Ünite 5: İş Sözleşmesinden Doğan Borçlar

İşçinin Borçları

İş sözleşmesi işçi ve işverene birtakım borçlar yükler. Bu sözleşme ilişkisinde temel borçlar işçinin iş görme ve işverenin de ücret ödeme borcudur. Bu temel borçlar yanında yine sözleşmeden kaynaklanan birtakım yan borçlar bulunmaktadır. İş Kanunu’nda işçinin borçları tek tek sayılmamış ancak iş görme ve sadakat borcuna aykırılık hâlleri fesih nedeni olarak ele alınmıştır. Türk Borçlar Kanunu’nun 395 vd. maddelerinde ise İş Kanunu’nun aksine işçinin borçları ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Kanunda iş görme borcu (TBK m.395) yanında özen ve sadakat borcu (TBK m. 396), teslim ve hesap verme borcu (TBK m.397), fazla çalışma borcu (TBK m.398), düzenlemelere ve talimata uyma borcuna (TBK m.399) yer verilmiştir.

İş Görme Borcu

İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu, iş görme borcudur. İşçi, iş görme borcunu kural olarak bizzat ve özenle yerine getirmekle yükümlüdür. Türk Borçlar Kanunu’nun 395. maddesine göre; “Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür”. İş görme borcunun bizzat yerine getirilmesinin sonucu olarak işçinin ölümü hâlinde iş sözleşmesi sona erer, mirasçılarla devam etmez (TBK m.440). Kural işin bizzat yerine getirilmesi, başkasına devredilememesi olmakla birlikte, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile aksinin kararlaştırılması mümkündür.

İşin Özenle Yapılması

Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesinde, “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak zorundadır” ifadesiyle öncelikle özen borcu düzenlenmiş, maddenin ikinci fıkrasında ise “İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür” hükmüyle borcun içeriği somutlaştırılmıştır. Kanunun 400. maddesinde ise, özen borcuna aykırılığın hukuki sonuçları düzenlenmiştir. Madde uyarınca; “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur” (TBK m.400, f.1, 2). Özen borcu, işçinin işi ifasında kendisinden beklenen her türlü dikkati, itinayı ve irade gücünü kullanmasını ifade eder. Özen borcunun içeriği öncelikle objektif olarak belirlenir. İşçinin özen borcuna aykırılığı, İş Kanunu’nun 25. maddesinde işveren için haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Buna göre, “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (İK m.25/II-ı).

Sadakat Borcu

Türk Borçlar Kanunu’nda özen ve sadakat borcu birlikte ele alınmış “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır” hükmüne yer verilmiştir (TBK m.396, f.1). Sadakat borcu; işçinin, işverenin korunmaya değer menfaatlerini, MK m.2’de temelini bulan doğruluk ve güven ilkesinin gerektirdiği şekilde ve kendisinden beklenebilecek makul ölçülerde koruması ve bu menfaatlere zarar verecek davranışlardan kaçınması şeklinde tanımlanabilir. İşverene zarar verebilecek davranışlar, maddi zarar verecek davranışları içerdiği gibi işyeri düzenini, iş barışını etkileyen davranışları da içerir. Sadakat borcunun sınırları ve içeriği; işçinin işyerindeki görevi, konumu, işin niteliği gibi hususlar dikkate alınarak her bir iş ilişkisi bakımından belirlenir. Sadakat borcu işçinin, iş sözleşmesi devam ederken bir başka işte sadakat borcuna aykırı olarak çalışmasını ve kendi işvereni ile rekabete girişmesini de engeller. Türk Borçlar Kanunu’nda “İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez” hükmüyle bu esas belirtilmiştir. Görüldüğü gibi Kanun’da işçinin aynı zamanda bir başka işte (yan işte) çalışması yasaklanmamıştır. İşçi sadakat borcuna aykırı olmadığı sürece, iş sürelerinden önce veya sonra bir başka işte çalışabilir. Sadakat borcu, sır saklama yükümlülüğünü de içerir.

Teslim ve Hesap Verme Borcu

Türk Borçlar Kanunu’nda 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda yer almayan “Teslim ve Hesap Verme Borcu” düzenlenmiştir. Esasen sadakat borcu kapsamına dâhil olan borç, İsviçre Borçlar Kanunu’na paralel olarak açıklayıcı nitelikte olmak üzere Kanun’a alınmıştır. Türk Borçlar Kanunu’nun 397. maddesine göre; “İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhal ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhal işverene teslim etmekle yükümlüdür”.

