Ünite 6: Personel İşlemlerinin İzlenmesi

İş Sözleşmesi ve Türleri

İş Kanununun (4857 sayılı) ikinci maddesine göre; işçi ile işveren arasında kurulan hukuki bağa iş ilişkisi adı verilir. İş ilişkisinin sorumlulukları ve sınırları iş sözleşmesi ile belirlenmektedir. İş sözleşmesi, iş Kanununun 8. maddesinde “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafında (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmıştır. Bu tanıma göre iş sözleşmesinde işçi, ücret ve işveren olmak üzere üç olgu vardır. İş sözleşmeleri kapsamı, süresi ve iş sorumlulukları açısından sınıflandırılmaktadır.

Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri: İş Kanununun 10. maddesine göre “nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, daha uzun süren işlere ise sürekli iş” denilmektedir. Bir makinenin bakımı veya bir odanın boyanması süreksiz işlere örnektir. Süreksiz işlerin yılın herhangi bir zamanında ortaya çıkabilme durumu onu mevsimine bağlı yapılan işlerden ayıran en önemli farktır. İşin niteliği bakımından sözleşme süreksiz iş için yapılmışsa süreksiz iş sözleşmesi, sürekli bir iş için yapılmışsa sürekli iş sözleşmesi olarak tanımlanır.

Belirli ve Belirsiz İş Sözleşmeleri: İş Kanununun 11. maddesinde belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri tanımlanmıştır. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. İş sözleşmesinde 1 yıl, 2 ay, 8 hafta gibi zaman sınırının olması veya “portakalların toplanması” gibi koşul bildiren ifadelerin yer alması belirli süreli sözleşme kapsamına girmektedir.

Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri: Bir işçinin haftalık normal çalışma süresi, yasal olarak 45 saattir. Bu çalışma saati üzerinden yapılan iş sözleşmelerine tam süreli iş sözleşmesi denir. İş Kanununun 13. maddesinde tam süreli çalışan işçiye emsal işçi denmekte ve bunu temel alarak kısmi süreli iş sözleşmesi şöyle tanımlanmaktadır: “emsal işçiye göre haftalık çalışma süresi önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir”. Kısmî süreli iş sözleşmesine tabi olan bir işçi çalışılan kısmi işin oranı kadar ücret alır.

Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri: İş Kanununun 14. maddesinde yapılan tanıma göre “yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağı taraflarca belirlenmediği takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşveren, iş görene yapacağı çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır.

Deneme Süreli İş Sözleşmeleri: Deneme süresi, bir işçinin niteliklerini ve işe olan uyumunu tartmak için işverene tanınan haktır. İş Kanununun 15. maddesine göre “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Takım Sözleşmesi ile Oluşturulan İş Sözleşmeleri: İş Kanununun 16. maddesinde geçen ifadeye göre “birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.” Takım sözleşmesi, iş sözleşmesindeki süre ne olursa olsun, yazılı yapılmalıdır. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Takım sözleşmesi ile her bir işçi ve işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır. İş sözleşmesi kurulan işçilere işveren veya işveren vekili ücretlerini ayrı ayrı ödemek zorundadır.

Ücret Kavramı ve Ücret Sistemleri

İş Kanunu’nun 16. maddesinde geçen ifadeye göre ücret, “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” İfadeden anlaşılacağı üzere ücretin üç şartı vardır: Bir iş karşılığında ödenmesi gerekir. Ödemenin işveren veya üçüncü kişiler tarafından yapılması gerekir. Yine bu ödemenin nakit olarak yapılması gerekir.

Ücret, işverenin tercihine göre değişik zaman aralıklarıyla ödenebilir. Bunlar, günlük, haftalık ve aylık olarak. En geç aylık olarak ödeme yapılabilir. Ödeme gününden 20 gün geçmesi halinde mücbir sebep olmaksızın ödeme yapılmadıysa, işçinin iş görme borcunu yerine getirmemesinde herhangi bir yaptırım yoktur. Bu durumda işçi işten çıkarılamaz, yaptığı iş görmeme eylemi grevden sayılmaz ve yerine başka işçi alınamaz. İş Kanununda çeşitli ücret sistemlerine yer verilmektedir. Bunlar; Zamana göre ücret, Akort ücret, Yüzde usulü ücret, Götürü ücret, Primli ücret, Komisyon ücret ve Kârdan pay alma şeklindedir.

