değil, yalnızca biçimsel bir eşitlik söz konusudur. Çünkü grevde işçiler yaşamak için gerekli olanaklardan kendilerini yoksun bırakırken lokavtta işverenler yalnızca kârlarını ve mal varlıklarını ilgilendiren bir zarara uğramaktadır. Bir başka ifadeyle, grevde işçiler kendi yaşamlarını ve fiziksel varlıklarını ortaya koyarken lokavtta işverenler ekonomik varlıklarını ortaya koymaktadır. Böylece grevdeki beşerî risk ile lokavttaki malvarlığı riski arasındaki farklılık, grev ve lokavt arasında bir nitelik farklılığı ile ekonomik ve sosyal eşitsizliğe yol açmaktadır.