Ünite 2: İş Hukukunun Konusu ve Uygulama Alanı

İş Hukukunun Konusu

Toplum içindeki çalışma ilişkileri bağımlı ve bağımsız çalışma olarak iki ana gruba ayrılabilir. Bu iki çalışma tipi arasındaki temel farklılık, kişinin çalışma ilişkisinde sahip olduğu özerkliktir. Bağımlı çalışanlar, bir başkasının emir ve talimatı altında çalışan kişilerdir. Bağımlı çalışan bir kişinin hangi işi göreceği, bu işi nasıl göreceği, nerede ve ne zaman göreceği, sözleşmesinde belirlenen sınırlar çerçevesinde bir başka kişi tarafından belirlenir. Bağımlı çalışanların tamamı iş hukukunun inceleme alanına girmez. Bağımlı çalışanlar grubuna işçiler, devlet memurları ve diğer kamu görevlileri dâhildir. İş hukuku, bir sözleşme ilişkisi çerçevesinde bağımlı çalışan işçilerle işverenler arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen bir hukuk dalıdır.

Bireysel İş Hukuku

Kapsadığı konular açısından ele alındığında iş hukuku, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olarak iki ana bölüme ayrılır. Bireysel iş hukuku, birey olarak işçi, işveren ve devlet arasındaki hukuki ilişkilerin incelendiği hukuk dalıdır. İş sözleşmesinin kurulması, bu sözleşmeden doğan işçi ve işveren borçları, iş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi ve sonuçları, çalışma süreleri, yıllık izinler, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri gibi konular bireysel iş hukukunun inceleme alanına dâhildir. Bireysel iş ilişkileri hukukumuzda esas itibariyle, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu tarafından düzenlenmiştir.

Toplu İş Hukuku

İşçi veya işverenlerin kurmuş oldukları sendikaları aracılığıyla girdikleri hukuki ilişkilerin incelendiği hukuk dalı ise toplu iş hukuku olarak adlandırılır. Toplu iş hukuku kendi içinde sendikalar hukuku, toplu iş sözleşmesi hukuku ve toplu iş uyuşmazlıkları hukuku olarak alt dallara ayrılır.

İş Hukukunun Tarihsel Gelişimi

Dünyada İş Hukukunun Tarihsel Gelişimi

İş hukuku diğer hukuk dallarıyla kıyaslandığında genç bir hukuk dalı olup sanayi devrimiyle doğmuştur. Sanayi devrimi öncesi toplumlarda tarıma dayalı ekonomi esas olup, tarım yanı sıra meslek birlikleri altında örgütlenmiş zanaatkâr tipi işlerde çalışma yaygındı. Sanayi devrimi, çalışmanın toplumsal ilişkilerdeki yeri ve önemini esaslı bir biçimde değiştirmiştir. Buharın keşfi ve bir üretim merkezi olarak fabrikanın ortaya çıkması ile üretim yapısal bir değişime uğramıştır. Öte yandan bu değişimler toplumsal alanda da etkisini göstermiş, yeni bir toplumsal sınıf olarak işçi sınıfı ortaya çıkmıştır. Gelişen sanayinin işgücü ihtiyacını karşılamak üzere, kırsal kesimden sanayi bölgelerine büyük bir göç yaşanmış, hızlı bir kentleşme sürecine girilmiştir.

İşçiler sefalet ücreti olarak adlandırılan çok düşük ücretler karşılığı çok uzun saatlerle çalışmış, daha ucuza mal olduğu için çocuk ve kadın işçiliği yaygınlaşmıştır. Sanayi devrimi çalışma koşulları, hukuki eşitliğin fiili eşitliği doğurmadığı gerçeğinin anlaşılmasına yol açmıştır. Bu gelişmeler sonrasında devletin işçi ile işveren arasındaki sözleşme ilişkisine müdahalesi gerekliliği ortaya çıkmıştır. İlk defa 1800’li yılların başında çocuk ve kadın işçilerin çalıştırılmasına ilişkin yasaklarla başlayan bu müdahalelerin sayısı zaman içinde artmıştır.

