Ünite 7: İşletmelerde İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan Kaynağı Kavramı

Kitabımızın ilk konularında da belirtildiği gibi üretim faktörleri; girişimci, sermaye, doğal kaynaklar, teknoloji ve emektir. İnsan kaynağı bir işletmede çalışanların tümünü ifade eder. Genel müdür gibi hiyerarşide üst düzey bir pozisyondan makine operatörü gibi alt düzey bir pozisyona kadar herkes insan kaynağı kavramı içinde yer alır. İnsan çalışırken iki tür emek harcar. Bunlar fiziksel ve zihinsel emektir. İşletmelerde farklı pozisyonlarda, farklı yetkinliklere sahip çok sayıda insan çalışır. Bu insanlar çalışırken fiziksel ve zihinsel emeği birlikte kullanırlar. İnsan kaynağını diğer üretim faktörlerinden farklılaştıran en belirgin özellik, insanın geliştirilebilir bir varlık olmasıdır. İnsan kaynağı, bir işletmede en üst konumda bulunan yöneticiden en alt konumdaki vasıfsız çalışana kadar tüm çalışanları kapsar.

İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı

Önceleri işgücü, iş gören ardından da personel yönetimi olarak ifade edilen ve günümüzde insan kaynakları yönetimi olarak karşımıza çıkan kavram, yönetsel anlamda bir dizi gelişmenin sonucunda oluşmuştur. İnsan kaynakları yönetimi yaklaşımına geçişi hızlandıran çok sayıda faktör bulunmaktadır. Bu faktörler arasında küreselleşme ve rekabet, işgücünün yapısal değişimi, yönetim ve üretim modellerindeki değişimler sayılabilir. İnsan unsurunun, üretim ve hizmet sektörlerinde en büyük güç olarak öneminin artması, insana ilişkin olgu ve olaylara belirli bir ortam ve bütünlük içinde bakılması ihtiyacını doğurmuştur. İnsan kaynakları yönetimi, insan ilişkileri, yönetim ve personel yönetimi konusundaki bilgi ve ilkeleri bir bütün içinde incelemektedir. (s:158, Tablo 7.1)

Personel yönetimi, çalışanlarla işletme ve devlet arasındaki mali ve hukuki ilişkileri içermektedir. İnsan kaynakları yönetimi, personel yönetimi öncelikli alt çalışma alanı olmak üzere, eleman ihtiyacının belirlenmesi, uygun elemanların seçilerek örgüt kültürüne alıştırılmaları, motivasyonları, performans değerlendirmeleri, çatışmaların çözümü, bireyler ve gruplar arası iletişimin sağlanması, sağlıklı bir örgüt ikliminin gelişmesi, biz duygusunun gelişmesi, çalışanlarım eğitimi ve gelişmesi gibi birçok alanı kapsamaktadır. Bu bakış açısıyla insan kaynakları yönetimi personel yönetimi ve endüstri ilişkilerini kapsar.

İnsan kaynakları yönetimi,

• İşletmeye rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması,
• İşletmenin bütün çalışanlarımı etkileyen ve kapsayan süreçlerin sistematik olarak planlanması, geliştirilmesi ve kontrolü,
• En etkin ve ekonomik şekilde işletmelerin belirlemiş olduğu hedefler doğrultusunda insan kaynağının geliştirilmesi sürecidir.

İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplindir.

İnsan kaynakları yönetimimin amacı ve önemi; iki temel amacı vardır:

• Çalışanların bilgi ve becerilerini en iyi biçimde kullanmalarını sağlayarak onların işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak. Yani, çalışandan maksimum verim almak,
• İş yaşamının kalitesini yükselterek çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda, yaptıkları işten zevk almalarını sağlamaktır.