Düzenlemelere ve Talimata Uyma Borcu

Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi uyarınca “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar”. İşçinin düzenlemelere ve talimata uyma borcu, işverenin yönetim hakkının karşısında yer alır. İşveren yönetim hakkı çerçevesinde, kanunun emredici hükümleri ve sözleşme hükümlerine aykırı olmamak koşuluyla, işin yapılmasına, işyeri düzenine ilişkin bir takım genel nitelikte düzenlemeler yapabilir veya bireysel talimatlar verebilir.

İşverenin Borçları

İşverenin borçları, Türk Borçlar Kanunu’nda temel borç olan ücret ödeme borcunun yanında, işçinin kişiliğinin korunması borcu olarak yer almış, İş Kanunu’nda ise ücret ödeme borcuna ilişkin esasların yanında işçinin kişiliğinin korunması kapsamına dâhil iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması ile eşit işlem yapma borcu düzenlenmiştir.

Ücret Ödeme Borcu

Ücret Kavramı

İş Kanunu’nun 32. maddesi ücreti “genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır” şeklinde tanımlamıştır. Tanımda yer alan ilk unsur ücretin yapılan işin karşılığı olmasıdır. Diğer bir ifadeyle iş görme ediminin ifa edilmediği hâllerde ücrete hak kazanılamaz. Bununla birlikte, ücret çoğu kez işçinin tek gelir ve geçim kaynağıdır. Dolayısıyla, iş hukukunda sosyal düşüncelerle bazen çalışma olmamasına rağmen, kanunla işçinin ücrete hak kazanacağı öngörülmüştür. Bu düzenlemelerde amaç işçinin korunmasıdır. Ücrete ilişkin ikinci unsur, ücretin parayla ödenen tutar olmasıdır. Bu ücret temel ücrettir. Temel ücret, prim, ikramiye ve örneğin giyim yardımı, yakacak yardımı gibi sosyal yardımları kapsamayan ücrettir. Bu nedenle temel ücrete çıplak ücret de denir.

Ücretin Türleri

Zamana Göre Ücret: Ücretin çalışılan zaman birim alınarak hesaplanması halinde zamana göre ücretten söz edilir. Bu sistemde ücret saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenir. Hak kazanılan ücret de saat ücreti, gündelik, haftalık, aylık olarak ortaya çıkar. Bu ücret şeklinde önemli olan kabul edilen birim içinde işçinin çalışması olup, bu süre içinde ne kadar iş çıkarıldığı, diğer bir ifadeyle işin sonucu önem taşımaz. Zamana göre ücret, hesaplama kolaylığı, işçinin alacağı ücreti önceden bilmesi, işverenin işçilik giderlerini önceden bilmesi ve kendisini buna göre ayarlayabilmesi nedeniyle uygulamada yaygın olarak görülmektedir.

Parça Başı (Akort) Ücret: Ücretin üretilen mal veya yapılan işin miktarına göre hesaplanmasına parça başı ücret denir. Parça başı ücret işçinin yaptığı işle orantılı olarak ücret almasına imkân sağlar. Dolayısıyla, çalışkan, yetenekli, yüksek performanslı işçinin ücretlendirilmesinde adaleti sağlar. Ancak aynı zamanda birtakım zararlı sonuçları da vardır. İşçinin daha fazla ücret elde etmek amacıyla, aşırı güç sarf etmesi sağlık için zararlı olabileceği gibi, işin kalitesinde düşmeyi de beraberinde getirebilir. Yine, aşırı hızlı ve yoğun bir iş temposu içinde işçinin dikkatinde dağılma ve iş kazası-meslek hastalığı riskinin artması söz konusu olabilir. Parça başı ücrette işçinin hak kazanacağı ücret, yapacağı iş ile orantılı olacağından işçiye yapabileceği tutardan az iş verilmemesi gerekir.

Götürü Ücret: Götürü ücret yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret şeklidir. Ancak parça başı ücretten farklı olarak burada birim saptanmasının güç olduğu veya seri yapılması mümkün olmayan birbirine benzemeyen ve genellikle devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işler bulunmaktadır. Örneğin bir evin boyanması, bir makinenin tamiri gibi.

