Ünite 7: Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi

Giriş

İşletmelerin başarılı sayılabilmeleri için güçlü bir marka değeri geliştirmeleri gerekmektedir. Bu bağlamda nitelikli bir iş gücüne sahip olmak çok önemlidir. Uluslararası işletmecilikte en önemli unsurlardan biri insan kaynakları (İK) yönetimidir. Bu bölüm çok uluslu şirketler ve İK yönetimi ile ilgilidir.

Çok Uluslu İşletmeler

1. Ekonomik birimlerinin hukuki şekillerine ve uğraşı alanlarına bakılmaksızın iki ya da daha çok ülkede faaliyet gösteren, 2. İş birimleri arasında küresel stratejiyi ve ortak politikaları saptayan bir ya da birden fazla karar merkezi bulunan, 3. Bilginin, kaynakların ve sorumlulukların birimler arasında paylaşıldığı isletmelerden oluşan ticari bir kuruluştur.

Çok uluslu şirketin en büyük özelliği büyüklüğü, kaynaklarını sınır dışına transfer etme esnekliği ve güçlü ekonomik yapısıdır.

Bir şirketin küreselleşebilmesi için;

1. aşamada ulusal pazarda faaliyette bulunması
2. aşamada uluslararası pazarlara açılması
3. aşamada çok uluslulaşması ve
4. son aşamada küreselleşmesi gelir.

Bir şirketin çok uluslu olması için koşulların iticiliği ve yatırım yapılan ülkelerin çekiciliği önemlidir.

Çok Uluslu Şirketlerde İK Yönetimi

Bu tarz şirketlerde İK yönetiminin temel amacı şirketin küresel düzeyde başarılı olmasını sağlamaktır. Bunun gerçekleşebilmesi dünya çapında rekabetçi, etken, yerel düzeyde sorumlu, esnek ve kısa zamanda farklı koşullara uyarlanabilen, küresel düzeyde yayılmış birimlerin tümüne öğrenmeyi transfer edebilme yeteneğine sahip olmayı gerektirir. Bu, uluslararası İK yönetimi anlayışıdır. Uluslararası İK yönetimi, insan kaynaklarının dünya çapında yönetimiyle ilgilenir. Bunu yaparken yerine getirdiği İK işlevleri arasında fark yaratanlar personel bulma ve seçme, eğitme ve geliştirme, ücret yönetimi ve yurda dönen personelin uyumlaştırılmasıdır.

Ulusal ve çok uluslu şirketlerde İK yönetimi işlevlerde olmasa da içerik de farklılık gösterir. Ulusal şirketlerin çalışma alanı sadece ülke içiyle sınırlı iken, uluslararası şirketler her yönden daha kompleks bir yapılanma ve yönetim süreci gerektirir.

Uluslararası İK Yönetimi İşlevleri

Uluslararası İK yönetiminde İK planlaması, iş analizleri, iş tanımlarının ve gerekliliklerinin hazırlanması, işe alma, eğitim ve geliştirme, ücretlendirme, performans değerlendirme, kariyer planlama ve geliştirme, çalışma ilişkilerini sürdürme gibi işlevleri vardır. Bu işlevler ile ilgili strateji ve yöntem geliştirme İK yönetiminin faaliyetlerindendir.

İşe Alma

Çok uluslu şirketlerde planlama en hassas işlevlerdendir. Çünkü az kaynaklardan en etkili biçimde yararlanabilmek ve şirket amaçlarına ulaşabilmek için planlama elzemdir. İşe alma öncesi İK stratejileri ve politikaları belirlenmiş, İK planlaması yapılmış, boş pozisyonlar analiz edilmiş, tanımlanmış ve gerekleri saptanmış olmalıdır.

Personel Bulma

Çok uluslu şirketlerde personel bulma konusunda yaşanan ana sorun personelin ana ülke vatandaşı mı yoksa ev sahibi ülke vatandaşı mı olacağına karar vermektir. Ana ülke vatandaşlarının personel olarak seçilmesinde ev sahibi ülkede yeterli teknik donanıma sahip personelin olmaması, örgütsel kontrolün ve organizasyonun sağlanması şirketin bu ülkedeki faaliyetlerinin kısa olduğunu düşünmesi ve şirketin yabancı şirket imajı taşıması gerektiğine inanması gibi fikirler rol oynar.

