Ünite 8: Kurumsal İletişim

Giriş

Kurumsal iletişimin amacı, kurumun iç ve dış çevresiyle gerçekleştirilen iletişimin bütünlüğünü korumak ve böylece istenilen yönde kurum imajının oluşmasını sağlamaktır. Kurumlar açısından verimlilik, kâr, olumlu imaj ve itibar sözcüklerinde karşılığını bulan iletişim, çalışan açısından aidiyet, önemsenme ve kararlara katılma anlamı taşır. Türkçe Sözlük kurum kavramını, “ortak bir amacı ya da eylemi gerçekleştirmek için bir araya gelmiş kurumların ya da kişilerin oluşturduğu birlik” biçimde tanımlamaktadır. Biçimsel kurum olarak da adlandırılan bu toplumsal birimlerin gerçekleşmesi için, kurumu oluşturan bireylerin ortak bir amacı, bu bireylerin işbirliği ve iletişim içinde olmaları gerekmektedir. Biçimsel kurumlar ile toplumsal kurumlar arasındaki en önemli farklılık , biçimsel kurumların açıkça belirlenmiş bir amaca yönelik olarak planlanmış olmasıdır. Biçimsel kurumlar ile toplumsal kurumlar arasındaki benzer yönler ise, her ikisinde de kişilerarası ilişkilerin belli davranış kalıpları içinde gerçekleşmesi ve düzenlilik göstermesi, üyelerin uymak zorunda olduğu kuralların bulunmasıdır. Gerçek bir kurum, karmaşık insan ilişkilerinden oluşan dinamik bir varlıktır. Yazılı kurallar kurumların iskeletini oluşturur. Kurumlarda yönetimin çalışma alanı, eşgüdümün nasıl gerçekleştirileceği, işin bölünmesi yöntemleri, bir hiyerarşik otorite yapısının ve iletişim ağının kurulması, kurum üyelerinin kurumsal yapıya katılma güdülerinin etkilenmesi, üyelerin kurum kurallarına uygun ve etkili davranıp davranmadıklarının denetimi ile ilgili sorunlarla ve bunların çözümüne ilişkin karar ve uygulamalardan oluşur. Kurum bir yapı, yönetim ise onu çalıştıran bir güçtür. Yönetimin çalışma alanı, eşgüdümün nasıl gerçekleştirileceği, işin bölünmesi yöntemleri, bir hiyerarşik otorite yapısının ve iletişim ağının kurulması, kurum üyelerinin kurumsal yapıya katılma güdülerinin etkilenmesi, üyelerin kurum kurallarına uygun ve etkili davranıp davranmadıklarının denetimi ile ilgili sorunlarla ve bunların çözümüne ilişkin karar ve uygulamalardan oluşur. Kurumların var olabilmeleri, kurdukları ilişkilerin denetlenmesine ve kurumun amaçları doğrultusunda belirli bir düzen ve yapı içinde etkili bir iletişim politikasının izlenmesine bağlıdır. Kurum içi iletişim, bireysel ve kişilerarası, gruplar arası iletişim boyutlarının yanı sıra, kurumun dış çevre ile olan iletişim boyutunu da kapsar. Ayrıca kurumun biçimsel ve biçimsel olmayan yapısına bağlı olarak, iletişim biçimsel ve biçimsel olmayan olmak üzere iki alt sistem içerir.

Bir kurumun ayakta kalması ve gelişmesi, çevresindeki değişimlere olan duyarlılığına bağlıdır. Halkla ilişkilerin görevi, kurumu ve çalışanlarını bu değişimlere karşı duyarlı hale getirmektir. Halkla ilişkiler, kuruluşların çevreleri ile ilişkilerini düzenleyen, kurumu bu çevrelere anlatan, çevreden bütün izlenim ve beklentileri kuruma aktararak, bu beklentilere cevap veren çift yönlü bir iletişimdir.