Yüzde Usulü Ücret: Yüzde usulü ücrette işyerinde hizmet edilen müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzdenin eklenmesi suretiyle ücretin müşteriler (üçüncü kişi) tarafından ödenmesi söz konusudur. Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerlerde veya içki verilen hemen yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek maddelerinin satıldığı yerlerde yüzde usulüne göre ücret sistemi uygulanabilir. Ancak bir işyerinin yukarıda belirtilen nitelikte olması mutlaka yüzde usulü ücret sisteminin uygulanmasını gerektirmez. Yüzde usulü ücretin uygulandığı işyerlerinde toplanan para sadece serviste çalışan işçilere değil, tüm işçilere dağıtılır.

Ücret Ekleri

Prim: Prim, işçinin üstün bir çaba göstererek nitelik ve nicelik olarak başarılı çalışmasının ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ücret eki niteliğindedir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçiye prim ödeneceği kararlaştırılabileceği gibi herhangi bir sözleşmesel yükümlülük olmaksızın işverenin tek taraflı uygulaması ile işçiye prim verilmesi söz konusu olabilir. Herhangi bir sözleşmesel dayanak olmaksızın işveren tarafından işçiye prim ödenmesi, bazı hâllerde bir iş koşulu hâline gelebilir. Yargıtay uygulaması ve doktrinde kabul edildiği gibi, işveren tarafından üç kez düzenli olarak işçiye gösterdiği çaba ve çalışması için prim ödenmesi durumunda, aynı koşulların varlığı ile işçi artık talep hakkına sahip olur.

İkramiye: İşverenin işçilere yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için yılbaşı, bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü, evlenme, doğum gibi bazı vesilerle verdiği ek bir ücrettir. Türk Borçlar Kanunu’nun 405. maddesine göre; “İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı halinde doğar”. Sözleşmesel bir yükümlülüğe dayanmasa da işverence sürekli olarak verilen prim veya ikramiye iş koşulu haline gelir.

Aracılık Ücreti : Aracılık ücreti, daha çok bazı ticari işletmelerde görülür. İşçinin sattığı mal miktarına veya genel olarak işverene sağladığı değere göre sabit ya da yüzde üzerinden ödenen ücrettir. Türk Borçlar Kanunu’nun 404. maddesine göre; “İşçiye belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence bir ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla işçinin istem hakkı doğar”. Görüldüğü gibi, aracılık ücretine hak kazanma ancak işveren ile üçüncü şahıs arasında aracılık yapılan hukuki işlemin geçerli olarak kurulmasıyla mümkün olabileceğinden, verime göre ücret türleri arasında sayılabilir. Daha çok borsa, sigorta, satış ve hizmet sektöründe uygulama alanı bulur.

İşin Sonucundan Pay Alma: İşin sonucundan pay alma, işletmenin üretiminden, cirodan veya kârının bir bölümünden işçiye pay alma olanağını sağlayan bir ek ücret ödeme biçimidir. Türk Borçlar Kanunu’nun 403. maddesi uyarınca “Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, hesap dönemi sonunda bu pay, yasal hükümler veya genellikle kabul edilmiş ticari esaslar göz önünde tutularak belirlenir”. Görüldüğü gibi, Kanunda üretilenden, ciro veya kârdan pay almanın temel ücret yanında bir ücret eki oluşturabileceği düzenlenmiştir. Temel ücretin bu şekilde belirlenmesi mümkün değildir. Zira, çeşitli nedenlerle üretim yapılamaması, cironun düşük olması, kâr edilememesi mümkün olduğundan, işçinin temel ücretinin belirsiz durumlara bağlanması hukuken geçerli görülemez.

Ücretim Miktarı

Sözleşme serbestîsi ilkesi gereği, iş sözleşmesi tarafları ücretin miktarını belirlemede kural olarak serbesttir. Ancak anayasal sosyal devlet ilkesi ve iş hukukunda işçinin korunması ilkesi gereği işçiye ödenecek ücretin belirli bir asgari tutarın altında olmaması gerekir. Bu doğrultuda belirlenen asgari ücret işçiye ödenecek en az ücret tutarını ifade eder. Taraflar asgari ücretin altında ücret kararlaştıramaz.

Asgari Ücret

Anayasanın 49. maddesinde devlete çalışanların hayat seviyesini yükseltmek için, 55. maddesinde ise çalışanlara yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alma ödevi getirilmiştir. Asgari ücretin tespiti bu kapsamda devletin ödevleri arasında yer alır. Nitekim Anayasa’nın 55. maddesinin üçüncü fıkrasında asgari ücretin tespitine yönelik olarak “Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur” hükmü getirilmiştir. Asgari ücret, İş Kanunu’nun 39. maddesi ile 1.8.2004 tarihli Asgari Ücret Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 39. maddesine göre; “İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanun’un kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir”. Görüldüğü gibi, asgari ücret sadece İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından değil, iş sözleşmesi ile çalışan tüm işçiler bakımından ödenecek ücretin alt sınırını oluşturur. Yönetmeliğin 4/d maddesine göre, “Asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret”tir.

