Ünite 6: İşletme İçine Yönelik İş Ahlaki Konuları

İşletmelerin İç Paydaşları

Dinamik bir çevre içinde faaliyet gösteren işletmeler birçok farklı çevresel faktörden etkilenmekte, birçoğunu da etkilemektedirler. İşte, doğrudan ve dolaylı olarak işletmelerin faaliyetlerinden etkilenen ve işletme faaliyetlerini etkileyen bu faktörlerin her birine paydaş adı verilmektedir.

İşletmelerin tüm paydaşlarına karşı onların çıkar ve beklentilerini olabildiğince dengeli biçimde gözetecek bir şekilde yönetilmeleri ahlaki bir sorumluluktur. İşletmelerin doğrudan iç paydaşları olan yönetim kurulları, üst yöneticiler ve çalışanlarla yönelik ahlaki tutum ve davranışların doğru belirlenmesini ve yönetilmesini gerektirmektedir.

İşletme Yöneticileri ve İş Ahlakı

İşletmelerde işletmenin büyüklük, sektör, yasal konum veya stratejilerine bağlı olarak farklılaşan çeşitli yönetim kademeleri görev almaktadır. En üst düzeyde yönetim kurulu bulunur. Yönetim kurulları sermaye şirketlerinde ortakların ve üçüncü şahısların hak ve çıkarlarının korunması amacıyla genel kurul tarafından seçilen pay sahibi gerçek kişilerden oluşur. Yönetim kurullarının iş ahlakıyla ilgili en önemli iki sorumluluğu bulunmaktadır:

• İş ahlakına yönelik temel stratejiyi belirlemek
• İş ahlakını kurumsallaştıracak adımları atmak.

Yönetim kurulları işletmelerinin bir bütün olarak iş ahlakına yönelik “duruşunu” belirlemelidirler. Bu duruş, işletmenin işleyişi sırasında ortaya çıkabilecek ahlaki ikilemlerin çözümünde yöneticilere rehberlik edecektir. Muhtemel iş ahlakı problemlerine yönelik olarak birkaç farklı strateji belirlenebilir. Bu stratejiler:

• Yasal zorunluluklarla yetinmek
• İşletme imajını çok olumsuz etkileyebilecek ahlaki sorunları engellemeye yönelik bir en az zararla atlatma stratejisi
• Etik kodlar şeklinde belirli ahlaki standartların belirlenmesi ve onlara uyum sağlanmaya çalışılması • Ahlaki davranışların belirli standartlara uyma davranışını aşarak bir kültür haline
• Etik ilkeler ve ahlaki bakış açısı geliştirmek

Yönetim kurulu açısından temel iş ahlakı stratejisinin belirlenmesinden sonraki aşama belirlenen iş ahlakı anlayışının işletmede kurumsallaştırılmasıdır. İş ahlakının kurumsallaştırılmasında izlenebilecek yöntemler üç başlık altında özetlenebilir:

• Değerlerle yönetim,
• Etik örgütsel kültür ve iklimin oluşturulması,
• Etik kodların oluşturulması.

İşletmelerin içerisinde faaliyet gösterdikleri çevresel faktörler sürekli değişmektedir. İşletmelerin bu hızlı döngüyle başa çıkabilmek için daha az değişen ve sürekli ayakta kalmaya katkıda bulunabilecek bir şeylere, yani değerlere sarılması gerekmektedir. Değerler; doğruluk, dürüstlük, saygı, nezaket, şeffaflık, hatayı kabullenme, özür dileme gibi temel ancak kısa sürede öğrenilemediklerinden kalıcı hale gelmeleri için çaba gösterilmesi gereken ahlaki erdemlerdir.

Örgüt kültürü, bütün çalışanların bildiği, paylaştığı ve uyduğu, ama hiçbir yerde yazılı olmayan birtakım değer, inanç, tutum ve varsayımlardan oluşur. İşletme normal faaliyetlerini yürütürken belli bir anda çeşitli plan, politika ve prosedürlerin uygulanması sırasında, çalışanların ve yöneticilerin örgüt kültürünü anlama ve yorumlamalarıyla ortaya çıkan hava da örgüt iklimi olarak ifade edilmektedir.