Proaktif ve Reaktif İletişim

Proaktif iletişim, halkla ilişkilerin sorun çözme yerine, sorun önleyici hatta muhtemel sorunları önceden görüp, bu sorunları etkileyerek kurumsal bir fırsata ve kurum imajına dönüştürme sürecidir. Proaktif iletişimde halkla ilişkiler hem çevreyi, hem kurumu değiştiren ve etkileşim içine sokan bir yapıdadır. Burada iletişim çift yönlüdür ve hem kurumda hem de çevrede değişikliğe yol açar. Proaktif iletişimin en belirgin özelliklerinden biri, geleceğe yönelik hedef belirlemektir.

Reaktif iletişim , yalnızca kurum açısından bir rahatsızlık söz konusu olduğunda uygulamaya konulur. Reaktif iletişim, halkla ilişkilerin tek işlevinin çevreyi etkilemek olduğu görüşünden hareket eder. Bu nedenle kurumu etkileyen herhangi bir olay ortaya çıktığında söz konusudur. Reaktif iletişimde önemli olan “nasıl” söylendiğidir. İletişim sürecinin öğeleri; kaynak, mesaj, hedef, kanal, geri besleme ve gürültü ’dür. İletişim süreci olarak halkla ilişkiler, kurum imajı, kurum ve hedef kitle arasındaki iki yönlü iletişimin etkinliğinde büyük rol oynar. İletişim sürecinde kaynak olan kurumların kaynağının inanırlığı, güvenirliği ve saygınlığı ilkesi “kurum imajı” olarak değerlendirilir. Halkla ilişkilerde mesajların aynı anda hedef kitleye ya da alıcı denilen kitlelere ulaşması mümkün olmayabilir. Bu nedenle hedef kitlelerin doğru bir sınıflandırılması yapılmalıdır. Bununla birlikte kurumsal iletişim açısından, bütün halkla ilişkiler mesajlarının tek ses, tek görüntü olarak yapılandırılması ve iletişim araçları ile uyum göstermesi gerekir. Kuruluşların doğru zamanda doğru hedefe, doğru mesajlar iletmesi, halkla ilişkiler ve kurum imajı açısından dikkat edilmesi gereken temel hususlarıdır.

Kurumsal İletişim Modeli

Lee Thayer tarafından geliştirilen kurumsal iletişim modeli, kurumları bilgi ile beslenen açık sistemler olarak kabul eder. Thayer’e göre bir kurumun iletişim ihtiyaçlarını ve işlevlerini karşılayan üç temel alt sistemi bulunmaktadır. Bunlar:

• İşlemsel yani operasyonel iletişim sistemi: Bu sistemde genellikle üretim, envanter ve muhasebe ile ilgili bilgiler iletilir.
• Düzenleyici iletişim sistemi: Bu sistemde iletişimi başlatan yöneticilerdir. Bu tür iletişim, yöneticilerin karar verme işlevlerinin tabiî bir sonucu olarak gerçekleşir.
• Koruma ve geliştirmeye dayalı iletişim sistemi: Halkla ilişkiler, insan kaynakları yönetimi, pazarlama ve reklâmcılık, araştırma-geliştirme vb. ile ilgili mesajlar bu sistem tarafından iletilir.

Thayer kurumsal iletişim sistemini, üç alt sistemden oluşan bir bütün olarak ele almaktadır. Bu yaklaşım geleneksel dikey, yatay ve yönetici-çalışan iletişimi yaklaşımından farklı bir görüşü yansıtır. Toplumların kendilerine özgü yasaları (özellikleri) vardır. O nedenle toplum ile iletişim, iki birey arasındaki iletişimden farklıdır. Bireyler diğer kişilerle “kendi adına” ve “kurum adına” ilişki ve iletişimde bulunurlar. Thayer’e göre, insanların iletişim davranışlarının fizyolojik, psikolojik, sosyolojik ve teknolojik yönleri, kaynakları ve belirleyicileri vardır. Buna göre iletişim en azından “dört düzeyde” gerçekleşir ve bu düzeylerde incelenebilir. Bunlar;

Özkişisel Düzeyde İletişim: Bu düzeyde iletişimin anlaşılabilmesi için gerçekte var olan (veri) ile bizim var diye algıladığımız veya kabul ettiğimiz şeyi (bilgiyi) ayırmak gerekir. Bu kurama göre, insan davranışı açısından veri (gerçekte var olan) değil, bilgi (yani bireyin gerçekte var diye algıladığı) önemlidir. Kişisel düzeyde iletişim bireyin kendi içinde olup bittiği için, hataların düzeltilmesi neredeyse imkânsızdır.

