Ünite 6: Yeni Kurumsal Kuram

Yeni Kurumsal Kuramın Temel Savı

Yeni kurumsal kuram, işletme yapısına yönelik olarak olması gereken veya istenen durum yerine gerçekte var olan durumu açıklamaya çalışmaktadır. Bu durum koşulbağımlılık gibi kuramların aksine, umut ve heyecan verici olmamakla birlikte işletmecilerin durumlarını daha gerçekçi bir şekilde görmelerine ve buna uygun yöntem ve teknikler geliştirip kullanmalarına yardımcı olur. 1970’li yılların sonları ve 1980’li yılların başında doğan Yeni Kurumsal Kuram, büyük ölçüde sosyolojiden yararlanarak geliştirilmiştir.

Yeni kurumsal kuram, daha önceki dönemin en çok kabul gören koşul-bağımlılık görüşüne yönelik itirazlarla şekillenmiştir. Koşul-bağımlılık kuramının temelinde, örgütlerin hayatta kalması, çevresel koşullara rasyonel bir şekilde uyum sağlamasına bağlıdır. Bu kuramda, örgüt yapısı, örgütün dışındaki çevresel koşullar tarafından belirlenmektedir. Yeni kurumsal kuramda da, çevreye uyum düşüncesi vurgulanmakla birlikte, her örgütün kendi çevresel koşullarına göre kendine özgü bir yapı ve yönetim sürecine sahip olduğu düşüncesine karşı çıkılmaktadır. Çünkü gerçek hayatta birbiriyle etkileşim içinde olan pek çok örgütün yapı ve yönetim açısından birbirine benzer özelliklere sahip olduğu görülmektedir.

Yeni kurumsal kuramın temel tezi, örgütlerin, özellikle birbiriyle etkileşen örgütlerin, yönetsel süreçleri ve yapıları bakımında benzer özellikler göstermesine yöneliktir. Buna göre; yeni kurumsal kuram, çevreyi örgütün dışında nesnel ve teknik bir çevre olarak değil, örgütlerin hem etkilediği hem de etkilendiği, sosyal olarak inşa edilmiş kurumsal bir çevre olarak tanımlar. Toplumsal düzen, insanların tarihsel süreç içerisinde oluşturduğu yasa, kural veya norm gibi kurumlarla sağlanmaktadır. İnsanlar bir yandan bu kurumları oluşturmakta diğer yandan da bu kurumlara uygun şekilde davranmaktadır. Örgütler de benzer şekilde hem tarihsel süreçte oluşturulmuş bu kurumlara hem de zamanla kendi oluşturdukları kurumlara uyarak yapılandırılırlar. Örgütlerin bu kurumlara uymalarının en önemli nedeni, meşruiyet kazanmak, yani toplumsal olarak kabul edilebilir olmaktır. Bir örgütün meşruiyet kazanması, gereksinim duyduğu kaynaklara ulaşmasını kolaylaştırarak, içinde bulunduğu çevrede hayatta kalmasını kolaylaştırır. Kuramın, yeni diye anılmasının nedeni ise daha önce başka bir kurumsal kuramın geliştirilmiş olmasıdır. Yeni kurumsal kuramın eskisinden farklı yönleri; örgütleri tek tek incelemek yerine örgüt topluluklarını incelemesi, örgütlerin benzeştikleri veya aynı oldukları noktalara vurgu yapması ve son olarak kurum kavramını, bazı örgütlerin bir niteliği olarak çevrenin bir niteliği olarak ele almasıdır. Yeni kurumsal kuramın temel kavramları, kurum, kurumsallaşma, meşruiyet, örgütsel alan ve eş biçimliliktir.

Kurum ve Kurumsallaşma

Kurum ve kurumsallaşma kavramları, yeni kurumsal kuramda, günlük dilde kullanılan ve daha çok eski kurumsal kuramın bakış açısını yansıtan farklı şekillerde tanımlanmaktadır. Yeni kurumsal kurama göre kurum; toplumsal davranışı anlamlandıran, tarihsel süreç içerisinden insanlar ve toplumlar tarafından oluşturulmuş davranış örüntülerini ve kural sistemlerini ifade etmektedir. Kurumsallaşma ise, bir davranış örüntüsünün zaman içerisinde tekrar edilerek kural benzeri bir yapıya dönüşmesini ifade etmektedir. kurumsallaşma süreci, insanların ürettiği davranış örüntülerinin zamanla insanlardan bağımsız bir yapı kazanması anlamına gelmektedir.

Toplumsal düzeni sağlamaya hizmet eden kurumların bu süreçte bilişsel, ahlaki ve kuralcı boyutlara sahip olduğu görülmektedir. Kurumların bilişsel boyutu, kurumların bir kalıp olarak insanların zihninde var olabileceğine karşılık gelir. Bilişsel boyutun toplumsal temeli kanıksanmış olması, taşıyıcı mekanizması ise görünürlüğüdür. Ahlaki boyut, kurumların toplum tarafından doğru davranış biçimi olarak görülmesine karşılık gelir. Ahlaki boyutun ahlaki boyutun toplumsal temeli ahlaken doğru olması, taşıyıcı mekanizmaları ise eğitim, belgelendirme ve meslekleşmedir. Kuralcı boyut, kurumların yaptırımlar içeren kurallarla desteklenebileceğini gösterir. Kuralcı boyutun toplumsal temeli yaptırımlar, taşıyıcı mekanizmaları ise yasalar, yönetmelikler ve sözleşmelerdir. Kurumların bilişsel, ahlaki ve kuralcı boyutları farklı içerikleri ifade etmesine rağmen karşılıklı olarak birbirini destekleyen ve tamamlayan niteliklere sahiptirler. Ancak bir kurumun, bu üç boyutun hepsini birden içermesi gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır.

Meşruiyet ve Türleri

Yeni kurumsal kuramı şekillendiren temel anlayışlardan biri her örgütün bilinçli veya bilinçsiz olarak meşruiyet kazanma çabasında olduğudur. Örgütün içinde bulunduğu çevrede hayatta kalma şansını arttıran meşruiyet, örgütün toplumsal olarak kabul edilebilir olmasını ifade etmektedir. toplumsal kabul ise yasalara uygun olmanın çok daha ötesinde; bir örgütün, bulunduğu toplumsal alandaki normlara, inançlara, değerlere ve kurallara uygun olma derecesidir. Yeni kurumsal kuramda, meşruiyet, örgütlerle kültürel çevreleri arasında kendiliğinden ortaya çıkan bir uyumu ifade etmektedir. Kurumların bir örgütün varlığını anlaşılır kılması, o örgüte meşruiyet kazandırmaktadır. Diğer bir deyişle, bir örgüt yapısı veya herhangi bir örgütsel süreç meşrulaştıkça kurumsallaşmaktadır. Meşruiyet arttıkça, örgütün kaynaklara ulaşma derecesinin artması ise bu sürecin bir yan ürünü olarak değerlendirilebilir.

Kurumsallaşmada yer bilişsel, ahlaki ve kuralcı boyutlara denk gelen bilişsel, ahlaki ve faydacı meşruiyet olmak üzere üç meşruiyet türü bulunmaktadır. Bilişsel meşruiyet, kanıksanmış bir kültürel açıklamanın varlığına dayalı meşruiyettir. Ahlaki meşruiyet ise değer yargılarına dayalı meşruiyet türüdür. Faydacı meşruiyet ise, çıkarlarla ters düşmemeyi ve kurallara uygun olmayı ifade eden meşruiyet türüdür.

Örgütsel Alan ve Eş Biçimlilik Mekanizmaları

Örgütsel alan, bir örgütün etkilediği ve kendisini etkileyen örgütler topluluğunu ifade etmektedir. Yeni kurumsal kuram, bu örgütler topluluğunun taklitçi, ahlaki ve zorlayıcı mekanizmalar nedeniyle eş biçimli bir hale geldiğini savunmaktadır. Söz konusu örgütler topluluğunu ifade eden örgütsel alanı oluşturan en önemli unsur, örgütlerin ortak bir sorunu paylaşmasıdır. Başlangıçta her örgüt bu soruna yönelik farklı bir uygulama gerçekleştirmektedir. Ancak zamanla örgütler çatışma ve uzlaşma yoluyla etkileşime girerek birlikte hareket etmeye başlarla ve belirli bir örgütsel alan oluştururlar. Bu örgütsel alanda etkileşen örgütler, sorunun çözümüne yönelik ortak uygulamalar gerçekleştirmeye başlarlar. Bu uygulamalardan bazıları zamanla meşrulaşır ve kurumsallaşır. Böylelikle aynı örgütsel alanı paylaşan örgütleri eş biçimlilik kazanmaya başlarlar.

Örgütlerin eş biçimli hale gelmesi, kurumların bilişsel, ahlaki ve kuralcı boyutlarının etkisindeki taklitçi, ahlaki ve zorlayıcı mekanizmalarla gerçekleşmektedir. Taklitçi eş biçimlilik, belirsizlik karşısında örgütlerin gösterdikleri tepkilerden kaynaklanmakta ve kendiliğinden ortaya çıkmaktadır. Ahlaki eş biçimlilik, örgüt çevresinin doğru ve uygun gördüğü uygulamaların benimsenmesinden kaynaklanmaktadır. Bir uygulamanın ahlaken doğru olması ise eğitim ve meslekleşme ilkeleri çerçevesinde şekillenmektedir. Zorlayıcı eş biçimlilik ise, örgütlerin kaynaklar açısından bağımlı oldukları diğer örgütlerin çıkar ve beklentilerine uygun davranmalarından kaynaklanmaktadır.

Yeni kurumsal kuramın, örgütsel alanın oluşması ve örgütlerin eş biçimlilik kazanması savı, çok sayıda araştırma ile desteklenmiş ve bu süreç açıklanmaya çalışılmıştır. Örgütsel alanın oluşumu ve eş biçimlilik sürecini açıklamaya yönelik araştırmalar, yayılma literatürü olarak bilinmektedir. Yayılma literatürünün ortaya koyduğu açıklamalar, geleneksel yayılma tezi ve yeni yayılma tezi olarak sınıflandırılabilir. Geleneksel yayılma tezi, bir uygulamayı erken dönemde benimseyen örgütlerin ekonomik kazanç elde etmek, geç dönemde benimseyen örgütlerin ise meşruiyet elde etmek için benimsediklerini savunmaktadır. Yeni yayılma tezi ise, bir uygulamayı hem erken dönemde hem de geç dönemde benimseyen örgütlerin, hem ekonomik hem de sosyal fayda elde etme amacı taşıdıklarını savunmaktadır. Ayrıca yeni yayılma tezi, bir uygulamayı geç benimseyen örgütlerin standartlara daha az bağlı kaldıklarını ve o uygulamayı kendi koşullarına uyumladıklarını öne sürmektedir.

Yeni kurumsal kuramın üzerinde durduğu bir diğer önemli konu ise yönetim modası olgusudur. Yönetim Modası, belirli yönetim uygulamalarının rasyonel ilerleme sağlayacağına dair yayılan geçici ortak inanç olarak tanımlanmaktadır. Belirli yöntem ve tekniklerin örgütlerin etkililiği ve verimliliğini arttırdığı söylemine dayanmaktadır. Örgütlerin bu yeni yönetim modasına uygun uygulamaları birbiri ardına benimsemesi ile devam eden süreç, bir başka yeni yönetim uygulamasının, eskisini gayrimeşru kılan bir söylemle piyasaya sunulmasına kadar sürer.

Kurumsal Çeşitlilik ve Değişim

Yeni kurumsal kurama göre, örgütler kendilerine dayatılan bütün uygulamaları olduğu gibi benimsemezler. Örneğin, örgütün içinde bulunduğu güncel koşullar ile kurumsallaşmış, meşrulaşmış uygulamalar arasında bir çelişki bulunduğunda örgütleri ayrı tutma olarak adlandırılan bir yol izleyebilirler. Ayrı tutma, kurumsal çevrede meşrulaşmış kuralları kağıt üzerinde benimseme, diğer bir deyişle benimsermiş gibi yapmayı ifade etmektedir. Kurumsal baskılar karşısında örgütlerin izleyebileceği diğer stratejiler ise uyma, uzlaşma, kaçınma, karşı koyma ve manipüle etme stratejileri olarak ifade edilmektedir. Uyumsal stratejisi, kurumsal baskılara itaat etmeyi; uzlaşma stratejisi, baskıları kısmen kabul etmeyi; kaçınma stratejisi, baskıdan kaçma veya kağıt üzerinde benimsemeyi; karşı koyma stratejisi, baskıları ve kuralları eleştirmeyi, göz ardı etmeyi; manipülasyon stratejisi ise kurumsal baskıda bulunan çevreyi kendi çıkarlarına uygun hale getirmeyi ifade etmektedir. Kurumsal baskılar karşısında örgütlerin, bu stratejilerden hangisini kullanacağı; kurumsal baskının nedenine, nereden geldiğine, baskının türüne, hangi koşullarda ve nasıl yapıldığına göre değişiklik göstermektedir. Kurumsal baskılara verilen tepkilerin farklı olması veya farklı stratejiler kullanılması, örgütsel alanda çeşitliliğe yol açmaktadır.

Örgütsel alanda çeşitliliğe yol açan diğer bir neden ise o alanda geçerli olan kurumların çeşitlilik göstermesi hatta birbiriyle çelişik olabilmesidir. Bu çeşitlilik genellikle çatışan kurumsal mantıklardan kaynaklanmaktadır. Kurumsal mantıklar, tarihsel süreçte sosyal olarak inşa edilmiş uygulama, varsayım, inanç, değer ve normları ifade etmektedir. Bir örgütsel alanda çatışan kurumsal mantıkların bulunması, örgütlerin bunların arasında seçim yapıp, ona uygun şekilde davranma şansına sahip olduğunu göstermektedir. Kurumsal mantıklar arasındaki farklılıklar, örneğin eğitim alanında faaliyet gösteren örgütlerin farklı kurumsal mantıklar benimseyerek çeşitlilik göstermesine neden olabilmektedir.

Yeni kurumsal kuramın son zamanlarda üzerinde durduğu önemli sorulardan biri, örgütlerin farkında olmadan uyum sağladıkları ve kendilerini özdeşleştirdikleri kurumları neden ve nasıl değiştirdikleridir. Kurumsal değişime neden olan faktörler içsel faktörler veya dışsal faktörler olarak sınıflanabilmektedir. Dışsal faktörler, örgütsel alanı çevreleyen ekonomik, politik ve sosyal çevrede yaşanan değişimler ve krizlerdir. Bu değişimler, beklentilerin, standartların yöntem ve tekniklerin değişmesine neden olabilmektedir. İçsel faktörler ise örneğin kaynaklara ulaşmada sıkıntı yaşayan bir örgütün sürekli yenilikçi uygulamalar geliştirmesi, bir süre sonra bu yenilikçi uygulamaların yayılması ile yine kaynak sıkıntısı yaşamaya başlaması ve başka bir yenilikçi uygulama geliştirmesi gibi bir içsel değişim sürecini ifade etmektedir. Kurumlar arası değişime neden olan diğer bir faktör örgütsel alanda yer alan kurumlar arasında yaşanan çelişkilerdir. Kurumlar arası çelişkilerden ilki, meşruiyet kaygılarının verimliliği azaltmasıdır. İkincisi, kurumlara fazla uyum sağlamanın esnekliği azaltmasıdır. Üçüncüsü, bir alandaki kurumların kendi içinde uyumlu olmakla birlikte birbiriyle çatışan niteliklere sahip olabilmesidir. Dördüncüsü ise eş biçimliliğin, farklı çıkarların çatışmasına yol açabilmesidir.

Örgütsel alanda yukarıda sözü edilen içsel veya dışsal faktörlerin varlığı, kendiliğinden değişimin oluşmasını sağlamamaktadır. Örgütlerde değişimin ve farklılaşmanın gerçekleşmesi için girişimci bir birey, grup, örgüt veya örgütler topluluğuna gereksinim duyulmaktadır. Bu aktörlerin, mevcut kurumların yetersizliğinin farkında olması, bu yetersizliğin giderilmesi için istek duyması, değişim için gerekli kaynaklara ve güce sahip olması gerekmektedir. Eski kurumların çözülmesini, yeni kurumların ortaya çıkmasını ve yayılmasını sağlayan bu aktörler, kurumsal girişimciler olarak anılmaktadır. Kurumsal girişimcilerin, kurumları etkilemek üzere giriştiği eylemler ise kurumsal iş olarak anılmaktadır. Kurumsal iş; kurumları yaratma, muhafaza etme ve çözme olmak üzere üç eylem grubunu kapsamaktadır.