Etik kodlar işletmelerde geçerli ahlak kurallarının neler olduğunu, işletme açısından, ahlaki açıdan kritik karar durumlarında neyin ahlaki neyin ahlak dışı kabul edildiğinin belirtildiği kurallar dizisidir. Etik kodlar hem uyulması gereken ahlaki prensipleri hem de bu prensiplere uyulmaması durumunda gündeme gelecek yaptırımları içermektedir.

Yönetim kurulları işletmeler için ahlaki bir çerçeve oluşturduktan sonraki aşamada iş yöneticilere düşmektedir. Yöneticiler her iki tarafa karşı da ahlaki sorumluluklar taşıdıklarından yönetim kurulları ve diğer paydaşlar arasında bir köprü görevi görmektedirler. Bu nedenle işletme yöneticilerinin en önemli görevi ahlaki bir yönetim modeli ortaya koyan birer ahlaklı yönetici olmaktır. Ahlaklı yöneticiler çalışanlarla etkileşim içerisinde, ahlaki değerlerin paylaşılıp benimsenmesini sağlamaya dönük uygulayıcı, ödüllendirici ve hesap verici rol modelleri ortaya koyarlar. Özellikle Türkiye gibi bireycilikten ziyade toplulukçuluğun ön planda olduğu paternalist kültürlerde ahlaki tutum ve davranışların benimsenmesinde ahlaklı yöneticilerin payı çok daha yüksektir. Paternalizm, toplum veya aile yönetimlerinde en uygun yönetim yapısının hiyerarşik yapı olduğu ve işleyişle ilgili kararların da bu hiyerarşinin en üstünde bulunan ideal liderler tarafından alınması gerektiğini kabul eden yönetim sistemi. Yöneticilerin diğer paydaşlara karşı da çeşitli ahlaki sorumlulukları bulunmaktadır. Bunlar:

Etik Liderlik: Ahlaklı yöneticiler çalışanları arasında etik prensiplerin yaygınlaşmasını sağlamaya çalışacaklardır. Bunun için etik kodların uygulanmasını takip edecekler, etik komiteleri kuracaklar, gerekli ödüllendirme ve müeyyideleri uygulayacaklardır. Ancak bu prensiplerin çalışanlar tarafından gönüllü olarak benimsenmesini sağlamak ancak etik liderlikle mümkündür.

Katılımcı Yönetim: Türk toplumunun paternalizmin yanı sıra öne çıkan kültürel özelliklerinden biri de güç mesafesinin uzaklığıdır. Güç mesafesi, hiyerarşik yapılarda aşağı düzeydeki çalışanların üst düzeydeki yöneticilerle aralarındaki güç dağılımının eşitsizliğine dair algılamalarını ifade eden bir kavramdır. Güç mesafesi yüksek toplumlarda çalışanların yöneticileriyle iletişim kurabilmeleri zorlaşır. Çalışanların güç mesafesinden kaynaklanan olumsuz algılamalarını ortadan kaldırmak da yöneticilerin çalışanlara karşı ahlaki sorumlulukları arasındadır.

Adalet: Adalet, belki de yöneticilerin astlarına karşı en önemli ahlaki sorumluluğu olarak kabul edilebilir. Adalet, kısaca her hak sahibinin hakkının gözetilmesi olarak tanımlanabilir. İşletmeler açısından ise alınan kararlarda çalışanlar arasında herhangi bir nedenle ayırım yapılmaması anlamına gelir. İşletmelerde adalet konusu üç farklı açıdan ele alınmaktadır: Dağıtım adaleti, işlem adaleti ve etkileşim adaleti. Bir çalışana haksız yere ceza verilmesi dağıtım adaleti ile ilgili bir sorunken, bazı çalışanların performansının eksik ölçülmesi işlem adaleti ile ilgilidir. Yöneticilerin bazı çalışanların fikirlerini alıp diğerlerini sürekli yok sayması da etkileşim adaleti konusunda yaşanan problemlere örnek verilebilir.

