Ünite 8: İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Esasları

Giriş

İşveren bir gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan bir kurum ve kuruluş olabilir. Tüzel kişi işverenin bir özel hukuk tüzel kişisi(şirket, dernek, vakıf) veya kamu hukuku tüzel kişisi (KİT, üniversite, belediye gibi) olması mümkündür. Tanıma tüzel kişiliği olmayan kurul ve kuruluşlarının da işveren olabileceği öngörüldüğünden, işçi çalıştıran tüzel kişiliği olmayan örneğin bakanlıklar gibi kamu kurumları ve adi şirketler gibi özel hukuk kuruluşları işveren sayılırlar.

İşveren vekili, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren vekili denir. İşveren vekilinin hareketleri işvereni bağlar. Genel müdür işveren vekilidir.

İşçi, iş hukukun korumayı amaçladığı asli sujedir. Türk hukukunda işçi kavramı doğrudan kanun tarafından tanımlanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununa göre, “bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir” (m.2/1).

İş ilişkisi, işçi ve işveren arasındaki tüm hukuksal sorunlar bu ilişkinin içeriğini belirler.

Alt işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. fıkrasına göre, bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren alt işveren ilişkisi denir.

İşyeri, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan veya olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

Bireysel iş hukuku, işçilerin işverenleri ile tek tek ilişkilerinin düzenlendiği hukuk dalıdır.

Toplu iş hukuku ise, işçi işveren taraflarının kendi aralarında birleşerek sendikalar oluşturmaları sonucunda ortaya çıkan ilişkilerin düzenlendiği hukuk dalıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Uygulama Kapsamı

İş Kanunu, 4. maddesindeki istisnalar dışında kalan tüm işyerlerine bunların işveren, işveren vekilleri ve işçilerine işyerindeki faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. 4857 sayılı İş Kanunu 4. maddede bazı istisnalar belirterek bu istisnalara İş Kanunu’nun uygulanmayacağını belirtir. İstisna teşkil eden işlerde bazılarında özel iş kanunları mevcut olup, Deniz İş Kanunu gibi, bu kanunlar uygulanır. Bunun dışındaki istisnalarda ise Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri uygulanır.

İş Sözleşmesinin Türleri

İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir. Aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Ancak süresi bir yıl veya daha fazla olan sözleşmelerin yazılı yapılması gereklidir.

Belirli Süreli – Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

Bir sözleşmede taraflar açık bir sona erme tarihi ya da sözleşme için bir süre öngörmüşlerse böyle bir iş sözleşmesi belirli süreli, bir süre öngörülmemişse belirsiz süreli olacaktır.

Sürekli – Süreksiz İş Sözleşmeleri

İş Kanunu madde 10’a göre nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz işler, bundan fazla süren işler ise sürekli işlerdir.

Tam Süreli – Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

İşçinin normal haftalık çalışma süresi tam süreli çalışan işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmiş ise kısmi süreli iş sözleşmesi söz konusu olur.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

İşçinin uyumu ve performansı gibi olguları değerlendirmeye yönelik en çok 2 aylık bir deneme süresi öngörülebilir. Bu süre toplu iş sözleşmeleriyle en çok 4 aya kadar artırılabilir.

Çağrı Üzerine Çalışma

Bu tür sözleşmede kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. İşçinin ne kadar süreyle çalışacağı eğer taraflarca kararlaştırılmamışsa, işveren işçiye haftalık 20 saat iş vermek zorundadır. Bu süre içerisinde işçi çalıştırılmasa dahi işçiye ücret ödenir.

Geçici İş İlişkisi (Ödünç İş İlişkisi)

İşveren devir sırasında yazılı rızasını almak kaydıyla holding bünyesi içerisinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılmak koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi kurulmuş olur.

Takım Sözleşmesi

Birden çok işçinin meydana getirdiği takımı temsilen takım kılavuzu sıfatıyla bu işçilerden birinin işverenle yaptıkları sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

İşçinin Borçları

İş Görme Borcu

• Şahsen ifa ve özen gösterme borcu,
• İşverenin talimatlarına uyma borcu,
• Sadakat borcu,
• Rekabet etmeme borcu.

İşverenin Borçları

Ücret Ödeme Borcu

Ücret, bir kimseyle bir iş karşılığında işveren veya 3. kişi tarafından sağlanan para olarak ödenen tutardır.

Ücret Şekilleri

Zamana göre ücret, parça başına ödenen ücret, yüzde usulü ödenen ücret, prim, ikramiye kardan pay alma gibi ücret ödeme şekilleri de mevcuttur. İşveren ücreti ödeme gününden itibaren mücbir sebep dışında 20 gün ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunu yerine getirmeyebilir. Bunun yanında işverenin işçiyi koruma borcu vardır. Yine İş Kanunu’nun 5. maddesinde eşit işlem borcu düzenlenmiştir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi: Belirsiz süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından iki şekilde feshedilebilir:

• İş Kanunu’nda sayılan sebeplerden dolayı iş sözleşmesi tazminatsız olarak sona erdirebilir.
• İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ya da ihbar süreleri kullandırılarak sona erdirilebilir.