İnsan kaynağı yönetimi üç nedenden dolayı önemlidir. Bunlar;

• Rekabet avantajı sağlayan önemli bir kaynak olmasıdır.
• İnsan kaynakları yönetiminin, işletme stratejilerinin önemli bir parçası olmasıdır.
• İşletmeler, çalışanlara davranış biçiminin işletme performansını önemli ölçüde etkilediğini fark etmeye başlamışlardır.

İnsan kaynakları yönetimi süreci temelde 8 faaliyetten oluşur(s: 160, Şekil 7.1).

İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları

İşletme, bir çalışanın işletmeye girişinden işten ayrılmasına kadar geçirdiği süre içerisinde pek çok faaliyeti yerine getirmektedir. İşletmelerde insan kaynaklarıyla ilgili olarak yapılan işlerin tümü insan kaynakları fonksiyonları olarak ifade edilmektedir.

Genel olarak insan kaynakları yönetiminin fonksiyonları şu şekilde sıralanabilir:

• İnsan kaynakları planlaması,
• İşe alma,
• Eğitim ve geliştirme,
• Performans yönetimi,
• Ücret yönetimi,
• Kariyer yönetimi,
• Çalışma ilişkileri ve iş güvenliği,
• Özlük işleri.

İnsan kaynakları planlaması, doğru sayıda ve nitelikte çalışanın doğru yer ve zamanda yöneticiler tarafından bir araya getirilmesini sağlayan bir süreçtir.

İnsan kaynakları planlaması 2 temel aşamadan oluşur. Bunlar: İnsan kaynağı arzının belirlenmesi ve İnsan kaynağı talebinin belirlenmesidir.

İnsan kaynağı arzının belirlenmesi; mevcut değerlendirmenin bir önemli parçası da işi tanımlayan bir değerlendirme ve bunu gerçekleştirmek üzere yapılan bir araştırma olan iş analizidir. İş analizinden elde edilen bilgiler kullanılarak, yöneticiler iş tanımı ve iş gereklerin geliştirirler. Bir işin yazılı açıklaması, işin tanımlanmasıdır. İş tanımı olarak ifade ettiğimiz kavram; bir işin hangi görevlerin yerine getirilmesiyle nasıl bir ortamda hangi araç gereçle gerçekleştirileceğini göstermektedir. Aynı işin hangi yetkinliklerle gerçekleşebileceğini ifade eden kavram ise iş gerekleridir. Yöneticiler insan kaynakları planlamasına mevcut çalışanların envanterini çıkararak başlar. Personel envanteri adı verilen bu envanter, genellikle çalışanların isimleri, eğitimleri, staj bilgileri, daha önce çalıştığı iş yerlerine ait bilgileri, bildiği yabancı dilleri, özel yetenekleri ve uzmanlaştığı becerileri gibi bilgileri içerir

İnsan kaynağı talebi belirlenmesi; gelecekteki insan kaynağı ihtiyacı, işletmenin misyonu, amaç ve stratejileri dikkate alınmalıdır. İşgücü talebi, işletmenin ürün ve hizmetlerine olan talebin sonucudur. Bu nedenle işletmenin insan kaynağı talebin personelin bilgi, yetenek ve beceri düzeyinde değişiklikler yapmanın farklı yöntemleri vardır. Tahmininde dış çevreye yönelik veriler çok büyük öneme sahiptir.

İşletme içinde insan kaynağı arzının talebinden az olması ile işgücü arzının talepten fazla olması durumunda yönetimin vereceği kararlar farklılık gösterecektir. İşgücü arzının talebinden az olduğu bir durumda, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için mevcut personelin eğitilmesi, vardiya sayısının arttırılması ya da fazla mesai gibi seçenekler uygulamaya sokulabileceği gibi yeni personel alımında tercih edilebilir.

İşe alma ve işten çıkarma , insan kaynakları planı doğrultusunda ortaya çıkan durum, pozisyon boşluğunu gösteriyorsa, işe alma fonksiyonu söz konusu olacaktır.