İnsan Haklarına Saygı : Yöneticilerin çalışanlarına yönelik bir kısım ahlaki sorumlulukları da insan haklarına saygı başlığı altında değerlendirilebilir. Bu başlık altındaki sorumlulukların bir kısmı ulusal ve uluslararası yasalarla güvence altına alınmışsa da bazı konularda henüz tam anlamıyla yasal düzenlemeler tamamlanmamıştır. İşletmelerde insan haklarıyla ilişkili olarak yaşanan problemlerin en önemlilerinden biri de çalışanlara yönelik fiziksel ve psikolojik şiddet uygulamalarıdır. Psikolojik şiddet, işyerlerinde yöneticilerin astlarına karşı gösterdikleri yıldırma, zorbalık, duygusal taciz, duygusal istismar, psikolojik terör gibi farklı kavramlarla ifade edilen olumsuz davranışların genel adıdır. Yöneticilerin çalışanlara yönelik ahlaki sorumluluklarından birisi de işgören mahremiyetinin korunmasıdır. İşletmelerin çalışanlara ait bilgi iletişim araçlarını izlemesi, çalışma ortamlarını ve çalışanların davranışlarını kameralar aracılığıyla kayıt altına alması, çalışanlara ait kişisel bilgileri üçüncü şahıslarla paylaşması gibi işyeri izleme uygulamaları işgören mahremiyetinin ihlal edilmesine yol açabilmektedir.

Dürüstlük: Yöneticilerin çalışanlara yönelik ahlaki sorumlulukları yanında yönetim kurullarına ve hissedarlara yönelik ahlaki sorumlulukları da bulunmaktadır. Bunların en başta geleni de dürüstlüktür. Dürüstlük, doğruluk, sözünü tutma gibi kavramlar insanlar arasında güveni tesis eden en önemli ahlaki erdemlerdir. İnsanlar arasındaki sözleşmelerin tamamı yazılı ya da sözlü olarak yapılmazlar. Her sözleşmenin yazı ya veya söze dökülmeyen maddeleri vardır. İş ilişkisi içerisinde bulunan işveren ve çalışanlar arasında karşılıklı ortak inanç, beklenti ve algılamalara dayalı, yazılı veya sözlü olarak kayıt altına alınmamış sözleşmeler olarak adlandırılan psikolojik sözleşmelerde yer alan bu maddeler o kadar yaygın kabullerdir ki çoğu insanlığın ortak kültürel mirası haline gelmiş kültürel değerlerdir. Dürüstlük işte bu değerlere uygun davranmaktır.

Şeffaflık: İşletme yöneticilerinin yönetim kurullarına karşı dürüst olmaları yanında şeffaf ve hesap verebilir olmaları da önemli bir ahlaki sorumluluktur. İşletmenin idaresiyle ilgili her türlü iç ve dış çevresel bilgi öncelikle yöneticiler elinde toplanmakta ve değerlendirilmektedir. İşletme faaliyetleri ve sonuçları hakkında işin başındaki icracı yöneticilerin yönetim kurulu veya hissedarlara oranla daha fazla bilgi sahibi olmaları olarak tanımlanan bilgi asimetrisi durumu yöneticilere diğer paydaşlar karşısında bir avantaj tanımaktadır. Bu asimetrinin azaltılması için yönetim kurulları çeşitli izleme ve denetleme stratejileri geliştirse de durum çok fazla değişmemektedir. Bu nedenle işletme yönetimi ile diğer paydaşlar arasında bilgi paylaşımına yönelik bir ahlaki sorumluluk olarak şeffaflık önem kazanmaktadır.