Kişisel Düzeyde İletişim: İki veya daha çok kişi arasında gerçekleşen iletişim düzeyidir. Burada da aslında iletişimin “kişi içinde” gerçekleştiği unutulmamalıdır. Kişiler arasındaki ilişki, bireylerin birbirleriyle ilgili niyet ve beklentileri, uymamız gereken kişilerarası “oyunun kuralları” vs. işin içine giren diğer değişkenlerdir.

Kurumsal Düzeyde İletişim: Kurum üyelerini birbirine bağlayan, kurumla çevrenin etkileşimini sağlayan, kurumun oluşmasını ve yaşamasını sağlayan bir süreçtir. Burada da ayrı bir kimliği olan kurum özellikleri iletişimi etkileyecektir.

Teknolojik Düzeyde İletişim: İletişim teknolojisi yalnızca veri ve bilginin iletilmesi, işlenmesi, depolanması ile ilgili donanım, araç ve programları (bilgisayar, internet, radyo, televizyon) içermez. İnsanın kullandığı dil (söz, yazı, grafik veya beden dili) göz ve kulakları da iletişim teknolojisinin bir parçası olarak kabul eder. İletişimle ilgili en karmaşık sorunlar kişisel, kişilerarası, örgütsel ve teknolojik faktörlerin kesiştiği alanda ortaya çıkmaktadır.

Kurumsal İletişimin Amaçları

İletişim bir amaca yönelik olarak gerçekleşir. Kurumun çalışma düzeni, hedefleri, ücret ve prim sistemi, ödül-ceza sistemi, yükselme imkânları, sosyal hakları, kurumun yıllık bütçesi, gelirleri, faaliyetleri ve projeleri çalışanlara, sendikalara, hissedarlara, müşterilere, ilişkide bulunulan çevrelere ve ileride kurumda çalışma ihtimali bulunan kişilere duyurulması vb. gibi pek bilgilendirmeyi içerir. (S:206-207 incelenebilir.)

İletişim sisteminde belli düzeyde zayıflıkları olan bir kurumun karşılaşabileceği muhtemel sorunlar arasında emir ve yönergelerden doğan hatalar, işyeri kazaları, disiplin suçlarındaki artışlar, işe olan ilgisizlik. gibi pek çok sorun sıralanabilir. (S:207 incelenebilir.)

Kurum Kültürü

Kurum kültürü kurum gerçeğinin görülmesine imkân veren soyut bir yapı, yani bir paradigmadır. Paradigma kişilere kategoriler, rutin süreçler, iyi ve kötü çözüm önerileri sunar ve üyelerin kurumda nasıl davranacaklarını bilme yeteneklerini arttırır. Bir kurumun paradigması, kişilere paylaşılan yapılar, ortak dil ve referanslar sunarak, doğan bir probleme çözüm getirmede benzer yaklaşımlardan yola çıkmayı sağlar.

Kurum kültürü, “bir kurumda çalışanların davranışlarını yönlendiren normlar, davranışlar, değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemidir. Yöneticinin odasından geri geri çıkılması; protokole aşırı özen gösterilmesi; üstlerin görüldüğü anda ayağa kalkılıp ceket düğmelerinin iliklenmesi, bürokratik Türk kamu sektöründe hakim olan bürokratik kültürün getirdiği tipik davranışlardır.

Toplumda bir grubun ya da kuruluşun üyesi olmak, o topluluğa uyum sağlamayı gerektirir. Kurum kültürü o kurumun çevrede tanınmasını, değerini, toplumsal standartlarını, çevredeki diğer örgüt ve bireylerle ilişki biçimlerini ve düzeylerini yansıtır. Kültür çevreye ters düşemez, aksi takdirde kurumun yaşaması-devamlılığı tehlikeye girebilir. Ayrıca, çevrenin norm ve değerlerine uygun olduğu takdirde yeni bir kültür çevreye önemli etkiler yapar.