Zamana Göre Ücret: Zaman esaslı ücret, bilinen en eski ve Türkiye’de de kullanılan en yaygın ücret sistemidir. Buna göre ödemeler saatlik, günlük, haftalık veya aylık zaman aralıklarında yapılır. Bu süreler için belirlenen ücret, işin tamamlanmasına bakılmaksızın işçiye ödenir. Yaygın ödeme aralığı da aylıktır. Bu sisteme göre bir ayda fiili çalışılan günlerden ziyade, 30 gün üzerinden hesaplama yapılır. İlgili aydaki hafta tatillerinde, bayramlarda, idari izinlerde, hastalık ve mazeret izinlerinde ücrette bir kesinti yapılmaz, işçiye tam ücret ödenir.

Bu sistemin avantajları; işçi ay sonunda ne alacağını bilirken, işveren de ne vereceğini bilir. Böylelikle bütçe ve maliyet çalışmaları daha tutarlı yapılabilir. Olumsuz yanları ise, işçiyi çalışmaya zorlamaması ve verimliliğe teşvik etmemesi olarak ifade edilebilir.

Akort Ücret: Akort ücret, yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücret sistemidir. Akort ücret parça başına, büyüklük, ağırlık, uzunluk, alan ölçüsü gibi birimlere göre belirlenen ücretin kaç birim iş yapıldıysa o miktarla birim ücretin çarpılması sonucunda bulunur. İşçiler bu sistemde gelirlerini arttırmak için daha çok üretim yapmak isteyebilirler. Bununla beraber işçinin kapasite üstündeki çalışmalarında işin düşük kalite ile sonlanması, sakatlanma, meslek hastalıkları gibi durumları gündeme getirebilir. İşveren de işçiye yapabileceğinden daha az miktarda iş vermesi durumunda işçinin alacağı toplam ücret düşeceğinden, işçi bu durumdan memnun olmayacaktır. Bu durumu engellemek için, asgari ücretin altında kalacak akort ücreti asgari ücrete tamamlamak işverenin sorumluluğundadır. Bu durum işçiye de bir güvence vermektedir.

Yüzde Usulü Ücret: Yüzde usulü ücret kavramı 10.06.2003 tarihli ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 4857 sayılı İş Kanununun 51 inci maddesinde tanımlanmış olup, toplanan paraların yüzde olarak nasıl dağıtılacağı 28.02.2004 tarihli ve 25387 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan yönetmelikle belirlenmiştir. Buna göre otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden yüzde usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.

Yüzdelerin dağıtımında, işyerindeki tüm servislerden elde edilen yüzdelerin toplamı ile işçilerin fiilen yaptıkları işler esas alınır. İşyerinde yapılan işlerin niteliğine göre, işçiler için tespit edilen puanlar, adı geçen Yönetmelikte belirtilen puan cetveline göre gruplara ayrılır. İşçiler, dâhil oldukları grubun alt sınırındaki puanla işe başlarlar. Bu cetvelde yer almayan işler ve ünvanlar için, işçiye cetveldeki benzeri işlerden en yakın olanının puanı verilir. Bu puan da işçinin alacağı yüzdelik paya karşılık gelmektedir.

Götürü Usulde Ücret: Önceden belirlenen bir işin yapılıp bitirilmesi karşılığında işçiye ödenmesi kabul edilen ücrettir. İşçi, zaman esasına göre ücret sisteminde olduğu gibi herhangi bir zaman sınırı ile bağlı olmadan, işi bitirdiği an kararlaştırılan ücrete hak kazanmaktadır. Ücretin götürü olarak saptanmış olması işçinin iş kanununda doğan haklarını ortadan kaldırmamaktadır. Günlük veya haftalık iş sürelerini sınırlayan hükümler götürü ücret esasına göre çalışan işçileri de ilgilendirmektedir. Ücretli tatil hakkından yararlanma, tatil günlerinde çalışan işçiye zamlı ücret verilmesi gibi haklardan da yararlandırılmalıdır.

Primli Ücret: Prim, işletme yönetimince personele garanti edilmiş bir kök ücretin üzerine belirli bir plana bağlı olarak ödenen ek ücrettir. Zaman esaslı ücret sistemi ile akort esasına dayanan ücret sisteminin olumsuzluklarını gidermeyi hedeflemektedir. Primli ücret, bir yandan işletmenin kârlılığını yükseltmek, diğer yandan personelin verimli çalışmasını ödüllendirmeyi sağlamaktadır. Bu sistem çalışanlar arasında aşırı rekabet neticesinde çalışma huzurunun bozulması ve bireysel çatışmalar gibi olumsuz durumlara yol açabilir.

Komisyon Ücret: Komisyon ücret, işçinin yaptığı işin miktarına bağlı olarak maktu veya yüzde olarak ödenen ücret sistemidir. Bu sistemde asgari ücretin altında kalındığı zamanlarda, asgari ücrete tamamlamak işverenin sorumluluğundadır. Diğer ücret sistemleri ile birlikte kullanılabilir.

Kârdan Pay Alma: İşçinin işletmeye olan aidiyet duygusunu kuvvetlendirmek ve işçinin verimini arttırmak adına işletmenin kârından pay verilmesi gibi bir stratejik ödüldür. Zarar edilen dönemlerde işçi zarara ortak değildir, etkilenmez. Ayrıca tek başına kârdan pay alma ile ücret ödenmez. Bunun iki sebebi vardır. Birincisi, işletme zarar ettiği zaman işçiye hiç ücret ödenmemesi durumunun ortaya çıkması, ikincisi ise kâr edilse bile kâr dağıtımının her ay yapılmamasıdır. Oysa İş Kanununda “ücret ödemesi en fazla ayda bir olabilir” şeklinde sınırlayıcı bir hüküm bulunmaktadır. Bu sebeple kârdan pay verme yöntemi esas ücrete ek olarak kullanılabilir.

Ücretin Unsurları

Ücretin hesaplanmasında kullanılan unsurlar iki başlık altında ifade edilebilir. Bunlar; ücret artışına neden olan unsurlar ve ücret kesintisine neden olan unsurlardır. Ücret artışına neden olan unsurlar şunlardır; esas ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, işe özendirici ücretler, kıdem tazminatı ücreti, ihbar tazminatı ücretidir. Ücret kesintisine neden olan unsurlar ise sigorta primi işçi payı, işsizlik sigorta fonu işçi payı, gelir vergisi ve damga vergisidir.

Esas Ücret: İşçinin iş görmesi için en az asgari ücret düzeyinde veya iş sözleşmesinde belirtilenden daha fazla olmak şartıyla anlaşılmış temel ücrettir. Esas ücretin tabanının asgari ücret olacağının altının çizilmesi yerinde olacaktır.

Fazla Çalışma Ücreti: Fazla çalışma, İş Kanununun 41. maddesinde yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde kesinti olmadan kullanır. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saati geçemez.

Hafta Tatili Ücreti: İş Kanunu’nun 46. maddesindeki ifadeye göre “yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Bu durum şunları kapsamaktadır;

• Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
• Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
• Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle, hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri.
  
  Hafta içinde bir gün tatil hakkını elde eden işçi çalıştırılmak istenir ve işçi de çalışmayı kabul ederse tatil günü çalışması fazla çalışma sayılır. İşçinin çalıştığı hafta tatili günü için eline iki buçuk gündelik geçer. Bir gündelik tatil ücreti iken bir buçuk gündelik fazla çalışma karşılığı olur.

Yıllık İzin Ücreti: İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süreleri;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
• On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.

Tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

İşe Özendirici Ücretler: İş yerinde uygulanan primli ücret sistemi işçinin ücretini arttırır. Bu farkı işveren üstlenmiştir. İşletme bu tür strateji ile işletme varlıklarına karşı çalışanların duyarlı davranmasını ve malzeme tasarrufunu hedeflemektedir. Sonuçta işletmenin güçlü olması ve kâr edebilmesi çalışanlar için de bir güvence vermektedir.

Kıdem Tazminatı Ücreti: Kıdem tazminatı, çalışanın o iş yerinde çalışmış olduğu süreye bağlı kalarak iş sözleşmesinin bitiminde işçinin yıpranma payının parasal ifadesidir. Kıdem tazminatının ödenmesi için aşağıdaki şartlardan birinin gerçekleşmesi gerekir;

• İşveren tarafından İş Kanunun 24 üncü maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
• İş Kanunun 25 inci maddesi uyarınca,
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
• Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,
• 506 sayılı Kanunun yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması halinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatı = Çalışma (kıdem) süresi (yıl) X En son alınan brüt ücret şeklinde hesaplanır.

Kıdem tazminatının hesabında nakden ödenen ücretle birlikte; sözleşme veya kanunla sağlanan ve para ile ölçülebilen diğer menfaatler de göz önünde tutulur. Ancak prim, ikramiye, yemek ve giyim yardımı vb. menfaatlerin işçiye ödenmesi bakımından sürekli nitelikte olması gerekir. İşçiye yüzde usulü gibi sabit olmayan bir ücret ödeniyorsa, son bir yıllık sürede ödenen ücretin bu süre içinde çalışılan günlere bölünmesi ile bulunacak ortalama ücret, tazminatın hesabında esas alınır.

Sigorta Primi (İşçi Payı): Genel anlamda sigorta primi; sigortacının üzerine aldığı rizikoya karşılık, sigorta şirketine veya teminatı veren kuruluşla para olarak ödenen bedeldir. Bu tanımdaki ifadelere göre prim, sigortalı işçinin sigortacı olan devlete karşı ödediği ücrettir. Emeklilik hakkı kazanan çalışanların geçmişte ödedikleri sigorta primlerinin miktarı dikkate alınarak emeklilik aylığı hesaplanır. Çalışana ait sigorta primleri hem işçiden hem işverenden kesilmektedir. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hükümlerine göre, işveren çalıştırdığı kimselerin ücretlerinden belirli bir oranda sigorta primi kesmek ve buna sigorta işveren payını ekleyip gelecek ayın son günü akşamına kadar Sosyal Güvenlik Kurumu’na yatırmak zorundadır. Çalışanın karşılaşacağı riskler karşılığı ödenecek prim oranları Kanunun 81. maddesinde belirtilmiştir. Prim oranlarının uygulanacağı ücret hesaplanırken işçiye ilgili ayda ödenen normal çalışma ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, ikramiyeler, primler, bahşişler ve bu nitelikteki diğer ücretlerin toplamı dikkate alınır. Sosyal Güvenlik Kurumuna yatırılmak üzere, aylık ücret üzerinden hesaplanan işçi ve işveren primleri, izleyen ay sonuna kadar Aylık Sigorta Primleri Bildirgesi ile beyan edilir ve ödenir.

İşsizlik Sigorta Fonu (İşçi Payı): Bir işyerinde çalışırken çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan fondur. İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 50. maddesine göre bu fondan yararlanılması için öncelikle ödenmesi gereken bazı prim gün sayları belirlenmiştir. Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;

• 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olanlara 180 gün,
• 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olanlara 240 gün,
• 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olanlara 300 gün, süre ile işsizlik ödeneği verilir.

Bir başka durum ise çalışanın işsiz kalma sebebiyle ilgilidir. İş gören eğer yüz kızartıcı bir suç işlememiş ve istifa etmemişse, işverenin kriz, şirket birleşmesi gibi nedenlerle tek taraflı fesih hakkı elinde bulunan sebeplerle iş akdinin sona ermesi veya belirli süreyle çalışan işçinin çalışma süresinin bitmesi gibi durumlarda yukarıda açıklanan prim günü gruplarından hangisine isabet ediyorsa o gruptaki gelir hakkına erişir.

Gelir Vergisi: Çalışanlar belirli bir dönemde elde ettikleri gelir üzerinden devlete gelir vergisi ödemekle yükümlüdür. Kaynakta kesinti (stopaj) yöntemiyle her sigortalı çalışanın ücreti eline geçmeden önce bu vergi tutarı hesaplanarak brüt ücretinden düşülür. Gelir vergisi kesintisinin yapılması ve bu kesinti tutarının muhtasar beyanname ile vergi dairesine yatırılması işverenin sorumluluğundadır.

Gelir vergisi kesintisi = [Brüt ücret - (SGK işçi payı + işsizlik sigortası işçi payı)] X %15

Damga Vergisi: Damga vergisi, kişiler veya kurumlar arası hukuki işlemlerin geçerliliğini belgeleme karşılığında, Damga Vergisi Kanunu hükümlerine göre hesaplanan bir vergidir. Çalışanların ücret, maaş, ikramiye gibi gelirlerinden kesilen damga vergisi, 1.1.2013 tarihli ve 28515 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan, 56 Seri Nolu Damga Vergisi Genel Tebliği ile binde 7,59 olarak yeniden belirlenmiştir.

Damga Vergisi = Brüt ücret X % 0,759

Özetlemek gerekirse, çalışanların ücretlerinden iki tür kesinti yapılmaktadır. Bunlar sosyal güvenlik mevzuatı çerçevesinde yapılan; sosyal sigorta primleri ve işsizlik sigorta primleri ile Gelir Vergisi Kanununa göre yapılan gelir vergisi kesintisi ve Damga Vergisi Kanununa göre yapılan damga vergisi kesintisinden oluşmaktadır.

Personel İşlemlerinin İzlenmesi

Ticari yazılımlarda ve kurumsal çözümlere yönelik yazılımlarda genellikle personel modülü bulunmamaktadır. Bu yüzden personelle ilgili işlemler LUCA mali müşavir paketinden yararlanılarak gerçekleştirilmektedir. Bu kapsamda yararlanılan modüller şunlardır;

• Genel Muhasebe,
• Personel,
• İşletme Defteri,
• Serbest Meslek Defteri.

Görüldüğü üzere burada, defter tutma ve personel işlemleri birleştirilmiş durumdadır.