Diğer taraftan, insan kaynakları planı çalışanı fazla gösteriyorsa, yöneticiler işletmenin işgücünü azaltmak isteyebilirler bu durumda da işten çıkarma fonksiyonu gerçekleşecektir

Personel bulma: İşletmeler çalışan bulma konusunda farklı yaklaşımlara sahip olabilirler. İyi bir insan kaynakları yönetimi bölümü, öncelikle elinde bulunan (mevcut) insan kaynağını “bulma” faaliyeti için değerlendirmek zorundadır. Bu içsel işe alma önceliği, mevcut çalışanların motivasyonu ve işe bağlılığında önemli bir rol üstlenmektedir.

Seçim: Seçimde en önemli kriter işin gerekleri ile adayın niteliklerinin tam eşit olduğu durumda gerçekleşmesidir.

Oryantasyon; Yeni bir işe başladığınız zaman yapacağınız iş ve organizasyon hakkında birtakım bilgilere ihtiyaç duyarsınız. Oryantasyon, işe alıştırma programları yeni personele işi ve işletmeyi tanıtmaya yönelik bir eğitim çalışmasıdır.

Personel eğitimi; İnsan kaynakları yönetiminde önemli bir faaliyettir. Eğitim, personelin yetkinliklerinin işin gerektirdiği düzeye çıkarılmasıdır. Personelin bilgi, yetenek ve beceri düzeyinde değişiklikler yapmanın farklı yöntemleri vardır. Geleneksel eğitim yöntemleri temelde iki alt gruba ayrılır. Bunlar işbaşı ve iş dışı eğitim yöntemleridir.

Çalışanlar genellikle geleneksel yolla eğitilmelerine rağmen, birçok organizasyon erişilebilirlik, fiyat ve bilgiye ulaşma becerisinden dolayı teknoloji destekli eğitim yöntemlerine giderek güvenmektedir (s: 166, Tablo 7.2)

Ücret yönetimi; çalışanlar işverenlerden yaptıkları işe uygun bir ücret ödemelerini beklerler. Etkili ve uygun ücret sistemi, insan kaynakları yönetimi sürecinin önemli bir parçasıdır.

Ücret çalışanın emeğinin karşılığı olup, saat esasına veya çalışanın ürettiği çıktı miktarına dayanan bir kavramdır.

Çalışanlara ücret ve teşvik primi dışında verilen sosyal hak ve hizmetler de vardır. Bu nedenle çalışanlara doğrudan ve dolaylı ödeme biçiminde iki tür ödeme yapılmaktadır.

İşletmeler adil ücret sistemi oluşturabilmek için işletmede yapılan işlerin birbirlerine göre değerini belirlemek için iş değerlemesi olarak adlandırılan bir çalışma yapmak zorundadırlar. İ değerlemesi işlerin göreceli olarak karşılaştırılmasıdır.

Performans yönetimi; bir işletme işe alım, personel seçimi, oryantasyon ve eğitim gibi konulara çok para harcadığında, çalışanlarını elde tutmak ister. Özellikle de yetenekli ve yüksek performans sahibi olanlar açısından bu çok daha önemli hâle gelmektedir. Yöneticiler, çalışanlarının işlerini etkin ve verimli bir biçimde yapıp yapmadıklarını ya da onların neye ihtiyaçları olduğunu bilmek zorundadır. Bir performans yönetim,

• Performansın planlanması,
• Performansın değerlendirilmesi (ölçülmesi),
• Performansın geliştirilmesi olmak üzere üç temel aşamadan oluşmaktadır.

Performans değerlendirme yöntemleri, performans değerleme sonuçları, çalışanın eğitim ihtiyacının belirlenmesinde, performansa dayalı ücretlendirmede, temel ücrete ek olarak yapılacak ödemelerde ve çalışanın işletme içinde terfiinde kullanılır.