Fesih dışında sona erme sebebi olarak ise;

• İş sözleşmesinin süresinin sona ermesi,
• Taraflardan birinin ölmesi,
• Taraflarının anlaşması suretiyle sona ermesi

İşverenin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Feshetmesi

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih edilmesine olanak sağlayan haklı nedenler İş Kanunu’nun 25. maddesine göre şöyledir;

• Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
• Zorlayıcı sebepler,
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunu madde 17’deki bildirim sürelerini aşması

Bildirimsiz Fesih Hakkını Kullanma Süresi

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamasından kaynaklanan fesihlerde, eylemin yapıldığı veya eylemin öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her hâlükârda bir yıl içinde bu fesih hakkı kullanılmalıdır. Ancak işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre aranmaz.

İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, işi altı aydan bir buçuk yıla sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Belirtilen süreler asgaridir. Sözleşme ile daha uzun süreler öngörülebilir.

İş Sözleşmesinin Feshinin Geçerli Nedene Dayandırılması Zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş kanununa göre geçerli sayılmayacak nedenler şunlardır;

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi yasada öngörülen şekillerde sona eren ve belirli süre kıdemi bulunan işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken parasal haktır. Kıdem tazminatına ilişkin özellikli durumlar şu şekilde sıralanabilir:

• İşçinin çalışma süresi 1 yılın altında ise kıdem tazminatı ödenmez.
• İşçi işi kendi isteği ile bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmez. Ancak işçi işi askere gitmek, emekli olmak için bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmelidir. Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işi kendi istekleri ile bıraksalar dahi kıdem tazminatı hak ederler.
• İşçi, iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesindeki nedenlerden dolayı fesih etmesi halinde ve iş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesindeki Sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler, gözaltına alınma veya tutukluluk hali gibi nedenlerden dolayı fesih edilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• İş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması ve buna benzer nedenlerden iş sözleşmesi fesih edilirse işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
• İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşması suretiyle sona erdiriliyorsa kıdem tazminatı söz konusu değildir.
• İşçi istifa ederse kıdem tazminatı ödenmez.
• Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez.
• İşçi aynı işverene bağlı olarak değişik iş yerlerinde çalıştıysa kıdem tazminatı süresi hesaplanırken bu süreler birleştirilerek dikkate alınır.

Kıdem Tazminatı Tutarının Hesaplanması

Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresince geçen her bir yıl için, giydirilmiş son brüt ücretinin otuz günlük tutarıdır. Bir yıldan artan süreler için ise aynı ücret üzerinden oranlama yapılarak ödeme yapılır.

Sosyal Güvenlik Hukuku

Geniş anlamıyla sosyal güvenlik; toplumda yaşayan bireylere ekonomik destek sağlamak, toplumu genel olarak risk kabul edilen olaylara ve olgulara karşı korumak ve toplumda yaşayan herkesin kişiliğinin gelişmesini sağlamak için genel bir sistem oluşturmaktır. Dar anlamda sosyal güvenlik ise fiziki ve sosyal risklere karşı toplumun geneline sosyal güvence dağıtılmasıdır.

Sosyal Güvenliğin Amaçları

Sosyal güvenlik, herhangi bir nedenle kısmen ya da tamamen çalışamaz duruma düşen ve bu nedenle gelir kaybına uğrayan, muhtaç duruma düşenlere, insan onuruna yaraşır asgari bir yaşam sürmeleri için gerekli olan geliri sağlar. Sosyal güvenliğin asıl amacı tolumda gelirlerin yeniden dağıtılmasıdır.

Sosyal Güvenliğin Yöntemleri

Sosyal güvenlik, amaçlarını yerine getirmek için iki yöntem kullanır: Sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler ve sosyal sigortalardır.

Sosyal Riskler

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1952 tarihli sözleşmesine göre; hastalık, sakatlık, yaşlılık, iş kazası, meslek hastalıkları, ölüm ve işsizlik sosyal risk sayılmalıdır. Sosyal riskler toplumdan topluma, zamana ve hatta devletin siyasi yapısına göre değişebilmektedir.

Mesleki Riskler

İş kazaları ve meslek hastalıklarıdır. Bunlar geçici veya sürekli gelir kayıplarına neden olabilirler.

Fizyolojik Riskler

Bunlar: Hastalık, analık, sakatlık, yaşlılık ve ölümdür.

Sosyo-Ekonomik Riskler

İşsizlik, evlenme, çocuk sahibi olma ve konut ihtiyacı olarak örneklenebilir.

Sosyal Güvenliğin İlke ve Eğilimleri

Genellik ilkesi sosyal güvenliğin toplumun tüm birimlerine yaygınlaştırılmasıdır. Ekonomik güvence Ssağlama ilkesi bireyin ekonomik durumunu olumsuz yönde etkileyen olayların türü ve kaynağı ne olursa olsun sosyal güvenlik rejimleriyle bireye ekonomik güvence sağlanmasıdır. Yönetimde birlik ilkesi (sosyal korumada eşitlik ilkesi); modern sosyal güvenlik politikalarının bir hedefine işaret eder. Bu ise çeşitli sosyal güvenlik kurumları yerine örgütsel bütünlüğü sağlamaktır. Bir diğer ilke ise devletin sosyal güvenliğin finansmanına katılması ilkesidir.

Sosyal Güvenlik Hukukunda Sosyal Sigortalar

Sosyal Sigortaların Uygulama Alanı

Sosyal sigortaların uygulama alanı kişiler açısından, yer açısından ve sosyal sigorta kolları açısından üç bölümde incelenebilir.

Kişiler Açısından Kapsamı

M. 4/I (A) Bendi Kapsamında Sigortalı Sayılanlar: 1. İş sözleşmesine dayanarak çalışanlar 2. İşçi sendikaları, konfederasyonları ve şubelerinin yönetim kurullarına seçilenler. 3. Sanatçılar, düşünürler ve yazarlar 4. Koruma bekçileri 5. Genelev Kadınları 6. Usta öğreticiler ve kamu idarelerinde ücret karşılığı ders verenler 7. Geçici Personel

M. 4/I (B) Bendi Kapsamında Sigortalı Sayılanlar: 1. Ticari kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar 2. Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkar siciline kayıtlı olanlar şirket ortakları 3. Tarımsal faaliyette bulunanlar 4. Köy ve mahalle muhtarları 5. At yarışları hakkında kanuna tabi jokey ve antrenörler.

M. 4/I (C) Bendi Kapsamında Sigortalı Sayılanlar: 1. Kamu idarelerinde çalışanlar 2. 657 sayılı Kanun m. 86 uyarınca açıktan vekil atananlar 3. Kamu idarelerinde seçim veya atama yoluyla göreve gelenler 4. Başbakan, bakanlar ile TBMM üyeleri 5. Belediye başkanları, il encümeninin seçimle gelen üyeleri 6. Sendika, sendika şubesi ve konfederasyon yönetim kuruluna seçilenlerden aylıksız izne ayrılanlar 7. Askeri öğrenciler 8. Polis akademisi öğrencileri ile emniyet genel müdürlüğü hesabına öğrenim görenler 9. 5434 sayılı kanun hükümleri uygulanacak sigortalılar.

Kısmen Sigortalı Sayılanlar: 1. Aday çırak, çırak ve stajyerler 2. Zorunlu staja tabi tutulan öğrenciler 3. 2547 sayılı kanuna göre çalıştırılan öğrenciler 4. Ceza infaz kurumları ile tutuk evlerinde çalışanlar 5. Kursiyerler 6. Sosyal güvenlik sözleşmesi imzalamamış ülkelerde iş üstlenen işverenlerin yanlarında çalıştırdıkları Türk işçileri 7. 4046 sayılı kanuna göre iş kaybı tazminatı alanlar 8. Sosyal güvenlik destek primine tabi çalışanlar 9. Harp malulleri ve vazife malulleri.

Sigortalı Sayılmayanlar: 1. Tarım veya orman işlerinde iş sözleşmesiyle süreksiz çalışanlar 2. Tarımda bağımsız çalışanlardan geliri düşük olanlar 3. Diğer bağımsız çalışanlardan geliri düşük olanlar 4. İşverenin ücretsiz çalışan eşi 5. Aynı konutta hısımlar arasında yapılan işlerde çalışanlar 6. Ev hizmetlerinde çalışanlar 7. Askerlik hizmetini yapmakta olanlar 8. Mesleki eğitimine ilişkin olarak tatbiki nitelikte yapım ve üretim işlerinde çalışan öğrenciler 9. Sağlık kurumlarında işe alıştırılmakta olan hasta veya sakatlar 10. Türkiye’ye gönderilen yabancı işyeri temsilcileri 11. M.4/I(b) ve (c) bendi kapsamında faaliyette bulunup 18 yaşını doldurmamış olanlar 12. Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde çalışanlar 13. Büyükelçilik ve konsolosluklarda iş sözleşmesiyle çalışanlar 14. Yurt dışında ikamet eden bağımsız çalışanlar.

Yer Açısından Kapsamı

Sigortalı sayılanların maddi olan ve olmayan unsurlar ile birlikte işlerini yaptıkları yerler işyeridir. Ayrıca 5510 sayılı Kanunda, işyerinde üretilen mal veya verilen hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler de işyerinden sayılmıştır

Sosyal Sigorta Kolları Açısından Kapsamı

5510 sayılı Kanunda sigorta kolları kısa vadeli ve uzun vadeli sigorta kolları olarak iki kısımda düzenlenmiştir. Kısa vadeli sigorta kollarının ortak özelliği kısa vadede ortaya çıkan risklerden oluşması ve fon biriktirme esasına dayanmamasıdır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sigortası Kanununa göre uzun vadeli sigorta kolları ise, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarıdır.