Ünite 2: İş Sözleşmesi, İş Sözleşmesinin Unsurları, Türleri, Yapılması ve İş Sözleşmesinden Doğan Borçlar

Giriş

İşçi ile işveren arasındaki temel ilişkiye iş ilişkisi denir. Taraflar arasındaki söz konusu ilişki de hukuki mahiyeti itibariyle “iş sözleşmesine” dayanır. Bu anlamda iş sözleşmesi bireysel iş hukukunun temelini oluşturur. Bir kimsenin işçi olarak nitelendirilebilmesinin temel koşulu iş sözleşmesi ile çalışmaktır. İş sözleşmesi ile çalışanların büyük çoğunluğu ise İş Kanunu’nun kapsamına girerler ve birtakım haklardan yararlanırlar.

İş Sözleşmesinin Tanımı ve Unsurları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi iş ilişkisi tanımına yer vermiştir. Bu maddeye göre, “işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir”. (İK m.2/1). İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesi de “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir” (İK m.8/1). İş sözleşmesine dayanan bir iş ilişkisinin kurulabilmesi için iş ilişkisi taraflarının diğer bir ifadeyle işçi ve işverenin karşı karşıya gelmesi gerekir.

İş sözleşmesinin iş görme, ücret ve bağımlılık olmak üzere üç unsuru bulunmaktadır. İş sözleşmesinin varlığı için her şeyden önce iş görme ediminin üstlenilmiş olması gerekir. Diğer bir ifadeyle, iş sözleşmesi uyarınca işçi, işverene iş görmekle yükümlü gerçek kişidir. Burada söz konusu olan “iş”, bir gerçek kişinin ekonomik bakımdan iş olarak değerlendirilebilen her türlü çalışmasıdır. İş görme borcunun konusunu oluşturan iş; bedeni veya fikri faaliyete dayalı olabilir. İşçi yaptığı iş karşılığı ücret alır. İş görme unsuru gibi ücret de iş sözleşmesinin esaslı unsurudur. İş sözleşmesi ile taraflardan biri iş görmeyi diğer taraf da ücret ödemeyi taahhüt etmektedir. Dolayısıyla bir ücret söz konusu olmadıkça iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Ücret, işverenin iş sözleşmesi ile taahhüt ettiği en önemli borcudur. Bu nedenle, hatır için veya ahlaki amaçla ücretsiz yapılan çalışmalar iş sözleşmesinin oluşmasına yol açmaz. İş Kanunu hükümlerinin uygulanabilmesi için, o iş sözleşmesine dayanarak aralarında iş ilişkisi kurulan işçi ve işveren arasında “bağımlılık ilişkisi” bulunmalıdır. Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini konusu iş görme olan diğer sözleşmelerden ayıran bir unsur olarak 4857 sayılı Kanun’da yer almıştır. İş sözleşmesinde işçi az veya çok işverene bağlıdır. Bağımlılık ilişkisi kişisel/hukuki bağımlılık şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Kişisel/hukuki bağımlılıktan söz edebilmek için işin, işverenin emir ve direktiflerine uygun bir biçimde ve onun denetimi altında görülmesi gerekir. Bu nedenle, işverenin otoritesi altında çalışan, onun vereceği emir ve talimatlara göre iş görmek zorunda olan işçinin iş sözleşmesinde bağımlılığı daha ziyade kişiliği ile ilgilidir. Diğer bir ifadeyle işveren, işçinin kişiliği üzerinde başka sözleşmelerde bulunmayan bazı hak ve yetkilere sahiptir. İşçi, işgücünü işverenin yararlanmasına sunar. İşçinin işgücü ise onun kişiliğinin bir unsurudur .

İş sözleşmesinin özelliklerine bakacak olursak, iş sözleşmesi niteliği itibariyle taraflara borç yükleyen, taraflar arasında kişisel ilişkiler kuran ve süreklilik arz eden bir sözleşmedir. İş sözleşmesi, hukuki ehliyete ve eşit haklara sahip işçi ve işverenin serbest iradelerinin birleşmesinden oluşan özel hukuk sözleşmesidir. Çünkü taraflar sözleşmeyi serbest iradeleriyle oluşturmakta ve içeriğini de serbestçe belirlemekte ve taraflar arasında bir ast-üst ilişkisi bulunmamaktadır. İş sözleşmesi kira, satım, istisna sözleşmeleri gibi karşılıklı borç yükleyen bir sözleşmedir. İşçi ücret alacağına karşılık iş görme borcuna girmekte buna karşılık da işveren de hizmet isteme hakkına sahip olmakta ancak karşılığında da ücret ödeme borcu altına girmektedir. İş sözleşmesi zamana bağlı devamlı bir sözleşmedir. İş sözleşmesinde tarafların karşılıklı edimleri devamlılık arz ettiğinden, işçinin taahhüt ettiği işi yapması buna karşılık ise işverenin ücret ödemesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alması gibi bazı borçlarını yerine getirmesi, kısa veya uzun sürede gerçekleşmektedir. Bu ise, sözleşmenin devamlı olduğu sonucunu doğurmaktadır. İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz, sürekli ya da süreksiz olması bu devamlılığı bozmaz. Her durumda tarafların edimleri devamlılık gösterir. İş sözleşmesi işçinin şahsına bağlı bir iş görme edimini öngörür. Bu nedenle, iş sözleşmesinin işçinin kendi şahsıyla ilgili olması, kira ve alım satım gibi mal ilişkisi kuran sözleşmelerden farklı kılmaktadır. İş sözleşmesinde işçinin kişiliği önem taşımaktadır. Bu anlamda emek sadece para ile ölçülebilen bir değer olmayıp, kişiliğin bir parçası olarak istek, yetenek, deneyim ve bilgi ile bütünleşerek iş sözleşmesine yansır. İşveren sözleşmeyi yaparken işçinin yeteneklerini, mizaç, tavır ve hareketleri ile ahlak ve adabı gibi sübjektif vasıflarını da dikkate almalıdır.

İş Sözleşmesinin Türleri

İş Kanunu’nun 9. maddesinde “Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlar içinde kalmak kaydıyla ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli ya da belirsiz süreli, yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir” (İK m.9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16). Bu maddelerden de anlaşılacağı üzere taraflar yasal sınırlar içinde istedikleri türde iş sözleşmesi yapma özgürlüğüne sahiptirler.

İş Kanunu’nun 10. maddesindeki sürekli ve süreksiz işler ayrımına göre, iş sözleşmeleri sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri olarak ikiye ayrılırlar. Bu maddeye göre “Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir” (İK m.10). Buna göre, süreksiz iş için yapılan iş sözleşmesine “Süreksiz İş Sözleşmesi”; sürekli iş için yapılan iş sözleşmesine de “Sürekli İş Sözleşmesi” denilmektedir. Bu ayrımın önemi, süreksiz iş sözleşmesiyle çalışanlara uygulanacak hükümlerin değişmesidir.

İş Kanunu’nun 9. maddesinin 2. fıkrasında “İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır” denildikten sonra 11. maddenin 1. fıkrasında bu sözleşme türleri tanımlanmıştır. Adı geçen fıkraya göre “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir”. Bu hükümden de anlaşılacağı üzere belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımında esas alınan kıstas sözleşmede bir sürenin kararlaştırılıp kararlaştırılmadığıdır. İş sözleşmesi yapılırken devam süresi, diğer bir ifadeyle ne zaman sona ereceği kararlaştırılmamışsa “Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi”, kararlaştırılmışsa “Belirli Süreli İş Sözleşmesidir”.

İş Kanunu’na göre, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir” (İK m.13/1). “Burada sözü edilen emsal işçi işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi esas alınır” (İK m.13/3). Tam süreli iş sözleşmeleri ise, çalışma hayatında kanunen belirlenmiş haftalık ve günlük çalışma sürelerini kapsayan sözleşmelerdir. Kısmi süreli çalışmanın en önemli özelliği, işyerindeki normal çalışma süresinden daha kısa bir süreye dayanmasıdır . Süresi ve Buna İlişkin Koşulları Önceden Belirlenen Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, işçinin haftalık normal çalışma süresinin, tam süreyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda söz konusudur. Bu tür sözleşmede işçinin kısmi çalışma süresi ve şekli önceden belirlenmelidir. Taraflar; işin mahiyetinden veya ekonomik nedenlerle haftalık ve dolayısıyla günlük normal çalışma sürelerini önemli ölçüde azaltarak, çalışılacak gün ve saatleri önceden kararlaştırabilir . Çağrı üzerine çalışma ise Kanun’un 14. maddesine göre, “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesidir” (İK m.14/1).

Uzaktan çalışma; işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

İş Kanunu’nun 16. maddesine göre; “Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir” (İK m.16/1). Takım sözleşmesi genellikle mevsimlik işlerde yapılmaktadır.

Tarafların birbirlerini denemek amacıyla iş sözleşmelerinde belirli bir süre kararlaştırmaları halinde “Deneme Süreli İş Sözleşmesi”, kararlaştırmamaları halinde ise, “Deneme Süresiz İş sözleşmesi” söz konusudur.

Mevsimlik iş sözleşmeleri, yılın belirli bir döneminde sürdürülüp diğer dönemlerinde sürdürülmeyen mevsimlik işler üzerine kurulan sözleşmelerdir.

Azami süreli iş sözleşmesinde taraflar azami bir süre belirleyip bu süre içinde her zaman sözleşmeyi süreli fesih (İK m.17) yoluyla sona erdirme yetkisini saklı tutarlar. Dolayısıyla belirlenen azami süre içinde iş sözleşmesi süreli fesih yoluyla sona erdirilebilir. Belirlenen azami sürenin sonunda ise iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçi, işveren tarafından yapılacak süreli fesih bildirimine bağlanan iş güvencesinden ve başta kıdem tazminatı olmak üzere tazminat haklarından yararlanamayacaktır. Asgari süreli iş sözleşmelerinde ise, taraflar sözleşmenin belirlenen asgari bir süre içinde süreli fesih yoluyla sona erdirilemeyeceğini, asgari süre geçtikten sonra ise bu yola gidilebileceğini kararlaştırabilirler.

Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.

İş Sözleşmesinin Yapılması

İş sözleşmesinin kurulmasında diğer bir ifadeyle hukuken geçerli olmasında, tarafların iş sözleşmesi yapmaya ehil olmaları yani ehliyet sahibi olmaları gerekir. Temyiz gücüne sahip, reşit ve kısıtlı olmayan kişiler Medeni Kanun hükümlerine göre tam ehliyetli sayıldıklarından her türlü hukuki muameleyi yapabilirler. Bunun doğal sonucu olarak iş sözleşmesi de yapabilirler. Temyiz gücüne, yani aklı başında hareket edebilme gücüne sahip ve reşit olmakla birlikte, kısıtlanmış olan yani hacir altına alınmış bir kişinin iş sözleşmesi yapabilmesi veli veya vasisinin iznine bağlıdır. Temyiz gücüne sahip olan, hacir olmayan, ancak 18 yaşını doldurmadığı için reşit kabul edilmeyen çocuklar da velilerinin veya vasilerinin izni ile iş sözleşmesi yapabilirler. İşveren açısından da ehliyet konusu aynıdır. Ancak işverenin tüzel kişi olması halinde iş sözleşmesi tüzel kişinin yetkili organı tarafından yapılır. İş Kanunu’nda da iş sözleşmesinin şekli için kural olarak şekil serbestîsi ilkesi benimsenmiştir. Kanunun 8. maddesinin 1. fıkrasına göre; “İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir”. Kanunda şekil serbestîsinin istisnası olarak bazı tür iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunluluğu öngörülmüştür. Herhangi bir sözleşmenin geçerli olabilmesi belirli bir şekle bağlanmışsa ona uyulması zorunludur. Bu yapılmazsa sözleşme geçersiz olur.

İş sözleşmesi yapma özgürlüğü bir şahsın herhangi bir sözleşmeyi yapıp yapmama veya sözleşmeyi dilediği kimseyle yapma özgürlüğüdür. Genel kural bu olmakla beraber iş sözleşmesi yapma özgürlüğünün bazen sınırlandırıldığını görmekteyiz. İş sözleşmesi yapma özgürlüğünün sınırlandırılması bazen iş sözleşmesi yapma zorunluluğu şeklinde, bazen de iş sözleşmesi yapma yasağı şeklinde ortaya çıkar.

Genel kural, iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olan tarafların serbestçe istedikleri kişilerle ve istedikleri şartlarda iş sözleşmesi yapabilmeleridir. Ancak İş Kanunu’nda işçinin yaş küçüklüğü, cinsiyeti ve sağlık durumuna göre iş sözleşmesinin yapılmasına bazı sınırlamalar getirilmiştir. Anayasanın 50. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar” hükmü yer almaktadır.

İş sözleşmesi yapıldığı zaman Türk Borçlar Kanunu’nda öngörülen ve sözleşmenin hüküm ifade etmesi için aranan geçerlilik koşullarına sahip olması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesi hükümsüzlük yaptırımı ile karşı karşıya kalır. Türk Borçlar Kanunu’nun 27. maddesine göre, “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür” (TBK m.27/1). “Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur. Geçersizlik halleri dışında, sözleşmenin kurulması sırasında aşırı yararlanma, yanılma, aldatma, korkutma mevcutsa buna maruz kalan taraf iş sözleşmesinin iptalini talep edebilir .

İş Sözleşmesinden Doğan Borçlar

İşçinin iş sözleşmesinden doğan en temel borcu iş görme borcudur. İş görme borcu yapısı itibariyle işin bizzat ve özenle görülmesi gibi bazı alt borçlar içermektedir. İşçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlü olmakla birlikte iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile ya da durumun gereğinden aksinin kararlaştırılması mümkündür.

İş sözleşmesinde asıl borç olan iş görme borcu yanında, işçinin kişiliğinin tanınmasının sonucu olarak işçi ve işveren arasındaki kişisel ilişkileri de kapsayan bazı yan borçları bulunmaktadır. İşte sadakat borcu da yan borçlardan birisidir. Türk İş Hukuku bakımından sadakat borcunun kaynağı Medeni Kanun’un 2. maddesinde yer alan “dürüstlük kuralıdır”. Türk Borçlar Kanunu’nda özen ve sadakat borcu birlikte ele alınmıştır. “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır” hükmüne yer verilmiştir (TBK m.396/1). İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhal ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhal işverene teslim etmekle yükümlüdür”.

Türk Borçlar Kanunu’nun 398. maddesine göre, “Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür” Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi uyarınca; “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.

İşverenin iş sözleşmesinden doğan başlıca borcu ise taahhüt ettiği ücreti ödemesidir. İşverenin bir diğer borcu işçiyi gözetme borcudur. İşçiyi gözetme borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturur. İşçiyi gözetme borcu işçinin kişiliğinin korunması ile birlikte iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasını da içerir. İşverenin bir diğer borcu eşit davranma borcudur. İşverenin eşit davranma borcunun hukuki kaynağını Anayasanın 10. maddesindeki eşitlik ilkesi ile İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesi oluşturmaktadır. İş Kanunu’na göre, işveren esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz (İK m.5/2). 4857 sayılı İş Kanunu’nun 75. maddesi uyarınca, işveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçları dışında tali borçları da bulunmaktadır. Bu borçlar;

• Çalışma belgesi verme borcu
• İşten ayrılma bildirgesi verme borcu
• İşçinin buluşlarının karşılığını ödeme borcu
• İş araç ve malzemelerini sağlama borcu
• İşçinin yapmış olduğu giderleri ödeme borcu.