Ünite 6: Organizasyonlarda Etik Davranışlar ve Yönetimi

Etik ve İş Etiği Kavramı

Etik kavramı herşeyden önce istenebilecek bir yaşamın araştırılması ve anlaşılmasıdır. Bütün etkinlik ve amaçların yerli yerine konulması, neyin yapılacağı ya da yapılmayacağının; neyin isteneceği ya da istenmeyeceğinin, neye sahip olunacağı ya da olunamayacağının bilinmesidir.

İş etiği, iş dünyasındaki davranışları yönlendiren, onlara rehberlik eden etik prensipler ve standartların toplamıdır. İş atiğini açıklamaya çalışan tüm tanımlar, belirli bir durumdaki “yanlış ve doğrunun”ne olduğu konusunda var olan kuralları, standartları ve etik prensipleri içine almaktadır. Belirli bir davranışın etiğe uygun olup olmadığı, yalnızca bireylerin kişisel etik ve değerleri tarafından değil, kitle iletişim araçları, çıkar grupları ve örgütleri de içine alan toplum tarafından belirlenmektedir.

İş Etiğinin Tarihsel Gelişimi

1960 öncesi yıllara bakıldığında işletmelere ilişkin etik sorunlar genellikle dini açıdan ele alınmıştır. 1960’larda ise Amerikan toplumu daha çok etik dışı davranışların nedenlerine yönelmiştir.1980’lerde işletme alanında çalışan akademisyenler ve uygulayıcılar, iş etiğini bir çalışma alanı olarak kabul etmişlerdir.1990’larda hükümetler artık işletmelerin global rekabet stratejilerinin bütünleşmiş bir parçası haline gelmektedir.

İş etiği kavramı üzerinde çok fazla durulmasına rağmen bu konudaki yeni yaklaşımların ortaya atıldığı dönem 2000’li yıllardır. Nitekim bu yeni dönemde yöneticiler ve hükümet politikaları etik konularda acil standartların oluşturulmasında hemfikir olmuşlardır. 2000’lerden sonra ise iş etiği, iş faaliyetlerinin ahlak ile ilgilenen bir çalışma alanı haline gelmiştir. Etik artık ne yapılması ya da ne yapılmaması gereği üzerinde durmaktan çok işletmelerde ahlak, sorumluluk ve karar alma gibi kavramlar arasında sistematik bir ilişki kurma eylemine geçmiştir.

İş Etiğinde Önemli Konular

İşletmelerde karşılaştırılan etik konuları şu başlıklar altında incelemek mümkündür:

• Paydaşların yönetimi
• Tüketiciler ve etik değerler
• Çalışanlar ve etik değerler
• Toplum ve etik değerler

İş Etiğinde Kuramsal Yaklaşımlar

İş etiği, etiğin uygulamalı bir dalıdır. Kişiler etik yargılarda bulunurken birtakım ikilemlere düşmektedirler. Bu nedenle karşılaştıkları bu etik ikilemleri çözümleyebilmek ve eylemlerini meşrulaştırmak için etik düşünce yöntemlerine başvurmaktadırlar.

Etik ile ilgili kuramsal yaklaşımlar olarak 4 yaklaşımdan bahsedilmektedir. Bunlar;

• Faydacılık
• Haklar
• Adalet ve
• Bencillik

olarak karşımıza çıkar.

Faydacılık , bir kimsenin faydacı rehber ışığında bir davranışın ahlaki açıdan doğru olup olmadığına karar vermede, bu davranışın etkilerinin de değerlendirilmesini ister. Bir davranış, bu davranışın toplam net faydasının üzerinde ise ahlaki açıdan doğrudur.Faydacılık kuramı, bir kimsenin yaptığı davranışların tüm bedellerini ve faydalarını bildiğini ve bunları belirlediğini varsayar. Eğer bir davranış onu sergileyen kimse de dahil olmak üzere bundan etkilenen herkesin elde edeceği en fazla yararı sağlıyorsa doğrudur.

Haklar teorisi yükümlülük ve ilkelerden çok haklar üzerine odaklanır. Etik konusunda çalışanlar olumlu ve olumsuz hakları birbirinden ayırırlar. Olumsuz haklar, başkalarının haklarını ihlal etmeme görevine karşılık gelir. Olumlu haklar ise, başka bir kimsenin haklı olduğu bir konuda özgürce çıkar elde edebilmesine yardım etme görevine karşılık gelir.

Adalet teorisi, eylemlerin ve politikaların dağıtımı ile ilgili etkilerin üzerine odaklanmaktadır. Bu teori karar vericinin eşitlik, doğruluk ve tarafsızlık ilkelerini esas alacak şekilde davranmasını ve yol göstermesini savunur. Bencillik teorisinde ise bir davranışın doğru ya da yanlış olarak kabul edilmesi, o davranışın birey açısından meydana getireceği sonuçlara göre saptanmalıdır.

Bencillik teorisinde iki tip etik bencillikten söz edilmektedir. Bunlar bireysel etik bencillik ve evrensel etik bencilliktir. Bireysel etik bencillik, davranışlarını yalnızca kendi çıkarları üzerinde elde edeceği sonuçlar açısından değerlendirir. Evrensel etik bencillik ise çelişkili görünmekle birlikte bir kimsenin davranışlarını değerlendirirken çıkarlarını da hesaba katabilir.

Bireysel Etik Davranışlar

İş etiğinde incelenecek en önemli konulardan birini örgütlerde bireysel etik davranışlar oluşturmaktadır. Örgütlerde etiğin oluşumuna etki yapan unsurların başında “örgütsel yapı “ gelir. Örgütteki aşırı merkeziyetçilik, görev ve sorumlulukların belirlenmemiş olması, görev tanımlarının yapılmamış olması, örgütün aşırı büyüyerek hantallaşması, saydamlığın olmaması, gizliliğin öne çıkartılması gibi örgütsel özellikler bireylerin etik davranışlarına olumsuz etki yapar.

Bireylerin etik davranışlarını etkileyen diğer bir özellik de “çalışanların özellikleridir”. Çalışanlar üç davranış kalıbi içinde değerlendirilmektedir:

• Çıkarcı
• Görevci
• Ahlakçı

Bireylerin etik değerlere uygun olarak davranmamalarının nedenlerini ise üç ana başlık altında toplayabiliriz. Bunlar:

• Farkında olmamak ve hassasiyetsizlik
• Bencillik ve
• Eksik değerlendirmedir.

Farkında olmamak ve hassasiyetsizlik gibi etik dışı davranışları yöneticiler için açıklamak belki de gerçekleri yansıtmayabilir. Çünkü, örgütlerde çalışan tüm bireyler içinde bulundukları ortama göre bu tür davranışlar sergileyebilirler. Çalışanlar, etik dışı davranışları rasyonelleştirmek için birtakım savunma mekanizmaları kullanabilmektedirler. Öncelikle bu davranış şeklini etik dışı olarak kabullenme ya da etik dışı olduğunu bilmeme gibi eğilime girebilmektedirler. Özenle hazırlanmış ve içsel etkileyici özürler ve mantıklı kılmalar kendi bilincimizi kandırmada kullanılabilir.

Bencillik , bireylerin kendi çıkarlarını ve beklentilerini karşılamak için etik dışı davranışlar içerisine girmeleridir. Bencillik davranışı üç ayrı başlık altında incelenebilir. Bunlar:

• Kendine düşkünlük: Hırs iyidir diyerek kişisel amaçlarına hizmet için yalan söylediklerini, sözlerini tutmadıklarını kanunları çiğnediklerini belirten kişilerdir. Kendini beğenme güdüsü içerir.
• Kendini korumak: Kendini koruma güdüsü bireylerin genellikle yalan, aldatma gibi davranışlar geliştirmeleridir. Genelde kendine zarar gelmemesi, haksızlığa uğrama korkusu ile yapılan davranışlardır.
• Kendini haklı görme: Özellikle bencilliğin sorun çıkaran bir çeşididir. Genellikle kibir ve kendini beğenme gibi kişilik özelliklerinden ortaya çıkar. Başkalarından çok kendi bildiklerinin doğru olduğunu düşünme eylemidir.

Eksik değerlendirmede , kişiler bazen gerçek incelemeler yapmadıklarında ya da etkilenen bazı davranışlar nedeniyle etik dışı davranışlara yönelebilirler. Birinci ortak yanlış değerlendirme, etik davranışın maliyetinin yüksek olduğu ve doğrudan kaçınmanın maliyetinin düşük olduğu yönündeki düşüncedir. Eksik değerlendirme bencillikle de ilgilidir. Çünkü sonucunda bireylerin kendi kişisel kazançları söz konusuysa bireyler bilerek eksik bir değerlendirme yapabilir.

Örgütlerde Etik Davranışlar

Örgütte çalışanların etik davranmak için hangi yaklaşımı benimsediklerinden çok sergiledikleri çaba daha önemlidir. Etik bir örgütün parçası olmak isteyenler öncelikle örgütün etik karakterinden haberdar olmalıdır. Örgütler de öncelikle çalışanlar üzerinde etik kurallar geliştirmeyi hedeflemelidirler. Ekonomik çıkarlar nedeniyle etik olmaya davranışları destekleyen veya etik dışı davranışlar konusunda çalışanlarını yönlendirmeyen örgütler çalışmak için tercih edilmemelidir. Çalışanlarına, müşterilerine davrandıkları gibi davranmıyorlarsa veya performans değerleme standartları adil değilse örgüt etik olmayabilir. Bunun yanında ahlaki konuların ele alınma biçimi hakkında belirli prosedürlerle çalışanlar ve yöneticiler arasında temel iletişim ağının yokluğu örgütün etik yönünden riskte olduğunu gösterir.

Örgütlerde Etik Davranış Modeli

Örgütler de bireyler gibi etik gelişiminin farklı aşamalarında olabilirler. En alt aşama yasal olmayan davranışların sadece örgüt içindeki ilişkiler ile ilgili olduğu aşamadır. Hiçbir yasa çiğnenmediği sürece örgüt istediği gibi davranmak da özgürdür. İkinci aşamada etik kurallar vardır. Ancak bu kurallar sadece yol göstericidir. Yani uyup uymamak örgüte aittir. Herhangi bir etik davranış uygun olmasa da eğer yasal ise tolere edilebilir. Yapılan davranış kısa dönemli bir yarar sağlamayı hedeflemektedir. Örgütün etik davranışının üçüncü aşaması etiksel karar alma süreci ile kurumun karar alma sürecinin bütünleştiği bir aşamadır. Kararların doğruluğu etik bir davranış olması ile ispatlanır. Etik amaç ve ilkelerin kabul edildiği gözlenir.

Etik Davranışların Yönetimi

Etik yönetiminde kullanılabilecek yöntemler aşağıdaki başlıklar altında incelenebilir:

Örgütsel standartlar ve etik kodlar: Etik davranışlar, örgütsel standartlar konularak oluşturulabilir. Örgütlerde politika ve standartlar oluşturulmadığı sürece çalışanlar hangi davranışın kabul gördüğünü saptamakta zorluk çekerler. Etik kodlar her etik ikilemini veya sorununu çözemez ama çalışanlara yol gösteren kurallar koyarlar. Etik bir koda sahip olmanın örgüte sağlayacağı yararlar, bir çalışmada şöyle sıralanmıştır:

• Tüm yönetici ve çalışanlara doğru davranışın ne olduğunu gösteren, beklenen davranış standartlarını açıklayan, onların haklı davranışlarını teşvik eden düzenleme ve kalıcı rehbere sahip olmak;
• Yöneticilerin çalışma hayatında karşılaştıkları etik sorunları, ikilemleri çözümleyerek doğru ve iyi kararlar vermelerine yardımcı olmak;
• Toplumun güven ve saygısını iyi bir imaj ve üne kavuşturmak

Performans ölçümü: Kontrolün bir diğer görevi de çalışanların performanslarını örgütün etik standartlarına göre kıyaslama yapmasıdır. Bireylerin etik performansı, çalışanların gözlenmesi ve anket tekniğinin kullanımı ile ölçülür. Bireyin işini düzgün ve etik standartlara uygun yapıp yapmadığını saptamak için gözlem gerekir. Çalışanların yöneticilerin örgütleri hakkındaki etiksel algılamalarını ve örgüt ile endüstrisinin etik ve etik dışı faaliyet oranlarını araştıran anketler, bireylerin etik performanslarının genel değerlendirmesini ortaya koyarlar.

Düzeltici faaliyetler: Örgüt ilke ve standartlarına uyan çalışanların ödüllendirilmesi ve uymayanları cezalandırılmasını içerir. Çalışanlar örgüt standartlarına uyduklarında ikramiye, terfi gibi ödüller kullanarak motive edilebilir. Tersi bir durumda da çalışanlara kınama yer değiştirme, işten uzaklaştırma veya işine son verme gibi cezalarla etik dışı davranışlar önlenebilir. Örgütte etik dışı davranışları güçlendirmek için alınabilecek örgütsel önlemlerden birisi de örgütsel bağlılığı arttırmaktır. Örgütsel bağlılığı arttırma örgüte ait olma, benimseme yaratabileceği için bireylerin etik dışı davranışta bulunma eğilimlerini azaltabilir.

Etik Davranışların Yönetiminde Kültürün Önemi

Etik davranışların yönetimi üç adımda gerçekleşir. İlki, yöneticilerin örgütlerindeki mevcut etik kültürü anlamalarıdır. İkincisi, etik kültürü geliştirici faaliyetlerde bulunmaları, üçüncüsü de etik davranışların desteklenmesidir.

Varolan etik kültürün anlaşılması: Bütün örgütler kültüre sahiptirler. Bu sahip oldukları etik değer ve normlar, örgütlerin karar ve davranışlarında rehberlik ederler. Örgütlerin mevcut etik kültürlerini anlaması etik davranışların yönetiminde önemli bir adımdır.

Etik Kültürün gelişimi: Örgütler ve yöneticiler etik kültürler geliştirebilmek amacıyla uygun birçok metodlar kullanmaktadırlar. Bu metodlar etik kodlar geliştirmek, rehberlik edecek politikalar ve karar prosedürleri oluşturmak, yani örgütsel planlar hazırlamak ve etik performans standartları geliştirmek, etik eğitimi sağlamaktır. Etik kültürü geliştirme yöntemi de, yöneticilerin politikaları değiştirmeleri ve geliştirmeleridir. Politikalar yazılı ve tümü çalışanlara uygun olmalıdır.

Etik davranışların desteklenmesi: Etik davranışların geliştirilmesi ve desteklenmesi konusunda çalışan yöneticiler üç alanda önemle üzerinde durulması konusunda birleşmişlerdir. Bunlar:

• Örgüt kültürünün etik değerlerini yeni çalışanlara öğretmek,
• Etik yönlendirmelerde davranışları etkileyen çeşitli yolları kullanmak ve
• Örgüt kültüründeki etik davranışları kurumsallaştırmak şeklinde belirtilmektedir.