Kariyer yönetimi , işgücünün ihtiyaçlarını tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için yöneticilere imkân sağlayan, hedeflerin planlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir.

İnsan kaynakları yönetiminin diğer faaliyetleri; işe giriş, işten çıkış işlemleri ki bunlar arasında iş sözleşmesinin yapılması, sigorta başvurusu, işten çıkış belgelerinin oluşturulması, tazminatın hesaplanması, ödeme işlemleri gibi bürokratik işlemler yanında, yemek, servis, güvenlik, temizlik gibi idari işleri, ayrıca özel toplantı ve yemekler düzenleme gibi sosyal işleri insan kaynakları yönetiminin diğer faaliyetleri arasındadır.

İnsan Kaynakları Bölümünün İşletme İçindeki Yeri

Özellikle küçük işletmelerde, bağımsız bir insan kaynakları bölümü kurmaya gerek olmadığı için, insan kaynakları fonksiyonları tümüyle diğer bölüm yöneticilerinin sorumluluğunda yerine getirilebilmektedir. Bu yapılanmada her bölüm, personeliyle ilgili işleri kendisi yürütmektedir.

Ancak işletme büyüdükçe, mali ve idari işler bölümünde yerine getirilen insan kaynakları yönetimi fonksiyonları ağırlaşacak, karmaşıklaşacaktır. Bu durum bağımsız bir insan kaynakları bölümünün kurulması gereğini ortaya çıkaracaktır. Oluşturulacak bölüm, diğer fonksiyonlarla eş düzeyde ve üst yönetime yakın olmak zorundadır.

İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonları konusunda uzmanlaşış kişilerden oluşan bağımsız bir insan kaynakları bölümünün oluşturulması, hem diğer bölüm yöneticilerini rahatlatacak hem de bu fonksiyonların tam olarak yerine getirilmesini sağlayacaktır.

İnsan kaynakları bölümünün iç organizayonu; işletmelerde kurulacak olan insan kaynakları bölümlerinin amacı, insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarını yürütmek ve diğer bölümlere bu konularda yardımcı olmaktır. İnsan kaynakları bölümü, planlarının yapılmasından işe almaya, adil ücret sistemi kurulmasından performansın ölçülmesine kadar pek çok fonksiyonu yerine getirirken, farklı tür yetkileri kullanacaktır. Yetki, emir verme ve itaat bekleme hakkı vardır.

Başlıca üç tip yetki vardır. İnsan kaynakları bölümü açısından da kullanılabilecek yetkiler, tüm organizasyonel pozisyonlarda olduğu gibi;

• Komuta,
• Kurmay ve
• Fonksiyonel yetkilerdir.

Komuta yetkisi: Hiyerarşik düzende yukarıdan aşağıya doğru gider. Kullanana yaptırım hakkı verir. Astları yönlendirmeyi, gerektiğinde ödüllendirmeyi ve cezalandırmayı içerir

Kurmay yetkisi: Uzmanlık yetkisidir. Bu yetki, diğer yönetim fonksiyonlarına yönetimle ilgili destek ve danışmanlık hizmetleri sağlar. Kullanana yaptırım hakkı vermez. Bu yetkiye sahip yöneticiler uzmanlık alanlarıyla ilgili konularda işletmenin diğer yöneticilerine görüş ve önerilerde bulunurlar.

Fonksiyonel yetki: Belli bir konuda uzman olan yöneticiye, uzman olduğu konuyla ilgili olmak üzere, tıpkı komuta yetkisi gibi yaptırım hakkı verir. Ancak bu yetki belli bir görevle sınırlıdır.

İşletme büyüdükçe, insan kaynakları bölümünün tüm faaliyetleri için ayrı bir alt birim oluşturmak gerekebilecektir. Alt birimlerin oluşturulmasında tıpkı organizasyonun tümünde olduğu gibi; “Organ işlev yaratmaz, işlev organ yaratır” ilkesinden hareket etmek gerekir.