Birinci Dünya Savaşı sonrasındaki Versaille Barış Anlaşması ile Birleşmiş Milletler bünyesinde kurulan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO-International Labour Organisation) sözleşmeleri ile iş hukuku bugünkü biçimini almaya başlamıştır. Savaşların gerisinde yatan en önemli nedenin yoksulluk (sefalet) olduğunun kabulünden hareketle kurulan bu örgüt, işçi ve işveren ilişkilerini düzenleyecek çağdaş normların dünya çapında kabulünde önemli rol oynamış ve iş hukukunun gelişimine büyük katkılarda bulunmuştur.

Türkiye’de İş Hukukunun Tarihsel Gelişimi

Osmanlı İmparatorluğu döneminde çalışma ilişkileri ilk dönemler örf ve adet kuralları çerçevesinde düzenlenirken Tanzimat ile birlikte yasal düzenlemelerin sayısı artmıştır. 1865 tarihli Dilaver Paşa Nizamnamesi, 1869 tarihli Maadin Nizamnamesi, 1877 tarihli Mecelle’nin çalışma ilişkilerine ilişkin ilgili hükümleri, 1909 tarihli Tatil-i Eşgal Kanunu ve Cemiyetler Kanunu bu dönem kabul edilen yasal düzenlemelerin başında gelir.

Kurtuluş Savaşı sırasında 1921 yılında TBMM tarafından kabul edilen Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesi Hukukuna Müteaallik Kanun ile Kömür Tozları Kanunu’nun kabulü dikkat çekicidir. Ancak ülkemizde modern anlamdaki iş hukuku Cumhuriyet’in kurulması ile oluşmuştur. 1924 tarihli Hafta Tatili Kanunu ve 1926 tarihli Borçlar Kanunu bu alandaki ilk kanunlardır. Devletin öncülüğünde ulusal sanayinin oluşmaya başlaması ile 1936 tarihinde yürürlüğe giren 3008 sayılı İş Kanunu bu alandaki ilk özel kanun olup 30 yıldan fazla süreyle uygulanmıştır. İkinci Dünya Savaşı sonrası dönemde çalışma yaşamını düzenleyen çok sayıda kanun kabul edilmiştir.

Günümüzde iş hukuku alanında yürürlükte bulunan düzenlemelerin başında 4857 tarihli İş Kanunu gelmektedir. Bu kanun yanı sıra 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu çalışma hayatını farklı açılardan düzenlenmektedir.

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İşçiliğin Korunması İlkesi

Bağımlılık, iş sözleşmesini diğer iş görme borcu doğuran sözleşmelerden ayırt eden temel özelliğidir. İş hukukunun tarihsel gelişiminde gördüğümüz üzere iş hukuku bağımlılığın yarattığı sakıncalara karşı işçinin korunması amacıyla ortaya çıkmış bir hukuk dalıdır.

Bağımlılık, sözleşmenin kuruluşundan sona ermesine kadar farklı biçimlerde etkisini gösterir: İş sözleşmesinin yapılması, bir başka deyişle işçinin işe alınması aşamasında, genellikle ekonomik anlamda daha zayıf durumda olan işçi işveren karşısında kendi lehine olan sözleşme koşullarını kabul ettirme gücüne sahip değildir. Ücret genellikle işçinin ve ailesinin en önemli geçim kaynağını oluşturduğu için işçi, ekonomik anlamda işverene bağımlıdır. İşçinin ekonomik bağımlılığı, işçinin iradesinin koruyucu düzenlemelerle güvence altına alınmasını gerektirmiştir. İşçinin işini kaybetme endişesi ile haklarından feragat etmesi engellenmiştir.

İşçinin korunması ilkesi yalnızca işçiyi koruyucu nitelikteki yasal düzenlemelerle hayata geçmez. Güçsüz taraf olan işçiyi korumak amacıyla getirilen normların yorumu ihtiyacı ortaya çıkarsa, yargı işçi lehine yorum yöntemine başvurur.

İşçinin korunması ilkesi sınırsız biçimde işçilere ekonomik ve sosyal haklar sağlamak olarak anlaşılmamalıdır. Bir Anayasa Mahkemesi kararında ifade edildiği gibi, sosyal devlet güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlü bir devlet anlayışıdır. Dolayısıyla işçinin korunmasının sınırı toplum yararıdır. Bu çerçeveden bakıldığında günümüzde iş hukuku, işçinin korunması yanı sıra istihdamın korunması ihtiyacını da dikkate almak zorunda kalmıştır.

Sözleşme Serbestîsinin Sınırlanması İlkesi

İş hukuku, zayıf durumdaki işçinin iradesinin korunması amacıyla sözleşme serbestîsini sınırlayan emredici düzenlemelerle hayata geçmiştir. Sözleşme serbestisinin unsurları olarak kabul edilen sözleşme yapıp yapmama, sözleşmenin karşı tarafını, sözleşmenin içeriğini ve sözleşmenin şeklini belirleme ve karşılıklı anlaşma yoluyla sözleşmeyi değiştirme ve sona erdirme serbestileri iş hukukunda kanunun emredici hükümleriyle sınırlanmıştır. İşçi ve işveren, ancak kanunun belirlediği sınırlar çerçevesinde hukuki ilişkilerini düzenleme serbestîsine sahiptir.

İş hukukundaki emredici düzenlemeler mutlak emredici hükümler ve nispi emredici hükümler olarak ikiye ayrılır. Nispi emredici kurallar veya sosyal kamu düzeni kuralları aksi ancak işçi lehine kararlaştırılabilen kurallardır. Bu kurallarla yasa koyucu asgari bir sınır çizmekte, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine olmak kaydıyla bu sınırın üstüne çıkılabilmekte ancak hiçbir biçimde altına inilememektedir. Örneğin asgari ücrete ilişkin düzenleme karşısında taraflar işçinin ücretini asgari ücretin üzerinde kararlaştırabilirken, ücretin asgari ücretten düşük olacağı yönündeki sözleşme hükümleri geçersizdir; hiçbir hüküm ve sonuç doğurmaz. İş hukukundaki düzenlemelerin önemli bir bölümü nispi emredici nitelikteki düzenlemelerdir.

Borçlar hukukuna ait diğer sözleşmelerde esas, sözleşme serbestîsi iken iş hukukunda esas, sözleşme serbestîsinin sınırlanmasıdır.

Yararlılık İlkesi veya İşçi Lehine Şart

İşyerindeki çalışma koşullarının düzenlenmesinde kanunun emredici hükümleri kadar toplu iş sözleşmesi hükümleri de etkili bir hukuk aracıdır. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren, anayasal toplu sözleşme özerklikleri çerçevesinde işyerindeki çalışma koşullarını yasa koyucu gibi düzenleme serbestîsine sahiptir. Toplu iş sözleşmesi kapsamına aldığı işyeri veya işletmedeki işçilerin iş sözleşmelerini nispi emredici yasa hükmü gibi etkiler. Dolayısıyla işyerindeki çalışma koşulları hem yasa, hem toplu iş sözleşmesi ve hem de iş sözleşmesi ile düzenlenmiş olabilir. Bu halde hangi hukuki düzenlemeye öncelik verileceği yararlılık ilkesi ışığında çözümlenir.

Yararlılık ilkesi veya işçi lehine şart ilkesi uyarınca aynı konuyu düzenleyen birden çok hukuk kuralının bulunması hâlinde işçinin lehine olan düzenleme öncelikle uygulanır. Örneğin haftada 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışmadır. İş Kanunu uyarınca her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Unutulmamalıdır ki yararlılık ilkesinin uygulanabilmesi için farklı hukuki düzenlemelerin kanunun mutlak ve nispi emredici hükümleri çerçevesinde geçerli olması gerekir. Mutlak emredici bir hükmün işçi lehine aksinin kararlaştırılabilmesi mümkün değildir.

Kendi Kendine Yardım İlkesi

İş hukukunun gelişiminde sendikal mücadele büyük bir önem taşımıştır. İşveren karşısında tek başına mücadele gücüne sahip olmayan işçiler kendi aralarında birleşerek sendikalar kurmuşlar, sendikalar sayesinde eşit toplu pazarlık gücüne kavuşmuşlardır. Kendi kendine yardım mekanizmaları sayesinde bireysel olarak iş sözleşmeleri ile elde edemedikleri kazanımları elde etmişlerdir.

İşçi ve işveren sendikaları, anayasal toplu sözleşme özerklikleri çerçevesinde işyeri veya işletmedeki çalışma koşullarını adeta yasa koyucu gibi düzenleme yetkisine sahiptir. Günümüzde işçi ve işveren sendikaları yalnızca toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla işyerindeki çalışma koşullarının oluşumunda değil, sosyal diyalog mekanizmaları yoluyla çalışma yaşamını ilgilendiren resmi karar mekanizmalarına da katılmakta, iş mevzuatının oluşumunda aktif rol oynamaktadır.

İş Hukukunun Kaynakları

Ulusal Kaynaklar

Ulusal kaynaklar resmi ve özel kaynaklar olmak üzere ikiye ayrılır. Resmi kaynaklar yasama, yürütme ve yargı; özel kaynaklar ise toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iç yönetmelikler, işyeri uygulaması ve yönetim hakkıdır.

Yasama Kaynakları

Anayasa: Normlar hiyerarşisinde en tepede yer alan anayasa hükümleri yasama, yürütme ve yargı organları ile idare makamlarını, diğer kuruluş ve kişileri bağlar. 1982 Anayasası 2. maddesinde yer alan sosyal hukuk devleti ilkesi ve “iktisadi ve sosyal haklar ve ödevler” başlıklı üçüncü bölümüyle çalışma hayatına ilişkin temel ilke ve esasları koruma altına almıştır.

Yasalar: Türk hukukunda işçi işveren ilişkilerini düzenleyen yasalar parçalı bir yapı taşır. Bireysel iş ilişkisini düzenleyen yasal düzenlemelerin başında en geniş kapsama sahip 4857 sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve bu üç kanunun kapsamı dışındaki işçilere uygulanan ve aynı zamanda genel kanun niteliği taşıyan Türk Borçlar Kanunu’nun iş sözleşmesine ilişkin hükümleri gelir.

Yürütme Kaynakları

Cumhurbaşkanlığı kararnamesi: Cumhurbaşkanı yürütme yetkisine ilişkin konularda Cumhurbaşkanlığı kararnamesi çıkartabilir. Temel haklar, kişi hak ve ödevleri, siyasal haklar ve ödevler konusunda Cumhurbaşkanlığı kararnamesi çıkartılamaz. Ayrıca kanunda açıkça düzenlenen konularda da Cumhurbaşkanlığı kararnamesi çıkartılamaz. Aynı konuda kanun çıkartılması durumunda Cumhurbaşkanlığı kararnamesi hükümsüz hale gelir. Cumhurbaşkanlığı kararnameleri Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.

Yönetmelikler: Cumhurbaşkanlığı, bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin uygulanmasını sağlamak üzere çıkardıkları hukuk kurallarıdır. Hangi yönetmeliklerin Resmi Gazete’de yayınlanacağı kanunda belirtilir.

Yargı Kaynakları

Yargı kaynakları hukukun yardımcı kaynakları arasında yer alır. İş uyuşmazlıklarının çözümü için başvurulan yargı organları iş yasalarını resmî olarak yorumlar, yasalardaki boşlukları doldurur, farklı hükümler arasındaki çelişkileri giderir. İş hukukunda yargı kararları Anayasa Mahkemesi, Yargıtay ve Danıştay kararlarından oluşur. Türk hukukunda yargı kararları benzer olaylarda kural olarak bağlayıcılık taşımaz.

Toplu İş Sözleşmesi

İş hukukunun kendine özgü hukuk kaynaklarından biri olan toplu iş sözleşmesi; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan bir sözleşmedir. Toplu iş sözleşmeleri işyerindeki çalışma koşulları yanı sıra, toplu sözleşmenin tarafını oluşturan işçi sendikası ile işveren sendikasının karşılıklı hak ve borçlarına, sözleşmenin uygulanması ve denetimine, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yollara ilişkin hükümler de ihtiva edebilir.

İş Sözleşmesi

İşçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin temelinde iş sözleşmesi yatar. İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi bunun karşılığında işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Bir sözleşmenin iş sözleşmesi olarak nitelendirilebilmesi için üç unsurun bir arada bulunması gerekir: İş görme, ücret ve bağımlılık.

İç Yönetmelik

İç yönetmelik veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarını önceden, genel ve yeknesak biçimde içeren düzenlemelerdir.