Kurum Kültürünün Oluşumu

Daha önceki felsefe ve ideolojilerle kısıtlanmadıkları için, kurum kültürünün oluşumunda, kurum kurucularının önemli rolleri vardır. Çalışanlar da kurum ortamında, kendilerine özgü değer ve normlardan oluşan bir kültür meydana getirirler. Kurum liderinin, kurumda çalışanlar tarafından benimsenebilecek, değerler sistemi oluşturmak, onları motive edebilecek kahramanlar yaratılması, çalışanlar arasında takım ruhunu oluşturmak kurum kahramanlarına ilişkin efsaneler üretilmesi gibi kurum kültürünü oluşturma sürecinde önemli bir payı bulunmaktadır. Kurumdaki insan kaynakları uygulamaları kültürün hem geliştirilmesi, hem de pekiştirilmesinde büyük önem taşımaktadır. Kurum kültürü çalışanlara, sosyalleşme süreci içinde hikâye, adet, sembol ve kurum dili gibi öğeler aracılığı ile aktarılmaya çalışılır.

Baskın Kültür ve Alt Kültür: Kurumlarda baskın kültür, çalışanların çoğunluğu tarafından paylaşılan temel değerlerdir. Alt kültür ise, kurum çalışanları arasında sadece belli bir grup tarafından paylaşılan değerleri temsil etmektedir. Kurumsal kültürler de, üst kültürün türevidir. Bununla birlikte değişik kültürler, içinde yer aldıkları üst kültürün farklı unsurlarını ön plana çıkarabilirler. Alt kültürler, genel kültür içerisinde yer almalarına ve genel kültürün bazı özelliklerini taşımalarına rağmen, genel kültür alt kültürlerin bir toplamı olarak düşünülemez.

Güçlü ve Zayıf Kültür: Güçlü kültür, kurumlar tarafından açıkça düzenlenmiş ve paylaşılmış değerlerdir. Başka bir anlatımla güçlü kültür; kurum üyelerinin çoğunluğunca paylaşılmış ve kabul edilmiş temel değerleri ifade etmektedir. Güçlü kurumlarda çalışanlar, kültürün temel değerlerine sıkı sıkıya bağlanmışlardır. Zayıf kültürlerde ise tam tersi bir durum söz konusudur. Çalışanlar kurumun temel değerleri üzerinde tam bir uzlaşma sağlayamamışlardır. Zayıf kurum kültürünün olduğu örgütlerde, çalışanlar arasındaki bağ oldukça gevşektir. Güçlü kültürleri olan kurumların, diğer kurumlardan daha iyi performans gösterdikleri belirtilmektedir.

Kurum Kültürünün Unsurları

Kurum kültürünün temel öğeleri değerler, normlar ve varsayımlardır. Diğer yandan, kurum kültürünün görülebilen ifade biçimleri arasında; seremoniler, törenler, adetler (ritueller), hikâyeler, mitler, semboller, dil ve kahramanlar sayılabilir.

Değerler

Kurumdaki bütün bireylerin ortaklaşa inandığı ve paylaştığı temel değerler, kurum kültürünün önemli bir öğesidir. Geniş anlamda değerler, kültürün daha çok gözle görülmeyen, öznel, içsel yönünü oluşturmakta, kurumsal sorunların çözümünde makul ve uygun kabul edilen çözüm biçimini göstermektedir. “Açık kapı politikasının uygulandığı” bir kurumda, çalışanlar istedikleri zaman üstleri ile görüşebiliyorlarsa, bu uygulama örgütte iletişimin önemli bir değer taşıdığını gösterir.

Değer sözcüğü benimsenen, üstün tutulan, ulaşılmak istenen, iyi doğru, güzel gibi olumlu anlam içeren soyut bir kavramdır. Kurumsal değerlerin kaynağını, temel paradigmaların oluşturduğunu söyleyebiliriz. Değerler, “neyin önemli olması gerektiğini”, paradigmalar ise “neyin doğru olarak kabul edildiğini” ifade eder. Normlar; değerlerin, kurallara dönüşmüş şekli diyebiliriz. Bir kurumda iletişim sistemi, kurumun değer ve normlarından etkilenerek biçimlenir.

