Ünite 2: Organizasyonel İş Motivasyonu, İş Tatmini ve Bağlılık

Motivasyon Kavramı

Motivasyon, psikolojide içten gelen itici kuvvetlerle belli bir hedefe doğru yönelen maksatlı davranışlar için kullanılır. Motivasyon konusu işlenirken önem verilen ve üzerinde durulan içgüdülerdir.

Motivasyon Teorileri

Motivasyon sürecini açıklayıcı teoriler temel olarak, içerik ve süreç teorileri olarak ikiye ayrılmaktadır;

• İçerik Teorileri
  • Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
  • Herzberg’in İki Faktör Teorisi
  • Alderfer’in ERG Teorisi
  • McClelland’ın Başarı Güdüsü Teorisi
• Süreç Teorileri
  • Vroom’un Beklenti (Ümit) Teorisi
  • Porter ve Lawler’in Beklenti Teorisi
  • Adams’ın Hakkaniyet (Eşitlik) Teorisi

İçerik Teorileri

İçerik teorileri kişiyi “neyin” motive ettiğini incelemektedir. Kişilerin ihtiyaçlarının neler olduğu ve bunları nelerin karşıladığını ele almaktadır. İçerik teorileri bir yandan da, kişinin içinden gelen ve kendisini davranışa sevk eden faktörleri anlamaya çalışmaktadır.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Maslow kişilerin ihtiyaçlarını bir hiyerarşiye dayandırdığı teoriye göre; bir ihtiyaç düzeyinden diğerine geçmek şarta bağlıdır. Bir basamaktaki ihtiyaç giderilmeden, üst basamağa geçilememektedir. İhtiyaçların karşılanması kişinin tatmin duygusunda bir süre sonra azalmalar meydana getirdiğinde, yeni ihtiyaçların karşılanması zorunluluğu gündeme gelmektedir. Diğer bir ifade ile bir ihtiyaç tatmin edildiğinde, yeni bir ihtiyaç ortaya çıkmaktadır.

Maslow’a göre kişi, fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, sosyal ihtiyaçlar (ait olma ve sevme ihtiyacı), saygı ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı olmak üzere, beş temel ihtiyacını tatmin etmek ister.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinin ilk üç basamağında yer alan Fizyolojik ihtiyaçlar ve Güvenlik İhtiyacı, ‘Düşük Düzeyli İhtiyaçlar’a karşılık gelirken; Sosyal İhtiyaçlar, Saygı İhtiyacı ve Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı, ‘Yüksek Düzeyli İhtiyaçlar’a girmektedir.

Herberg’in İki Faktör Teorisi

Herzberg, motivasyon konusunda ihtiyaçlar sistematiğinden çok içsel durum sınıflandırması yapmıştır. Herzberg’in iki faktör teorisine göre; işyerinde çalışanların kötümser olmasına yol açan, işten ayrılmasına ve tatminsizliğe sebep olan hijyen faktörler ile; işyerinde çalışanı mutlu eden, onu işyerine bağlayan, özendirici, tatmin sağlayan faktörlerin birbirinden ayrılması gerekir.

Herzberg’in iki faktör teorisinin sınıflandırması aşağıdaki şekilde gösterilmektedir.

• Tatmin Sağlayan Faktörler
  • İşi Başarma
  • Tanınma
  • Çalışma
  • Sorumluluk
  • İlerleme
• Hijyen Faktörler
  • İşletme Yönetimi ve Politikasından Hoşnutsuzluk
  • Teknik Gözetimden Hoşnutsuzluk
  • Ücret Yetersizliği
  • Kişilerarası İlişkilerden Kaynaklanan Hoşnutsuzluk
  • Çalışma Koşullarındaki Hoşnutsuzluk

Alderfer’in ERG Teorisi

Bu teoride Maslow’un teorisinden farklı olarak ihtiyaçlar üçe düşmüştür. Bu nedenle teorinin ismi, teoride geçen üç ihtiyacın baş harflerinden oluşmaktadır.

Varolma ihtiyacı: İnsanın en alt düzeyde fiziksel olarak yaşamını devam ettirmesiyle ilgili olan ihtiyaçtır.

Aidiyet ihtiyacı: İşte ve iş dışındaki yaşamda başkalarıyla ilişki içinde olma ve başkaları tarafından kabul görme, takdir edilme ihtiyaçlarını içermektedir.

Gelişme ihtiyacı: Kendine güven, öz saygı ve kendini gerçekleştirme ile ilgilidir.

McClelland’ın Başarı Güdüsü Teorisi

McClelland ve arkadaşları 1950’lerde Maslow’un söz ettiği üst düzey ihtiyaçlara benzeyen faktörler üzerinde çalışmalar yapmıştır. Bu çalışmanın sonuçlarına göre her insanın başarısını etkileyen dört farklı ihtiyaç vardır:

1. Başarma İhtiyacı: Eğer kişi zamanının çoğunu işini nasıl daha iyi yapacağını düşünerek geçiriyorsa, psikologlar tarafından başarı ihtiyacı yüksek bir kişi olarak kabul edilmektedir.
2. Ait Olma (Bağlanma-İlişki Kurma) İhtiyacı: Bu ihtiyaç, insanın yaşamını yalnız başına sürdüremeyeceğine ve toplumsal niteliğe sahip olmasından hareketle, diğer kişi ve gruplarla ilişki içinde bulunacağına vurgu yapmaktadır.
3. Güç Elde Etme (Erk) İhtiyacı: Başkaları üzerinde güç sahibi olma anlamına gelen bu ihtiyaç, kişinin çevresinde otorite kurmayı istemesinin bir sonucudur.
4. Uzmanlık İhtiyacı: İnsanlar kaliteli iş yapmaya özen gösterirler.

Süreç Teorileri

İçerik teorileri, ihtiyaçların giderilmesine odaklanırken, süreç teorilerinin yoğunluğu ise, kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri ile ilgilidir.

Vroom’un Beklenti Teorisi

Beklenti teorisi, motivasyonu sağlayan bilişsel koşullara odaklanmakta ve ödüllerin davranışı nasıl yönlendireceğini açıklamaya çalışmaktadır. Teorinin özü, davranışının kendisine ödül ya da arzu ettiği bir çıktı olarak döneceğine inanması durumunda, kişinin motive olacağı düşüncesine dayanmaktadır.

Bu teorinin başlıca değişkenleri; beklenti, araçsallık ve çekiciliktir.

Beklenti: Kişinin göstereceği çaba sonucunda iş başarısına ulaşma arzusunu gösterir. Dolayısıyla beklenti, kişinin davranışı gerçekleştirebileceği yönündeki öznel olasılığı ifade etmektedir.

Araçsallık: İş başarısının kişiye ödül getirmesini ifade etmektedir. Bu faktör, kişinin belirli bir performans düzeyine ulaştığında, kendisinin arzu ettiği sonuca ulaşıp ulaşamayacağını da yansıtmaktadır.

Çekicilik: Ödülün kişi açısından ifade ettiği değerini açıklamaktadır. Kişinin belirli bir çaba sarf edeceği düşünüldüğünde, elde edeceği ödülü isteme derecesini göstermektedir.

Adams’ın Eşitlik (Hakkaniyet) Teorisi

Adams’ın 1963 yılında ortaya koyduğu teori, kişilerin kendi ödül ve katkılarıyla benzer işi yapan diğer kişilerin ödül ve katkılarını karşılaştırdıklarını; eşitsizlik durumunda motivasyonlarının düştüğünü ileri sürmektedir.

Bu teoriye göre, çalışanların işteki başarıları ve işteki tatmin düzeyleri, çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladıkları eşitlik ya da eşitsizlikle ilgilidir.

Teoriyi açıklarken kullanılan dört kavram şunlardır:

1. Kişi: Eşitliği ya da eşitsizliği algılayandır.
2. Diğer kişi: Ödül ve katkı anlamında karşılaştırılan çalışandır.
3. Ödüller: Kişinin çalışması karşılığında elde ettiği ücret, yan ödemeler, statü, tanınma, iyi çalışma koşulları gibi elde etmeyi ümit ettiği ödüllerdir.
4. Katkılar: Kişinin işine taşıdığı eğitim, zekâ, deneyim, yetenek, emek gibi özellikleri işaret etmektedir. Diğer bir ifade ile katkı; kişinin ücretlendirilmesi gerektiğine inandığı unsurdur.

Locke’un Amaç Teorisi

Amaç teorisi 1968 yılında Edwin Locke tarafından geliştirilmiştir. Teorinin ana fikri kişilerin kendileri için belirledikleri amacın ulaşılabilirlik derecesidir. Teoriye göre, davranışın temel nedeni kişilerin bilinçli amaç ve niyetleridir.

• Yüksek motivasyonu sağlayan amaçların özellikleri şunlardır:
• Amaçlar açık ve net olmalı, genel ifadelerden kaçınılmalıdır.
• Amaçlar onu gerçekleştirecek kişi tarafından sahiplenilmeli ve benimsenmelidir.
• Amaçlar iddialı olmalıdır.

Motivasyonu Arttırıcı Faktörler

Motivasyonda ana hedef, kişilerin hevesli, verimli ve etkili çalışmasını sağlamaktır. Bir diğer ifade ile kişilerin organizasyonun amaçları doğrultusunda çaba göstermeleri beklenmektedir.

Kişilerin doğaları, ruhsal yapıları ve beklentileri birbirinden farklılık gösterdiği için motive oldukları araçlar da farklılık gösterebilmektedir.

Her ne kadar önem sırası değişse de özendirici araçlar genel olarak “ekonomik”, “psikososyal” ve “örgütselyönetsel” olmak üzere üç ana başlık altında incelenmektedir.

Ekonomik Motivasyon Araçları

Çalışanların motivasyonunu sağlayan ekonomik faktörler; ücret artışı, primli ücret, ekonomik ödül, kâra katılma ve yetkinlik temelli ücretlendirme gibi sıralanırken bunlar aynı zamanda, çalışanları iş yapmaya yönelten en güçlü motivasyon özendiricileri olarak ifade edilir.

Ücret Artışı

Kişi, yaşamını idame ettirebileceği asgari yaşam standardına karşılık gelen bir gelire ihtiyaç duyar. Bu nedenle, ‘ücret’ çalışanın en temel çalışma amaçları arasında yer alır.

Ücretin önemli bir özendirici olduğu konusunda ortak kanaat oluşmasına rağmen, bu özendirici unsurun kullanım şekli, süresi ve zamanlaması konusunda belirsizlikler söz konusudur. Bu nedenle ücretin verilmesinden çok, hangi aşamada verilmesi gerektiği ve optimal düzeyin ne olduğu konuları önem arz etmektedir.

Primli Ücret

Çalışanların almakta oldukları sabit ücretin dışında, etkin ve verimli çalışabilmeleri için uygulanan ücret sistemine ‘primli ücret’ sistemi adı verilir. Bazı işletmelerde, işçilere verimli çalışmaları ve üretim arttırıcı çabaları karşılığı prim ödenir.

Kâra Katılma

Kâra katılma, organizasyonun belirli dönemlerde, elde edilen kârın bir kısmını çalışanları ile paylaşmasıdır. Kâra katılma, kişilerin organizasyona daha fazla katkı sağlamalarına ve gelirlerinin de artmasına imkân vermektedir. Bu tür ekonomik destekler, kişilerin işyerlerinde daha yüksek motivasyona sahip olmalarını sağlamaktadır.

Ekonomik Ödüller

Bulundukları bölümde önemli bir yenilik ya da buluş öneren, öneri getiren çalışana, parasal ödül verilmesi ekonomik ödüle örnek olarak gösterilebilir.

Yetkinlik Temelli Ücretlendirme

Bu ücretlendirme sistemi kişilere odaklanmakta ve onların sahip oldukları becerilere göre ücretlendirmektir. Bu sistemde, ücret analizinin temel bölümünde yer alan işler yerine, organizasyon için gerekli olan beceri grupları dikkate alınmaktadır.

Psiko-Sosyal Motivasyon Araçları

Son dönemde psiko-sosyal araçlar, işletmeler tarafından daha fazla dikkate alınmaya başlanmıştır. Psiko-sosyal araçlar “çalışmada bağımsızlık”, “sosyal katılma”, “yükselme olanakları”, “öneri sistemi”, “çevreye uyum”, “sosyal uğraşlar” ve “psikolojik güvence” şeklinde sıralanabilir.

Örgütsel-Yönetsel Motivasyon Araçları

Motivasyonda özendirici araçlar arasında örgütsel ve yönetsel araçları görmek mümkündür. Bu araçlar “amaç birliği”, “sosyal ödül”, “yetki devri”, “eğitim”, “iletişim”, “örgütsel destek” ve “kararlara katılma” dır.

İş Tatmini

İş tatmini bazı teorisyenlerce, çalışanın işine yönelik olumlu duygu reaksiyonu ve tutumlarını ifade etmektedir. Çalışanlar, işlerini bir bütün olarak düşündüklerinde, genel olarak memnun olabilirler. Fakat fiziki ortam, ücret, kariyer ve yönetim gibi herhangi bir durum tatminsizlik yaratıyorsa, bu durum hem çalışanların hem de örgütün performansını olumsuz etkileyebilir.

İş, kişinin önem verdiği şeyleri ne ölçüde sağlıyorsa, kişinin işten alacağı tatmin de o oranda fazla olacaktır. İş tatmini, işin özellikleri ile kişinin istekleri birbiriyle uyum sağladığı zaman gerçekleşir.

İş tatmini konusunda temel olarak beş boyuttan bahsedilmektedir. Bunlar; “ücret”, “işin özelliği”, “yönetim politikaları” ve “kariyer fırsatları” dır. Bu boyutlardan “ücret” dışsal bir fonksiyon olarak ele alınırken; diğer faktörler çalışanın tatmininde içsel faktörler olarak sıralanmaktadır.

Organizasyonel Bağlılık

Organizasyonel bağlılık kavramının önemli bulunmasının nedeni çalışan davranışları üzerinde yarattığı düşünülen pozitif etkidir. Diğer yandan organizasyona yüksek düzeyde bağlılık duyan çalışanların işten ayrılma niyetleri, işten kaçma ve devamsızlık oranlarının, organizasyona bağlılığı az olan çalışanlardan daha düşük olacağı düşüncesi, konunun önemini daha da artırmaktadır.

Organizasyonel Bağlılığın Tanımı ve Türleri

Organizasyonel bağlılık, çalışanların organizasyona karşı hissettikleri psikolojik bağlılıktır. Yapılan araştırmaların çoğunda organizasyonel bağlılık ilk olarak ortaya atıldığında “duygusal bağlılık” olarak tanımlanmıştır. Çalışanların işyerlerinin değerlerini ve amaçlarını benimsedikleri oranda bağlılığa sahip oldukları ifade edilmiştir.

Organizasyonel Bağlılığın Boyutları

Organizasyonel bağlılığın boyutları şunlardır;

Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık, çalışanların kurumları ile özdeşleşmeleri ve değerlerini içtenlikle kabul etmelerini ifade etmektedir.

Devamlılık Bağlılığı

Devamlılık bağlılığı, çalışanların kurumda kaldığı sürece belirli bir yatırım yapmış olduğunu ve örgütte kalmaya devam etmesinin maliyetini göz önünde bulundurarak karar vermesi eğilimidir.

Normatif Bağlılık

Bu bağlılık türünde ahlaki boyutta söz konusudur. Kişilerin organizasyona bağlılıklarının arka planında, kurumdan ayrılmamaları gerektiği konusundaki genel kanıları yatmaktadır.

Organizasyonel Bağlılık Düzeyini Etkileyen Faktörler

Çalışanların organizasyona bağlılık düzeyini etkileyen faktörler; “Bireysel özellikler”, “Rol ve İşin Özellikleri”, “Yapısal Özellikler”, “İş Deneyimi ve Çalışma Ortamı” olmak üzere dört başlıkta ele alınmaktadır.

Bireysel Özellikler

Bireysel özellikler “demografik faktörler” ve “çalışma hayatına ilişkin faktörler” olmak üzere iki alt başlıkta incelenmektedir. Demografik faktörlere, yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, kıdem, statü, başarı güdüsü, kontrol odağı, içsel motivasyon, çalışma değerleri, merkezi yaşam ilgisi gibi başlıklar dahil edilirken, çalışma hayatına ilişkin faktörlerde, başarı arzusu, katılımcı değerler ve çıkarcı değerler konuları incelenmektedir.

Rol ve İşin Özellikleri

İşin çalışan için anlamı, işin özellikleri, iş yükü, çalışma saatleri, rol belirsizliği ve rol çatışması bu başlık altında yer alan değişkenlerdir.

Yapısal Özellikler

Genel olarak organizasyonun yapısına ilişkin faktörleri kapsamaktadır. Organizasyonun büyüklüğü, formalleşme ve esnekleşme derecesi, esneklik uygulamaları, uyguladığı ücret sistemi ve kariyer imkânları, çalışanların örgütsel etik algılamaları gibi faktörlerin organizasyonel bağlılık üzerinde önemli ölçüde etkisi olduğu ileri sürülmektedir.

İş Deneyimi ve Çalışma Ortamı

Çalışanların örgütteki sosyalleşme süreci içinde, iş deneyimleri ve çalışma ortamına uyum düzeyleri arttıkça, örgütsel bağlılık düzeyleri de olumlu şekilde değişim göstermektedir. Diğer yandan, lider-çalışan arasındaki ilişkiler, organizasyonel iklim, müşteri odaklı bir örgüt atmosferi, organizasyonun güvenilirlik düzeyi de bu faktör grubunda incelenen konular arasında yer almaktadır.

Organizasyonel Bağlılığın Sonuçları

Organizasyonel bağlılığın birçok sonucu olmasına karşın, sıkça rastlanan temel faktörler; “performans düzeyi”, “işe devamsızlık (işe geç kalma ve işten kaçma)” ve “işten ayrılma niyeti” şeklinde sayılabilir.

Performans Düzeyi

Allen ve Mayer, duygusal bağlılığı yüksek olan çalışanların, işyerinden memnun oldukları için yüksek performans sergileyeceklerini düşünmektedirler.

İşe Devamsızlık (İşe Geç Kalma ve İşten Kaçma)

İşe devamsızlık; işe geç kalma ve işten kaçma şeklinde gerçekleşmektedir. Organizasyonel bağlılık, devamsızlık üzerinde en fazla etki eden faktördür. Eğer çalışanlar çalıştıkları kuruma kendilerini bağlı hissediyorlar ise kurumları için canla başla çalışacaklar, böylece ellerinden geldiğince devamsızlık yapmamaya çalışacaklardır.

İşten Ayrılma Niyeti

Organizasyonel bağlılık ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkileri konu alan çalışmaların sonuçları bu iki kavram arasında negatif yönde bir ilişki olduğunu göstermektedir. Çalışanların işten ayrılma eğilimlerinde statülerine göre de bir farklılaşma söz konusudur. Özellikle yönetim kademelerinde bulunan çalışanların işten ayrılma eğilimleri düşüktür.