Ücretin Ödenmesi

Ödeme Şekli: İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca ücretin para ile ödenmesi gerekir. Ücretin bono, kupon veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği ileri sürülen senet yahut diğer herhangi bir şekilde ödenmesi olanağı bulunmamaktadır. Belirtmek gerekir ki nakit yani para ile ödeme zorunluluğu temel ücret bakımından geçerlidir. Ücret eklerinin ayni (eşya) olarak ödenmesine herhangi bir engel bulunmamaktadır. İş Kanunu’nun 32. maddesinin 2. fıkrası uyarınca, “Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile ödenir. Ücret... yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir”.

Ödeme Yeri: İş Kanunu’nda ücretin işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenmesi öngörülmüştür (İK m.32, f.2). 5754 sayılı Kanun’la 32. maddede yapılan değişiklik uyarınca, çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından Sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Bu konuya ilişkin olarak çıkarılması öngörülen yönetmelik, “Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik” adıyla 18.11.2008 tarihli Resmî Gazete’de yayınlanmıştır. İş Kanunu’nun 32. maddesinin 7. fıkrasında ücretin ödenme yeri konusunda bir başka sınırlama getirilmiş olup, meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç ücret ödemesi yapılamayacağı öngörülmüştür.

Ödeme Zamanı: İşveren ücret borcunu iş ilişkisinin niteliği gereği, kural olarak işçinin işi görmesinden sonra yerine getirir. İş Kanunu’na göre, ücret en geç ayda bir ödenir. Ancak bu süre iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bir haftaya kadar indirilebilir (İK m.32, f.5). İş Kanunu’nda hüküm bulunmamakla birlikte, 95 sayılı ILO Sözleşmesi’ne göre, ücretlerin iş günlerinde ödenmesi zorunludur (Söz. m.13, f.1). Ödeme gününün tatile gelmesi hâlinde, ödeme tatili takip eden ilk gün yapılır.

Ücretin Avans Olarak Ödenmesi: İşçi ücreti, kural olarak işledikten, yani işçi tarafından iş görme ediminin yerine getirilmesinden sonra ödenir. Ancak işçinin kimi hallerde ücret ödeme zamanından (örneğin ay sonundan) önce ihtiyaç duyması nedeniyle, o güne kadar çalışması karşılığında hak kazandığı miktarı avans olarak talep etmesi mümkündür. Türk Borçlar Kanunu’nun 406. maddesinin son fıkrası uyarınca, “İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması halinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür”.

Ücret Hesap Pusulası

İşveren, her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir, imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır (İK m.37, f.1). Bu pusulada ödeme tarihi, asıl ücret tutarı, asıl ücrete yapılan her türlü eklemeler (fazla çalışma ücreti, tatil ücreti, sosyal yardımlar vb.) ve kesintilerin (vergi stopajı, sigorta primi, sendika aidatı vb.) gösterilmesi zorunludur (İK m. 37, f.2).

Ücrete İlişkin Zamanaşımı: İş Kanunu’nun 32. maddesinin son fıkrasına göre, “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır”. Bu süre iş sözleşmesinin devamı süresince işler.

Ücretin Ödenmemesine Bağlanan Hukuki Sonuçlar

Ödenmeyen Ücret ve Faizin Talep Edilmesi

Ücreti zamanında ve tam olarak ödenmeyen işçi, ücret alacağını 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde talep edebilir. İş Kanunu’nun 34. maddesinin 1. fıkrası uyarınca gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Belirtmek gerekir ki en yüksek mevduat faizi uygulanacak ücret kapsamına temel ücret yanında ücret ekleri de girer. Ücretin toplu iş sözleşmesinde kararlaştırıldığı hâllerde ise, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca, ödenmeyen ücrete temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

İşçinin ücretinin ödenmemesi hâlinde İş Kanunu’nda belirli şartlar altında işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı tanınmıştır. İş Kanunu’nun 34. maddesine göre; ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde, mücbir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir. Bu nedenle, işçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyecektir.

İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Ücretin ödenmemesi halinde işçiler iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilirler (İK m.24/II-e). Belirtmek gerekir ki fesih hakkının doğması için, çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılabilmesi için gerekli 20 günlük sürenin beklenmesi gerekmez.

Ücretin Güvencesi

Ücretin işçi ve ailesi için çoğu kez tek gelir ve geçim kaynağı oluşturması nedeniyle, ulusal ve uluslararası düzenlemelerde ücretin işçinin eline tam olarak geçmesi, dolayısıyla ücretin korunmasına ilişkin özel hükümler kabul edilmiştir.

Ücretin Bir Kısmının Haczedilememesi

İş Kanunu’nun 35. maddesine göre, işçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. Ancak işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dâhil değildir. Madde hükmüyle, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri korunmuş ve hâkim kararıyla takdir edilecek miktarın da ayrıca haczedilemeyecek dörtte üçlük kısma eklenmesi öngörülmüştür. Kanunda işçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği öngörülürken, nafaka alacaklılarının korunması da hedeflenmiş ve nafaka borcu alacaklılarının haklarının saklı olduğu hükme bağlanmıştır. Dolayısıyla, nafaka alacaklıları varsa dörtte birlik sınırlama olmaksızın ücrete haciz uygulanabilecektir (İK m.35).

Ücretin Devredilememesi

İş Kanunu’nun 35. maddesinde haciz yasağı ile birlikte, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının devir ve temlik edilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Madde hükmüyle, işçinin hak kazandığı veya ileride hak kazanacağı ücretinin daha eline geçmeden devredilmesi önlenmek suretiyle, işçi ve ailesi korunmuştur. Haciz yasağında olduğu gibi, devir bakımından da işçinin bakmak zorunda olduğu aile bireyleri için hâkim kararıyla eklenecek miktarın devredilemeyecek dörtte üçlük kısma eklenmesi kabul edilmiştir. Yine, nafaka alacaklıları varsa dörtte birlik sınırlama olmaksızın, ücretin devredilmesi mümkün olacaktır.

Ücretin Takas Edilememesi

Türk Borçlar Kanunu’nun 407. maddesinde ücretin işverenin işçiden olan alacağı ile takasına da yine işçinin korunması amacıyla bazı sınırlamalar getirilmiştir. Madde uyarınca; “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir”. Belirtmek gerekir ki takas yasağı ücret bakımından kabul edildiğinden, tazminatların takasa tabi tutulması mümkün ve geçerlidir.

Ücretin Ayrıcalıklı Alacak Olması

İcra ve İflas Kanunu’nda, işverenin iflası hâlinde işçilerin iş ilişkisine dayanan ve iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dâhil alacakları ile iş ilişkisinin sona ermesi üzerine hak etmiş oldukları ihbar ve kıdem tazminatları, devlet alacakları ve rehinle temin olunan alacaklardan sonra birinci sırada gösterilmiştir. Dolayısıyla, işverenin iflası halinde öncelikle, devlet alacakları ve rehinli alacaklar ödenecek, ardından işçilerin belirtilen alacakları ödendikten sonra, arta kalan diğer alacaklılara ödenecektir (m.206-207). Bu hüküm haciz yoluyla takipte de uygulanır.

İşverenin Ödeme Güçlüğüne Düşmesi Halinde Ücretin Korunması

İşverenin ödeme güçlüğüne düşmesi hâlinde ücretin korunmasına ilişkin mevzuatımızda ilk düzenleme İş Kanunu’nun 33. maddesiyle getirilmiştir. Sadece İş Kanunu’nun kapsamına giren işçiler bakımından koruma getiren 33. madde, 2008 yılında 5763 sayılı Kanunla yürürlükten kaldırılarak, bu kez 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek 1. maddesinde tüm iş sözleşmeleri bakımından geçerli olmak üzere yürürlüğe konulmuştur. Bu madde uyarınca 4447 sayılı Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacıyla İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir ücret garanti fonu oluşturulur. Bu madde kapsamında yapılacak ödemelerde işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması esas alınarak temel ücret üzerinden ödeme yapılır. Bu ödemeler 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 82. maddesi uyarınca belirlenen kazanç üst sınırını aşamaz.