Paradigmalar

Paradigma model, kuram, varsayım, sayıltı gibi kavramların yerine kullanılmaktadır. Paradigma, bireyin iç ve dış dünyasını algılayıp, yorumlamasında etkili olan bütün faktörleri kapsar. Tutum ve davranışlarımız, sahip olduğumuz paradigmalara bağlı olarak şekillenir. Evrensel ilkeler; hakkaniyet, kişisel bütünlük (kendini aldatmaması), tutarlılık, dürüstlük, insan onuru şeklinde ifade edilir. İnsanların, kurumun yaşayışı, kaderi ve geleceği hakkında ne ölçüde etkili olabilecekleri hakkında ki inanç ve görüşleri, kurum kültürünün ve ona bağlı olarak iletişim sisteminin biçimlenmesinde çok önemli bir rol oynar. Geleneksel ve hiyerarşik otorite üzerine kurulmuş bir toplumda, kıdemli bir yönetici konuştuğunda, çoğu kere onun deneyimlerinin, söylediklerinin gerçek ve doğru olduğu kabul edilir. Pragmatizmi benimsemiş bireyci toplumlarda ise bireylerin bu durumda, “onu bana kanıtla” biçiminde bir tutum takınmaları beklenir. İnsan ilişkilerine dair paradigmalar, bir kurum varlığını sürdürebilmesi için kurum üyelerinin birbirleriyle olan ilişkilerinde uygun gördükleri yolları tanımlar.

Normlar

Normlar, genellikle değerlerin yansımasıdır ve bir grubun bütün üyeleri tarafından paylaşıldığı için kolektiftir. Normlar, kurumsal kültür içinde davranışı etkileyen, sosyal sistemi kurumsallaştıran ve güçlendiren öğelerdir. Genel olarak uyulması gereken kurallar biçiminde ifade edilen normlar, bazen açık olarak dile getirilmez, bazen de yazılı değildirler.

Varsayımlar

Varsayımlar kurum üyelerinin algı, düşünce, his ve davranışlarını yönlendirerek, onların kurumsal hayata ilişkin taşıdıkları doğru-yanlış, anlamlı-anlamsız, imkânlıimkânsız gibi ön kabullerini meydana getiren tartışmasız doğrulardır. Varsayımlar, değerlere göre daha derin bir zihinsel yerleşime sahiptirler. Bu nedenle varsayımlar zaman içinde kazandıkları geçerlik ile değerleri de yönlendirirler. Dolayısıyla, varsayımlar kültürel değişimde önemli bir direnç alanı oluştururlar.

Seremoniler ve Törenler

Seremoninin esas anlamı, belli bir mesajı iletmek veya daha özel bir amacı gerçekleştirmektir. Bu özel olay sırasında kurum çalışanları, kurumsal kültürün bir parçası olan kahramanlara, mitlere ve sembollere ait kutlamalar yaparlar. Kurumlarda altı çeşit tören bulunduğu belirtilmiştir: Statü töreni, teşvik törenleri, yenileme töreni, bütünleşme törenleri, çatışmayı azaltıcı törenler, derece indirme.

Semboller

Maddesel semboller, alanların ve binaların tasarımı, fizikî görünümü, mobilyalar, yönetici giysileri, kurum tarafından kullanılan logolar, ürün tasarımları, ambalajlar vb. sembollerdir. Bu semboller çalışanlara kimin önemli olduğunu, üst yönetim tarafından arzulanan eşitlik derecesini ve uygun davranış tarzlarını (risk alan, tutucu, otoriter, katılımcı, bireyci, sosyal vb.) aktarır.

Adetler

Kurumsal uygulamalarda sürekli başvurulan davranışlardır. Bunlar genellikle yazılı değildir. Ancak “biz burada işleri böyle yaparız” mesajını açıkça verirler.

Mitler

Bir kurumun değerlerine, kurucularına veya farklı hiyerarşik düzeylerdeki kişilere ilişkin ilginç olaylar ve öyküler, zamanla belirli bir anlam taşıyan mesajlara dönüştüğünde mitleşir.

Kurum Kültürünün Boyutları

Kurum kültürünün tanımlanıp ölçülmesinde, belirlenmesinde esas olan on boyuttan söz edilmektedir. Bunlar sırası ile: Bireysel özerklik, risk toleransı, yön, bütünleşme, yönetim desteği, kontrol, kimlik, ödül sistemi, fikir ayrılıklarına gösterilen tolerans ve İletişim modelleridir.

Kurum Kültürünün Diğer Kurumsal Süreçlerle İlişkisi

Kurum kültürü, birçok kurumsal süreçle ilişkilidir.

Kurum Kültürü ve İklim

Çoğu zaman kurum iklimi ile kurum kültürü birbirinin yerine kullanılmaktadır. Kurum iklimi, kuruma kimliğini kazandıran, görevlilerin davranışını etkileyen ve onlar tarafından algılanan, kuruma egemen olan özellikler bütünüdür.

Kurum Kültürü ve İletişim

Kurumsal kültür, kurum üyeleri arasında iletişim sağlar, diğer enformel mesajlar, işgörenler arasında anlatılan hikayeler, dedikodular, formel iletişim yoluyla işleyen mesajlar, sloganlar, kurumsal dokümanlar, grup toplantıları ve halka yönelik toplantılar, iletişim sürecinin işletilmesiyle anlam kazanır. İletişim yoluyla kurum kültürünün temel öğeleri olan değerler, normlar, hikâyeler, tarih ve gelenekler, diğer bir deyişle kurumun sembolik dünyası yorumlanabilir.

Kurum Kültürü ve Sosyalleşme

Kurum amaçlarının gerçekleştirilmesi, kurumsal ve bireysel tutum ve değerlerin uzlaştırılmasıyla sağlanabilir. Bu uzlaştırma sürecine ise kurumsal sosyalleşme denir. Kurumsal sosyalleşme, bir kuruma yeni katılan ya da aynı kurumda farklı bir işe geçen çalışanın, kendisinden beklenen tutum, değer ve davranışları öğrenmesi sürecidir. Sosyalleştirme etkinliklerinin temel amacı, çalışanı kurumun etkin bir üyesi konumuna yükseltmektir.

Kurumsal Kimlik

Kimlik; herhangi bir nesneyi belirlemeye yarayan, onu türdeşlerinden ayıran özelliklerin bütünüdür. Eğer bir kimliğiniz yoksa, siz tüketici gözünde yoksunuz demektir.

İşletmenin tanınmasında ve markanın tüketicinin hafızasında etkili bir şekilde kalmasında önemli bir paya sahip olan görsel kimlik, kurum kimliğinin önemli bir parçasıdır. Kurum kimliği kurumsal dizaynın yanı sıra; kurumsal davranış, kurumsal iletişim ve kurum felsefesinden meydana gelir. Bu unsurların işletmeye uygun olarak kullanılması ise, o kurumun kimliğini oluşturmaktadır. Kurumsal kimliğin dışa yansıyan yüzü öncelikle amblem, logo, kartvizit, mektup vb. unsurlardır. Kurumlarda yöneticilerin başarısı; var olan ilkeleri uygulayabilmesiyle, gerektiğinde yeni ilkeler getirebilmesi ve çağdışı kalanları değiştirebilmesiyle ölçülür. İnsanlar özellikle bilmedikleri, görmedikleri ve tatmadıkları bir şey söz konusu olduğunda riske atılmayı pek sevmezler. Kurumu/markayı temsil eden logonun yüksek tanınırlığı, hedef kitlenin satın alma tercihini o kurumdan yana kullanmasına ve diğer markaların logoları ile ifade edilen kurumu karıştırmamasına katkı sağlamaktadır. Bunu uzun vadede koruyabilmek içinse büyük ve önemli işletmelerin zamanlarının ve bütçelerinin önemli bir bölümünü reklâma yatırdıkları görülmektedir. Kurumsal kimlik kurumun imzasıdır ve bu yönüyle değişime kapalıdır.

Kurumsal kimlik, bir kurumun mal/hizmeti, ismi, logosu, taşıt araçlarının dizaynından, kurum binasının genel görünümüne, iç dekorasyonuna, işçilerin kıyafetinden, elemanların davranış biçimlerine, kurum yönetim şeklinden, işletme sistemine, çalıştırdığı yöneticilerin kalitesinden, üretime, hizmet ve servis anlayışına, reklâm/halkla ilişkiler çalışmalarında kullandıkları, her türlü görüntü, stil ve mesajlara kadar uzanan, stratejileri belirlenmiş, planlı, birbiri ile koordineli, uyum içinde çalışan, bir güç birliği, sistem bütünlüğüdür.

Kurum Kimliğinin Ortaya Çıkışı ve Kavramsal Çerçevesi

Kurum kimliği ile en çok karıştırılan kavram kurum imajıdır. Bu iki kavram birbirinden farklı olup, etkileşim içerisindedir. Biri kurumun fiziksel açıdan nasıl tanındığı ; diğeri ise kurumsal olarak nasıl kavrandığı ile ilgilidir. Kurumsal bütünlük antetli kağıttan, taşıma aracının üzerindeki yazı, renk ya da ambleme kadar geniş bir yelpazeyi içermektedir.

Kurum Kimliği Nasıl Oluşur?

Kurum kimliğini oluşturan temel unsurlar arasında logo, kurulusun renk unsuru, harf karakteri, ticari karakter unsuru başta gelmektedir. Kurum rozeti haline gelen ve özel bir tasarım özelliği taşıyan logolar ise bazen Ford gibi kurucunun imzası ile yaratılırken; bazen de TRT gibi kelimelerin baş harfinden meydana gelmekte veya belli bir harf karakteri ya da sembolik şekiller kullanılmaktadır. İnsanlar bir kurumla ilişkiye girdiklerinde, o kurumun ismine ve sembolüne karşı bilinçaltı yaklaşımları oluşur. Daha sonra bu yaklaşım sonucu o kurumun sunduğu hizmet veya ürüne yönelir. Bu olaya bilgi ve duygu transferi denir.

Kurumsal İtibar ve İmaj

Soyut bir değer olan itibar, bir firmanın faaliyetleri, eylemleri, ürün ve hizmetleri hakkında beklentileri ve tepkileri, muhtemel beklentileri ve geçmişin yansımalarını içermektedir ve firmanın bütün hissedarları-yatırımcılar, müşteriler, alıcılar, çalışanlar, destek sağlayanlar, ortaklar, satıcılar, medya-finans uzmanları, özel çıkar grupları, politikacılar, sendikalar vs. tarafından benimsenen görüşlerin toplamıdır.

Marka: Tecrübe vaadidir. Kimlik: Bir kurumun kendisini temsil eden tarz ve kurumun üzerine kurulduğu ve tanınmak istediği temel değerlerdir. İmaj: Sosyal paydaşın, kurum kimliğini nasıl algıladığı ve cevap verdiğidir. İtibar sermayesi: Kurumun biçilen itibarî değerdir.

Çalışma Ortamı ve Motivasyon

Amaçlarına ulaşmış ve verimliliği sağlamış olan organizasyonlar, çalışanların kişisel ihtiyaçlarını tatmin etmiş olanlardır. Çalışanların performanslarının niteliği genellikle o kişinin motivasyonuna bağlıdır.

Motivasyon ; Kelime anlamı etki altına almak, harekete geçirmek, teşvik etmek vb. dir. Motivasyon, insanların belirli bir amacı gerçekleştirmek için davranışa geçmeleri olarak tanımlanır. Motivasyon süreci kişinin sorunlarını belirlemekle başlar, motivasyon amaca yöneliktir, motivasyon kişisel ihtiyaçlar, istekler ve dürtülerden kaynaklanır ve kişi davranışta bulunma isteği verir. Bazen istenilen sonuç, istenmeyen bir şeyden kaçıştır (negatif güdülenme).

Kurumlarda motivasyonu arttırmak için kullanılacak araç ve teknikler; Para, katılım, yetki ve sorumluluk, işin kendisi, iş ve görev tasarımı, yükselme(terfi), çalışma grupları, iş ortamı ve şartları, eğitim, rekabet, esnek zaman uygulamaları, kurallar ve cezalandırma olarak sayılabilir.