Ev sahibi ülke vatandaşlarının seçilmesinde ise genelde ev sahibi ülkenin koyduğu sınırlılıklar önceliklidir. Yani o ülkenin iş gücünün istihdamı sınırlamasını koyabilir ev sahibi ülkeler. Yerel iş gücünden faydalanmanın bir diğer sebebi de o ülkedeki ücretlendirmelerin daha az olması olabilir.

Bunların dışında bir de üçüncü ülkelerin vatandaşları personel olarak alınabilir ki bu seçimde daha çok seçilen kişilerin deneyimleri önemli rol oynar. Ancak bu durumda sorunlu ülkelerin vatandaşlarının personel olarak seçilmesi sorun da yaratabilir; örneğin Türkiye'de Yunanlı bir müdür gibi.

Personel seçiminde uyum önemli unsurlardan biridir. Özellikle yurt dışından istihdam edilecek personelin uyum sürecine ayak uydurup uyduramaması o şirketteki yerinin belirlenmesinde etken rol oynar.

Bu noktada kültürlerarası uyum becerisi; değişim odaklı ve özellikle de uluslararası örgütlerde çalışmak durumunda olan bireylerin ihtiyaç duyduğu bazı tepkisel davranışlarla tanımlanabilir. Bunu değerlendirmede Kültürlerarası Adaptasyon Envanteri kullanılır. Bu envanterin 4 alt boyutu ve 50 metni vardır.

1. Duygusal esneklik (18 madde)
2. Esneklik/ açıklık (15 madde)
3. Algısal duyarlık (10 madde)
4. Kişisel özellikler (7 madde)

Sözü geçen bu boyutların dışında bireylerin başka bazı özelliklere sahip olmaları beklenir. Bunlar:

• Kültürel duyarlılık
• Ruhsal ve fiziksel sağlık,
• Yaş, deneyim, eğitim
• Motivasyon,
• Dil yeteneği,
• Eşler ve bağlı olunan diğer faktörler,
• Liderlik yetkinliği,
• Teknik yetenek,
• Yönetsel beceriler.

Eğitim ve Geliştirme

Eğitim, amaçlara ulaşma olasılığını arttırmak için personelin tutum ve davranışlarında değişiklik yaratma sürecidir. Bu konu bağlamında diğer ülkelere gönderilecek yöneticileri yetiştirme adı altında şu başlıklar incelenebilir:

• Bölgesel özellikler- ev sahibi ülkenin
• Kültürel unsurlar
• Hukuk yapı
• Siyasi yapı
• Ekonomik koşullar
• Şirketin özellikleri
• Dil
• Personel tutumları ve motivasyon
• Yönetsel değerlik ve liderlik tarzı.

Bu konularda eğitim verilirken çevre tanıtımı, kültürel tanıtım, dil, duyarlılık ve alan eğitimleri verilir.

Ücret Yönetimi

Çok uluslu şirketlerin en kompleks süreci ücret yönetimidir. Ana şirkette çalışan, ev sahibi ülke vatandaşı olup çalışan ya da üçüncü bir ülkeden gelen kişilerin ücretleri arasındaki dengeyi sağlamak oldukça zordur. Çokuluslu şirketlerde kendi ülkesinin vatandaşlarından oluşan personel grubuna genellikle kendi ülkesinde, genel merkezde geçerli taban ücretler ödenir. Yabancı ülkede çalışmaktan kaynaklanan ek ücretler bu taban ücrete ilave edilir. Ev sahibi ülke vatandaşlarından oluşan personel grubunun ücretleri ise, ülke koşullarına uygun olarak belirlenir. Eğer sendika etkili ise, ücret ve sağlanacak ek olanaklar toplu pazarlıklar yoluyla saptanır. Yöneticiler ev sahibi ülke vatandaşlarından seçilmişse, bu yöneticilere yerel ücret düzeyine göre ödeme yapılırken, çokuluslu şirketlerin arasında rekabetin artması nedeniyle genellikle bu ücret düzeyinin üstüne çıkmak gerekmektedir. Ancak çokuluslu şirketlerde üçüncü ülke vatandaşlarının durumu sorun yaratmaktadır.

Ücretler belirlenirken Vatandaşlığa Bağlı ve Küresel Ücretlendirme sistemleri uygulanabilir.

Vatandaşlığa bağlı ücretlendirme sitemi; Bu sistem özellikle üçüncü ülke vatandaşlarından olan personel grubunu dikkate alınır. Vatandaşlığa bağlı ücret sisteminde bu personel grubunun taban ücreti vatandaşı olduğu ülkenin standartlarına göre belirlenir. Personelin kendi ülkesi ve ev sahibi ülke arasında bir ücret karşılaştırması yapılır. Taban ücrete bu karşılaştırmaya dayanan uygun bir ücret farkı eklenir.

Küresel ücret sistemi: Bu sistemde hangi ülkede olursa olsun, aynı işi yapanlara aynı taban ücret ödenir. Bağlı kuruluş farkı bu taban ücrete eklenir. Eklenecek fark, işin yapıldığı şirkete, şirketin faaliyette bulunduğu ülkeye ve bölgesel özelliklere göre belirlenir. Ancak personel kendi ülkesine geri dönerse herhangi bir fark ödenmez. Bu ücret sistemi küresel bir iş değerleme sisteminin kurulmasını gerektirir.

Çok uluslu şirketlerde yan ödemeler, yaşam standardı tazminatı, gelir vergisi ödemesi, kambiyo kur farkları ve sosyal yardımlar gibi ek ödemeler yapılabilir.

Çalışma İlişkilerinin Sürdürülmesi

Uluslararası I·K yönetimi, çalışma ilişkilerinin yapısını, bu ilişkilerle ilgili kararları, faaliyetleri ve uygulamaları kapsamaktadır. Çalışma ilişkileri, bağımlı çalışmadan doğar; çalışan ile işveren arasındaki bölüşüme ve çalışma koşullarına ilişkin kurumsallaşmış ilişkileri kapsar. Bu tür kurumsallaşmış ilişkiler yasalar ve devlet müdahaleleri aracılığıyla güvence altına alınır.

Ülkeye geri dönen personelin geri dönüş sürecinde adaptasyon sorunlarını en aza indirmek için planlama, kariyer yönetimi ve ücretlendirme stratejileri ile ilgili düzenlemeler yapılabilir.

Çok Uluslu Bir işletmenin İnsan Kaynakları Yöneticisinde Bulunması Gereken Özellikler

İK yöneticilerinin işi yurt dışıyla arttıkça daha zor bir hal almaktadır. Bu bağlamda iyi bir İK yöneticisi:

• Güvenilir
• Eylem odaklı
• İş ortağı
• Operasyonel olarak sorumlu
• Kültür ve değişim ajanı
• Yetenek yöneticisi
• Strateji mimarı

Uluslararası işlerde en önemli çevre, kültürel çevredir. Bu çevreyi oluşturan dil, inançlar, değerler ve normlar ile eğitim, politik ve yasal unsurlar I·K yöneticisinin başarıya ulaşmak için dikkate alması gereken temel unsurlardır. I·K yöneticisinin faaliyetlerini bunları görmezden gelerek sadece kendi yetiştiği kültürel unsurlara göre sürdürmesi durumunda yabancı bir ülkede başarıya ulaşması mümkün olamaz. Küreselleşme arttıkça farklı bir çevre içinde faaliyet gösteren çokuluslu şirketlerin yönetim kademelerine yabancılardan katılanların sayısı da artar ve milliyet, ırk, dil, din gibi önyargılardan arınmış bir ekip çalışması gerekli olur. Bu nedenle I·K yönetimi böyle bir karma yapı içinde gerçekleştirilmek durumundadır.