İşyeri Uygulaması

İşveren herhangi bir yasal veya sözleşmesel yükümlülüğü bulunmaksızın işçilere bir takım menfaatler sağlamış olabilir. Örneğin bir yükümlülüğü bulunmadığı hâlde işçileri evlerine götürmek üzere servis koymuş olabilir veya öğle yemeği uygulamasına geçebilir. İşverenin yasadan veya toplu sözleşmeden kaynaklanan herhangi bir yükümlülüğü bulunmaksızın tek taraflı kararı ile işçiye sağladığı bu menfaatler bir süre sonra işçi nezdinde bu menfaatlerin devam edeceği yolunda haklı bir güven yaratabilir.

İşveren tarafından sağlanan bir menfaatin işyeri uygulaması oluşturması için işveren tarafından işçilere yasadan veya sözleşmeden kaynaklanan bir yükümlülük bulunmaksızın bir ek menfaat temin edilmesi, bu menfaatlerin genel olarak işyerindeki işçilerin tümüne veya bir bölümüne yönelik olması, bu menfaatin devamlı olarak hep aynı koşullarla sağlanması gerekir.

Yönetim Hakkı

İş sözleşmesinin ayırt edici özelliği bağımlılıktır. İşçinin bağımlılığının karşılığında işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan yönetim hakkı yer alır. İşverenin yönetim hakkı iş görme borcuna ilişkin olabileceği gibi işçinin işyerindeki davranışlarına da ilişkin olabilir. İşçinin iş görme edimini nerede, nasıl ve ne zaman yerine getireceği işveren tarafından verilen emir ve talimatlar çerçevesinde belirlenir. Yine işyerine giriş çıkışta uyulacak kurallar, park yerlerinin, yemekhanenin, spor tesislerinin kullanımına ilişkin kurallar, işçilerin kılık kıyafetine ilişkin talimatlar bu çerçevede sayılabilir.

Uluslararası Kaynaklar

Usulüne uygun onaylanmış uluslararası sözleşmeler iş hukukunun kaynakları arasında yer alır. Birden fazla devletin bir araya gelerek oluşturdukları örgütler aracılığıyla çalışma yaşamına ilişkin koydukları kurallar iş hukukunun gelişiminde önemli rol oynamıştır. Uluslararası Çalışma Örgütünün çok sayıdaki sözleşme ve tavsiyesinin yanı sıra Birleşmiş Milletler belgeleri ve Avrupa Konseyi sözleşmeleri iş hukukunun uluslararası kaynakları arasında yer alır. Çok taraflı anlaşmalar yanı sıra yabancı ülkelerde çalışan Türk işçilerinin çalışma koşullarını ve sosyal güvenlik haklarını düzenleyen iki taraflı anlaşmalar da iş uyuşmazlıklarının çözümünde rol oynar.

İş Kanunlarının Uygulama Alanı

Ülkemizde işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisinin hukuki çerçevesi farklı kapsama sahip kanunlar tarafından düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin tabi olduğu hükümlerin belirlenebilmesi için öncelikle işçi ile işveren arasındaki ilişkinin hangi kanuna tabi olduğunun belirlenmesi gerekir. Bunun için her bir kanunun uygulama alanının incelenmesi gerekir. Bu açıdan en geniş uygulama alanına sahip olan kanun 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Gemi adamlarının iş ilişkileri Deniz İş Kanunu; gazetecilerin iş ilişkileri ise Basın İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Her üç kanunun kapsamı dışında kalan iş sözleşmelerine ise Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Uygulama Alanı

İşverenlerle bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçiler arasındaki çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklar İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup İş Kanunu’nun 4. maddesinde hangi işlerin İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakıldığı gösterilmiştir. Aşağıda belirtilen istisnalar dışında kalan ve iş sözleşmesine dayalı olarak yapılan tüm işler kural olarak İş Kanunu kapsamında yer alır.

• Deniz ve hava taşıma işleri
• Tarım ve orman işyerleri
• Tarımla ilgili yapı işleri
• El sanatı işleri
• Ev hizmetlerinde çalışanlar
• Çıraklar
• Sporcular
• Rehabilite edilenler
• Esnaf ve sanatkâr işyerleri
• Deniz İş Kanunu’nun kapsamı
• Basın İş Kanunu’nun kapsamı