Ücret Kesme Cezası

Bir disiplin cezası olarak işverenin işçiye ücret kesme cezası verebilmesi İş Kanunu’nda belirli sınırlamalara tabi tutulmuştur. Buna göre, işveren toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebeplerin dışında işçiye ücret kesme cezası veremez (İK m.38, f.1). Uygulamada ücret kesme cezası genelde toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılmakta, işçinin belirli davranışlarına karşı uyarı, iş sözleşmesinin feshi gibi cezalar yanında ücret kesme cezası öngörülmektedir. Kanunda ceza olarak işçi ücretlerinden yapılacak kesintinin miktarı da sınırlandırılmış, kesintinin bir ayda iki gündelikten veya parça başı yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacağı öngörülmüştür (İK m.38, f.2).

İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu

İşverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin sadakat borcu karşısında yer alır ve iş sözleşmesinin taraflar arasında sıkı kişisel ilişki kurmasının sonucu olarak ortaya çıkar. Türk Borçlar Kanunu’nun genel hizmet sözleşmelerine ilişkin IV. Bölümü “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığını taşımakta olup esasen bu bölümde işçiyi gözetme borcu düzenlenmiştir. İşçiyi gözetme borcu, işçinin kişiliğinin korunması yanında iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasını da içerir. Bu borç gereği, işveren işyerinde işçinin kişiliğini ve haklı çıkarlarını korumak ve gözetmek, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak zorundadır.

İşçinin Kişiliğinin Korunması

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinin ilk fıkrası uyarınca; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür”. Madde, Medeni Kanun’un 23 ve devamı maddelerinde düzenlenen kişilik haklarının korunmasına ilişkin genel düzenlemelerin iş sözleşmesi bakımından somutlaştırılmasını ifade eder. İşçinin kişiliğinin korunması aynı zamanda işverenin yönetim hakkının sınırını oluşturur. İş Kanunu işçiyi, hem diğer işçilerden hem de işverenden kaynaklanacak cinsel tacizlere karşı korumaktadır.

İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanması

Türk Borçlar Kanununun 417. maddesinin 2. fıkrasında işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma yükümlülüğü düzenlenmiştir. Madde uyarınca; “İşveren işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür”. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almayan veya önlem almakla birlikte yeterli denetimi yapmayan işveren, bu nedenle meydana gelecek bir iş kazası veya meslek hastalığında, işçiye veya işçinin ölümü halinde geride kalanlarına karşı maddi ve manevi tazminatla sorumlu olabileceği gibi, Türk Ceza Kanunu’na göre cezai sorumluluğu da söz konusu olacaktır. Bir iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesi durumunda işçiye Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından gerekli sağlık ve parasal yardım yapılır. Ancak bu kazanın meydana gelmesinde işverenin kusuru bulunmaktaysa Kurum işçiye veya hak sahiplerine yaptığı ve ileride yapacağı her türlü ödemeyi işverenden talep edebilir.

İşyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Örgütlenmesi

6331 sayılı Kanunda iş sağlığı ve güvenliğinin önlenmesi için işyeri örgütlenmesine önem verilerek, bu konuda işverenlere bir takım yükümlülükler getirilmiştir. İSGK m.6/1-a uyarınca işveren, işyerinde iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve 10 ve daha fazla çalışanı olan ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için diğer sağlık personeli görevlendirmekle yükümlüdür. İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasında uzman kişilerin katılımını amaçlayan bu sistem dahilinde, kazaların meydana gelmeden önlenmesi, bu bağlamda alınması gereken önlemlerin belirlenmesi, bunların alınıp alınmadığı ve alınan önlemlere uyulup uyulmadığının izlenmesi, yine işyerinde ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin sağlanması hedeflenmektedir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu

6331 sayılı Kanun’un iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işyeri örgütlenmesi konusunda öngördüğü ikinci yükümlülük iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurulmasıdır. İSGK m.22 uyarınca, 50 ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur.

Eşit Davranma Borcu

İşverenin borçlarından bir diğeri eşit davranma borcudur. Eşitlik ilkesinin temelinde adalet ve hakkaniyet düşüncesi yer alır. Eşitlik ilkesi eşit durumda olanlara eşit davranılmasını öngörür, ayrım yapılmasını yasaklar. Eşit davranma borcunun hukuki dayanağı Anayasanın 10. maddesindeki eşitlik ilkesi ve İş Kanunu’nun 5. maddesi ile 06.04.2016 tarihli 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 6. maddesindeki eşit davranma ilkesidir. Anayasaya göre; herkes dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. Çocuklar, yaşlılar, engelliler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücret tutarında uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir.