Ünite 7: Organizasyonlarda Kültür ve Değişimi

Örgüt Kültürü Nedir?

Örgüt kültürü, örgüt içinde neyin önemli veya önemsiz olduğunu tanımlayan ve örgütün DNA’sı olarak nitelenen bir kavramdır. Çünkü örgüt kültürü çoğunlukla elle tutulup gözle görülmemekle beraber son derece güçlü bir kalıp olup örgüt içinde ne olup bittiğini şekillendiren bir yapıdır. Bir başka yaygın olan tanımda ise örgüt kültürü örgüt içerisinde paylaşılan sosyal bilgiler olup örgüt içindeki insan ve onun tutum ve davranışlarını belirleyen kural, norm ve değerler bütünü olarak ifade edilmektedir. Bu tanım örgüt kültürü kavramının birçok yönünü açıklamaya yardımcı olmaktadır. Birincisi, kültür örgütün çalışanları için bir sosyal bilgidir. İkinci olarak kültür, çalışanlara örgüt içindeki kural, norm ve değerleri açıklar, anlatır. Üçüncü olarak örgüt kültürü bir kontrol yöntemi oluşturarak çalışanların tutum ve davranışlarını şekillendirir.

Örgütün içinde bulunduğu toplumun kültür yapısı ile örgütün kültürü arasında yakın bir ilişki vardır. Toplumsal değerler genelde bireylerin karşılıklı olarak etkileşimleri, medya ve eğitim yoluyla diğer üyelere geçer ve sonunda temel değerler olarak örgüt kültürü içinde yer bulurlar. Milli kültürün örgütsel kültüre etkileri konusundaki bir diğer yaklaşım ise bazen de bir başka toplumun temel değerlerinin örgüt kültürüne olan yansımalarıdır. Örgüt kültürünün önemli özelliklerinden biri de bilişsel yani öğrenilmiş olmasıdır. İnsanlar nasıl bir toplumun kültürüne doğuştan sahip değillerse sonrada o toplumda yaşayarak o kültürü öğreniyorlarsa örgüt kültürü de aynı şekilde içinde bulunularak ve yaşanarak öğrenilir. Örgütün içinde yer aldığı endüstriyel sektörün özellikleri de örgütün kültürünü etkileyebilir. Örneği yüksek teknolojili bilgi işlem şirketlerinin yer aldığı bir örgüt kültürü, hayvan ürünleri pazarlayan ve paketleyen bir şirketin kültüründen farklılık taşır.

Kültürü Oluşturan Parçalar

Her örgüt kültürünü oluşturan 3 temel parça vardır. Bunlar:

• Gözlemlenebilen kültür öğeleri,
• Kabul edilmiş değerler ve
• Temel faraziyeler’dir.

Gözlemlenebilen kültür öğeleri, örgüt kültürünü açıklayan ve çalışanlar tarafından kolaylıkla görülebilen ve konuşulabilen öğelerdir. Bunlar:

• Semboller,
• Fiziksel yapı,
• Dil,
• Hikayeler,
• Ayinler ve
• Seromoniler’dir.

Semboller, insanlara özel bir anlam ifade eden objeler, olaylar ve hareketlerdir. Bunları örgütün bütünü içinde görebiliriz. Şirketin logoları, İnsanların üzerine giydikleri üniformaları, iç dizaynı, bayrakları akılda kalacak sembollerdir. Örgütün içinde yer aldığı binanın insanların oturuş biçimleri bile örgütün kültürünün bir göstergesi olabilir. Örneğin, çalışma yeri açık bir alan mıdır? Üst yöneticiler çalışanlarından ayrı bir yerde mi oturmaktadırlar? vs. Örgütün kullandığı dil de önemli bir kültür öğesidir. Birçok örgütte üyelerin kullandığı dil, örgüt kültürünün de bir aynasıdır. Kaynağı ne olursa olsun, paylaşılan norm ve değerleri iletmede ve kültür için ortak bir payda oluşturmada dil önemli bir rol oynar. Hikayeler çalışanların daha önce dinlediği veya tanık olduğu geçmişteki olaylardır ve kültürel değerleri hatırlatıcı bir görev üstlenmişlerdir. Ayinler, günlük veya haftalık olarak planlanan rutin davranışlardır. Seromoniler, resmi biçimde düzenlenmiş olaylardır ve genelde örgüt üyelerinin önünde sergilenirler.

Kabul Edilmiş Değerler , örgütün inancını, felsefesini ve normlarını açıklayan öğelerdir. Bunlar, basılı dokümanlarla, vizyon ve misyon cümleleri ve şirket yöneticilerinin çalışanlara iletmek istediği sözlü mesajlardır.

Temel Faraziyeler , çalışanların benimsedikleri inanç ve felsefelerdir. Örneğin, örgüt içinde güvenilirlikle ilgili bir durum olduğunda çalışanlar, şirketlerinin güvenilir olmayan şeyin örgüt içinde yapılmasının imkansız olduğuna inanmaktadırlar.

Örgüt Kültürünü Açıklamada Kullanılan Modeller

Örgüt kültürünü inceleyen üç tür yaklaşım vardır:

• Parsons ve “Agıl” Modeli
• Ouchi Modeli
• Peters ve Waterman Modeli

Parsons ve Agıl Modeli: Kültürel değerlerin incelenmesinde ortaya atılan modellerden birisi Amerikalı sosyolog Talcot Parsons tarafından geliştirilmiştir. Parsons geliştirdiği “Agıl” modelinde her sosyal sistemde sistemin devamlılığını sağlamak için belirli fonksiyonların karşılanması gerektiğini ileri sürer. Bu fonksiyonların baş harflerinin alınması ile “agıl” modeli oluşur. Bu modelde adı geçen dört fonksiyon:(1) Adaptasyon ve Uyum, (2) Amaç edinme ve amaca ulaşma (3)Bütünleşme ve (4) Meşruluk adını taşır.

Uyum ve amaca ulaşma kavramları nispeten açık ve anlaşılır fonksiyonlardır. Bir şeye başarılı bir şekilde uyum sağlamak için sosyal sistem çevresini tanımalı, çevrenin nasıl değiştiğini anlamalı ve buna göre gerekli uyumu göstermelidir. Amaca ulaşmak için sosyal sistem hem bu amaçları belirlemeli hem de bu amaçlara ulaşmak için belirli stratejileri oluşturmalıdır. Bütünleşme, sosyal sistemin kendini oluşturan parçaları bir arada tutma ihtiyacından kaynaklanır. Sosyal sistemi oluşturan parçalar birbirleriyle ilişkili olmalı, birbirleriyle olan bağlılıkları anlaşılmalı, organize olmalı ve bunları sağlayan koordineli faaliyetlerde bulunmalıdır. Meşruluk, sosyal sistemin yaşadığı çevre içinde devamlılığını sürdürme ihtiyacından doğar. Yani sosyal sistemin meşru olması demek, toplumun bütün olarak onu kabul etmesi ve uygun görmesi demektir.

Ouchi Modeli: Z teorisinin mucidi olan bu araştırmacı örgüt kültürünü üç ayrı grup işletme üzerinde çalışarak analiz etmiştir. Bunlardan birinci grup tipik Amerika Birleşik Devletleri şirketleridir, ikincisi, tipik Japon şirketleri, üçüncüsü ise Z Tipi Amerikan şirketleridir.

Ouchi, analizlerinde yedi temel nokta üzerinde durarak bu üç şirket grubunu bu unsurlara göre karşılaştırmıştır. Bu yedi temel nokta: İşgörenlere bağlılık, Değerlendirme, Kariyer gelişimi, Kontrol veya denetim, Karar verme,Sorumluluk ve Çalışanlara ilgidir.

Peters ve Waterman Modeli: Tom Peters ve Robert Waterman ünlü kitapları olan “In Search of Excellence” adlı eserlerinde Ouchi’den daha ayrıntılı ve açık bir biçimde örgüt kültürü ve başarı arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir. Peters ve Waterman, Amerika’da başarılı olan şirketlerden seçtikleri örneklem üzerinde bu şirketlerin başarı nedenlerini araştırmışlardır. Bu iki araştırmacı, analizleri sırasında örgütü başarıya götüren temel kültürel değerleri sekiz faktöre bağlı olarak açıklamışlardır. Bu sekiz faktör: Peşin hükümle eylemden yana olmak, Müşterilerle yakın ilişki, Özgür düşünce ve girişimciliği destekleme, Üretimi insan faktörünü kullanarak arttırma, Yöneticilerin işin yapılışıyla ve bölümlerle yakın ilgisi, Sadece en iyi yapılan işe bağlı kalıp onunla ilgilenmek, Yalın biçim, az kurmay ve Hem gevşek hem de birbirine bağlı sıkı bir organizasyon.

Kültürler Arası Değerler

Kültürü oluşturan en önemli parçalardan birisi değerlerdir. Kültürlerin farklı olan değerlerini bilmek, bu insanların davranış biçimlerini anlamak ve geleceğe ilişkin yordamalar yapmak açısından çok önemlidir. Kültürlerarası farklılıklar konusunda en önemli araştırmacılardan biri Geert Hofste’dir. Kırk ayrı ülkede 11.6000 IBM çalışanı üzerinde yaptığı araştırmada bu ülkedeki insanların işe ilişkin değerlerini inceleyen Hofstede, bu ülkelerde çalışan yönetici ve çalışanları beş ayrı kültürel değer üzerinde sınıflandırmıştır. Bunlar:

• Güç Mesafesi
• Bireysellik ve toplumculuk
• Yaşam kantitesi ve yaşam kalitesi
• Belirsizlikten kaçınma ve
• Kısa süreli ve uzun süreli uyum’dur.

Genel Boyutta Kültür Tipolojileri

Örgütü oluşturan elemanları bir araya getirdiğimiz zaman farklı boyutlarda kültürü sınıflandırmaya başlarız. Nasıl insanların farklı kişilikleri varsa farklı örgüt kültür tiplerinden de bahsedebiliriz. Birçok araştırmacı örgütlerdeki kültürü tanımlamaya çalışan genel tipolojiler geliştirmişlerdir. En son popüler genel tipolojilerden biri örgüt kültürünün iki boyut olarak ele almaktadır. Bunlar:

• Dayanışma ve
• Sosyalleşmedir.

Dayanışma grup üyelerinin birlikte düşünüp, birlikte hareket etme derecesini sosyallik ile çalışanların birbirlerine ne kadar arkadaş canlısı olabildiği boyutu ile ilgilidir.

Özel ve Belirgin Kültür Tipolojileri

Örgütler, kendi amaçları doğrultusunda kabul edilmiş bazı değerleri manipüle ederek yeni kültür tipleri yaratabilirler. Esasında bu amaçların farklılığına dayalı olarak örgütler sonsuz sayıda belirgin kültür sınıflaması üretebilirler. Örneğin, Coqutt ve arkadaşları

• Müşteri hizmetleri kültürü,
• Güvenlik kültürü,
• Farklılık kültürü ve
• Yaratıcı kültürden oluşan kültür sınıflamasını belirtmektedirler.

Kültürün Gücü: Kuvvetli ve Zayıf Kültürler

Kuvvetli kültür çalışanlar üzerinde daha etkili olan ve çalışanların işten ayrılma oranlarının düşük olduğu bir kültürü ifade eder. Genelde güçlü kültürlere yeni kurulan ve sayıca daha az çalışanı olan örgütlerde rastlanmaktadır. Bu da örgütün büyümesiyle ve çalışan sayısının artmasıyla örgüt kültürünün etkisinin azalacağını işaret etmektedir. Buna karşın çalışanların örgütün kültürünü oluşturan parçalar hakkında daha az bir fikir birliğine sahip olduğu değerlerin daha az paylaşıldığı örgütlerde ise zayıf bir kültür bulunmaktadır. Bu tür bir kültürel yapının çalışanları birleştirici gücü ve çalışanların davranışlarını düzenlemedeki etkisi ise zayıf olmaktadır.

Örgüt içinde yer alan her çalışma grubunun kendilerini diğer çalışma gruplarından ayıran ortak tutum ve değerleri vardır. İşte bu farklı gruplara alt kültür denir. Bu gruplar örgüt içinde farklı coğrafik bölgelerde olmaları veya fonksiyonel farklılıkları nedeniyle birbirlerinden ayrılır ve alt kültürleri oluştururlar. Örneğin, aynı üniversite içinde sosyoloji bölümü öğretim üyeleri öğrencilere resmi olmayan günlük kıyafetlerle, kravatsız olarak derse gelmelerini söylerken aynı üniversitenin hukuk bölümü öğrencilere resmi kıyafetle ve kravatla derse girmelerini isteyebilir. Ancak örgüt içinde farklı alt kültürlerin olması örgüt içinde baskın bir kültürün olmadığı anlamında değildir. Örgüt içinde baskın kültür örgütün farklı olan kişiliğini ifade eder. Örgütün baskın kültürü örgütün temel değerlerinin, dominant algılamalarının bütün örgütçe paylaşıldığı ve yansıdığı kültürünü oluşturur.

Örgüt Kültürünün Fonksiyonları

Kültürün örgüt içinde de önemli fonksiyonları vardır. Birincisi kültürün bir örgütü, diğer bir örgütten ayıran sınırlayıcı bir rolünün olmasıdır. İkincisi, örgüt üyeleri için bir kimlik oluşturur. Üçüncü olarak, çalışan bireyler örgüte daha fazla bağlanarak örgütün yararına özveride bulunabilirler. Dördüncüsü ise örgüt üyeleri arasındaki dayanışmayı arttırmasıdır. Beşinci ve sonuncu görevi örgüt üyeleri için bir kontrol mekanizması olarak fonksiyon görmesidir.

Örgüt Kültürünü Yaratma ve Yaşatma

Örgüt kültürünün ortaya çıkmasında önemli üç faktör bulunmaktadır. Bunlar:

• Örgütün kurucuları ve yaratıcıları,
• Örgütün çevre ile olan etkileşimi ve deneyimleri, ve
• Örgütün üyelerinin örgütle ve birbirleriyle olan etkileşimidir.

Örgütte geçerli olan gelenekleri, adetleri, işin yapılış biçimleri daha önce şirketin kurucularının öne sürdüğü ve örgütü başarılı kılan deneyimler sonucu gelişmiş ve benimsenmişlerdir. İşte geleneksel olarak bir örgütün kurucuları örgüt kültürünü başlatan kimselerdir.

Her örgüt yaşadığı çevrede kendisi ve faaliyette bulunduğu sektör açısından önemli bir şey bulur veya keşfeder.

Bir örgütün içinde çalışan insanların birbirleriyle olan etkileşimleri, olayları açıklayış veya yorumlayışları, bunlara karşı takındıkları tutumlar veya tavır alışları, örgüt kültürünün gelişiminde önemli bir etkendir.

Kültür yerleştikten sonra örgüt içinde olan çeşitli pratikler, eylem ve davranışlar onun benimsenmesine ve devamına yöneliktir. Ancak üç temel nokta kültürün varlığını sürdürmesinde önem taşır. Bunlar: İşgören seçimi, Üst yönetimin tutum ve davranışları ve Örgütsel toplumsallaşmadır.

Örgüt Kültürü Nasıl ve Niçin Değişir?

Her şeyde olduğu gibi örgüt kültürü de değişir. Örgütün dış çevresinde meydana gelen değişimler örneğin pazar koşullarının değişimi, yeni teknolojiler, değişen hükümet politikaları ve birçok faktörün etkileşimi örgütün iş yapabilme biçimini, diğer bir deyişle kültürünü değiştirebilmektedir. Örgüt kültürünü değişme yönünde etkileyen faktörlerin bazıları şunlardır:

• İşgücünün kompozisyonu
• Şirket birleşmeleri
• Planlı örgütsel değişmeler ,
• İnternet ve bilgisayarla olan iletişim

Zaman geçince örgüt içinde çalışan personelin değişimi ve bu yeni gelen insanların farklı düşünce ve yaklaşımları, mevcut personel üzerinde etkili olan örgüt içindeki mevcut kültürü farklılaştırabilmektedir. Örneğin, farklı etnik kültürel temelli çalışanlar işyerindeki mevcut davranışlara ters düşen tavırlar sergileyebilmektedirler.

Bir başka fakat daha dramatik bir değişme kaynağı, bir şirketin bir başka şirketi satın almasıyla oluşan birleşmelerdir. Böyle bir birleşme hem finansal hem de materyal girdilerin oldukça dikkatli bir analizini gerektirmektedir. Özellikle şirketle birleşen örgütün birçok maddi analizi yapılmasına karşın kültürüne veya değerlerine ilişkin analizlerin yeterince yapılmaması olumsuz sonuçları ortaya çıkarmaktadır.

Bir başka değişme, şirketin kendi planlaması sonucu örgütün iç yapısının veya temel işleyiş sürecinin değiştirilmesiyle gerçekleşebilir. Böyle bir değişme kararı verildikten sonra şirket içindeki birçok uygulana farklılaşacağı için bunlar kültürü etkileyerek değişime neden olabilir.

Geleneksel iş idaresine kıyasla internet iş akış sürecini hızlandırarak yeni çözümleri ortaya çıkarmakta ve işleri çabuklaştırmaktadır. Artık şirketlerin başına konan "ETrade” ifadesi işletmenin sadece “online” olarak çalıştığını göstermektedir. Şirketler internet ekonomisine geçtikçe geleneksel yapı da böylece farklılaşmakta ve örgüt kültürü değişmektedir.