Çalışanlar ve İş Ahlakı

İşletmelerde iş ahlakına uygun davranışlar göstermesi beklenen en önemli taraf, işletmenin yönetimi olarak kabul edilse de bir iş ilişkisinin en önemli ikinci tarafı olarak çalışanların da uymaları gereken ahlaki sorumlulukları bulunmaktadır. Çalışanların işletmeye karşı ahlaki sorumlulukları şu şekilde sıralanabilir:

Sözleşme Hükümlerine Uygun Hareket Etme: Çalışanın ahlaki sorumluluğunun sözleşme hükümlerine uygun hareket etmekten ibaret olduğu zannedilebilir. Oysa önceki kısımlarda da dile getirildiği gibi çalışanlar ve işveren arasındaki sözleşmelerin bir de yazılı olmayan kuralları bulunmaktadır.

Haksız Menfaat Temin Etmeme: Çalışanlar işlerini yürütürlerken genel olarak işletme menfaatlerine zarar vermeyecek biçimde çalışmak durumundadırlar. Ancak bazen işletmenin zararına olmadığı halde ufak tefek hediyeler, çeşitli ikramlar ve yolculuk, tatil, gezi teklifleri biçiminde olması arasında; hırsızlık ile müşteri tarafından unutulan eşyaların sahiplenilmesi ve işletmeye ait yazılımların kopyalanması arasında ancak çok ince sınırlar bulunmaktadır. İş yerine ait araç gereç ve malzemenin şahsi amaçlarla kullanımı, çalışma arkadaşlarının başarılarının sahiplenilmesi, şahsi hataların başkalarına yüklenmeye çalışılması gibi uygulamalar da haksız menfaat temini sağlayan ahlak dışı davranışlardandır. Çalışanların menfaatine olabilecek durumlar da söz konusu olabilir.

İşveren Mahremiyetini ve İtibarını Koruma: İşletmeler işin gereği olarak çalışanları ile çeşitli bilgileri paylaşmak durumundadırlar ya da çalışanlar görevlerini yerine getirirken işletme ile ilgili çeşitli bilgilere sahip olurlar. Bu bilgilerin bir kısmı formüller, patentler, derlenen bilgiler ve buluşlar gibi şirkete ait ticari sırları içerebilir. Bu sırların saklanması zaten hukuki bir zorunluluktur. Yasal zorunluluk dışında mahremiyeti koruma anlamında İşi öğrenip başka firmalara gitmek ahlaki bir sorun olabilir. Bunun yanı sıra şirkete ait mali bilgilerin ve stratejik kararların da çalışanlar tarafından korunması gerekmektedir. İçeriden öğrenenlerin ticareti olarak adlandırılan ve Insider trading: Hisse senetleri gibi finansal araçların değerlerini etkileyebilecek, henüz kamuya açıklanmamış bilgileri kişisel veya üçüncü şahısların menfaatlerine olacak şekilde kullanarak sermaye piyasalarında işlem yapanlar arasında fırsat eşitliğini bozarak haksız kazanç temin etme davranışı, önemli bir ahlaki sorun olabilmektedir.

İşveren mahremiyetini korumak kadar önemli olan bir başka konu da işverenin itibarını korumaktır. Çalışanlar işleri gereği tolumun çeşitli kesimleriyle gerek müşteri gerekse tedarikçi olarak iletişim içerisinde bulunabilmektedirler. Bu iletişimlerinde işletmenin itibarını koruyacak şekilde davranmaları da bir ahlaki sorumluluktur.

Yasal Olmayan Uygulamaları Bildirme (Whistleblowing): İşletmeye ait gizli bilgilerin korunması çalışanlar açısından nasıl bir ahlaki sorumluluksa, işletmede yaşanan yasa dışı uygulamaları ilgili mercilere bildirmek de o denli bir ahlaki sorumluluktur. Whistleblowing, çalışanların işletmelerindeki birtakım yasa dışı sorunları ve uygulamaları gerek çalıştıkları dönemde gerekse ayrıldıktan sonra sorunu çözebilecek gücü ve yetkisi olan mercilere bildirmesini ifade eden bir kavramdır. İş yerlerinde yaşanan sorunlar veya yasa dışı uygulamalar çalışanlar tarafından iki farklı şekilde bildirilebilir. Kimi durumlarda bu sorunlar işletme içi yetkililere aktarılarak çözümlenmeye çalışılırken kimi zaman da işletme dışı yetkili makamlara da bildirilebilmektedir.