Ünite 7: Otel Yönetiminde Yürütme

Otel Yönetiminde Yürütme İşlevinin Anlam ve Önemi

Yürütme, çalışanların amaçlara ulaşmaları konusunda harekete geçirilmeleri, yönlendirmeleri ve güdülenmeleridir. İlgili yazında, emir-komuta, yöneltme ya da yönlendirme olarak da adlandırılan yürütme, yönetimin dinamik bir işlevi olup; çalışanların amaçlara ulaşmaları konusunda harekete geçirilmeleri, yönlendirilmeleri ve güdülenmelerini ifade eder. Yürütme işlevin ana uğraş alanı, insanları çalıştırmak, onlara yazılı ve sözlü emir ve yönergeler vermek, yol göstermek ve yürütmekte oldukları işlerle ilgili olarak yetki ve sorumluluk devretmek ya da göçermektir. Bu nedenle yöneticiler, örgütsel amaçlara ulaşabilmek için astların harekete geçirmede temel olarak, yetki ve güç kullanma, emir-komuta ilişkileri, liderlik ve güdüleme gibi araçlardan yararlanırlar. Otel işletmelerinde planlar ve örgüt yapısı doğru araçlarla harekete geçirilmedikçe, bu çabalar bir anlam taşımayacaktır bu nedenle yürütme işlevi oldukça önemlidir.

Otel Yönetiminde Yürütme Aracı Olarak Yetki ve Güç Kullanma

Güç, bir kişinin veya grubun başkalarını etkileyerek, kendi istediği yönde davranışa yönlendirebilme yeteneği ya da kapasitesidir. Etkileme, bir kişinin davranışları ile başka bir kişinin davranışlarını değiştirdiği sürecin adıdır. Yetki ise, örgüt içindeki yönetsel kademelere verilmiş olan, karar verme ve diğerlerini harekete geçirme ya da örgütsel amaçları başarmak için belli görevleri yaptırma hakkıdır. Yukarıdaki tanımlardan da görüleceği gibi güç, etkileme ve yetki kavramları arasında yakın bir ilişki bulunmakta olup bu kavramlar bütünsel olarak yürütmenin gerçekleştirilmesinde önemli rol oynarlar. Otel işletmelerinde yöneticilerin yürütmeyi gerçekleştirebilmek için kullanabilecekleri güç kaynakları aşağıdaki şekilde açıklanabilir:

• Yasal (Biçimsel) Güç: Yöneticilere bulundukları makam ya da pozisyon ile ilgili olarak verilen bir yetkiden kaynaklanan güçtür.
• Ödüllendirme Gücü: Yöneticilerin, arzu ve isteklerinin yerine getirilmesi karşılığında astlarını ödüllendirme olanak ve yeteneğidir.
• Zorlayıcı Güç: Yöneticilerin arzu ve isteklerinin yerine getirilmemesi durumunda astlarını cezalandırma olanak ve yeteneğidir.
• Uzmanlık Gücü: Bu gücün kaynağı, yöneticilerin sahip olduğu özel bilgi, uzmanlık, beceri ve deneyimlerdir.
• Karizmatik güç: Bireylerin bir başka bireyi, onda var olduklarına inandıkları olağanüstü ya da özel bir takım kişisel özellik ya da yetenekler nedeniyle gönüllü olarak izlemeleri durumunda ortaya çıkan güçtür.

Otel Yönetiminde Yürütme Aracı Olarak EmirKomuta İlişkileri

Emir-komuta, yöneticilerin astlarının yeteneklerine göre emir vermeleri, onların görevlerini sürdürebilmelerinde yardımcı olacak eğitimi vermeleri ve onları cesaretlendirmeleridir. Emir-komuta ilişkilerinde üç önemli konunun dikkatlice ele alınması gereklidir: Emrin veriliş biçimi, astın psiko-sosyal durumu ve üstlerin davranışları. Emrin veriliş biçimi sürecinde yöneticilerin dikkat etmeleri gereken bazı kurallar aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Emirler açık ve anlaşılır olmalıdır.
• Emirler astların bilgi, yetenek ve uzmanlık alanlarına uygun olmalıdır.
• Emirler kesin olmalı ve zamanında verilmelidir. • Emirler örgütteki hiyerarşik düzene ve ilişkilere uygun olmalıdır.
• Emirler kumanda birliğine ters düşmemeli, her ast tek bir üstten emir almalıdır.
• Emirler emir veren dışında bir organ ya da daha üst bir yönetici tarafından gerekirse denetlenmelidir. Aynı zamanda asta başvuru hakkı verilmelidir.
• İçinde bulunulan durumun elverdiği ölçüde emrin nedenleri açıklanmalıdır.
• Kendisini doğrudan veya dolaylı olarak ilgilendirebilecek yeni uygulamalar veya yapılacak önemli örgütsel değişiklikler hakkında asta önceden haber verilmelidir.

Yönetici, astın psiko-sosyal durumunu dikkate alarak emir vermelidir. Bunun için izlenmesi gerekenler aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Yönetici astlarına içtenlikle davranarak ve kendilerini iyi tanıtarak uygun bir ortam yaratmalıdır.
• Emirler yöneticiler tarafından bir güç gösterisi değil, ortak bir çabaya davet biçiminde olmalıdır.
• Emirler astların örgütten beklediği çıkarlara ters düşmemelidir.
• Astların örgütün bütününe yönelik felsefe ve politikalar, iş yapma usulleri, kurallar, yönetmelikler, görevler, yetki ve sorumluluklar, örgütsel hiyerarşi vb. konularda bilgi sahibi olması sağlanmalıdır.
• Astların güvenini kazanabilmek için, üstün gözündeki konumları ve haklarındaki düşünceler ve kanıların da açıklanması gerekir.
• Asta istikrarlı davranılmalı ve bu yönde bir disiplin uygulanmalıdır.
• Ast, üstleri tarafından desteklendiğine ve gerektiğinde korunacağına ilişkin güven duymalıdır.
• Üstleri ile fikir ayrılığına düşen astlara yönetime başvurma ve itiraz etme hakları verilmelidir. Bu konuda üstlerin de makul bir tutum ve davranış göstermeleri son derece önemlidir.

Üstün davranışları da sağlıklı bir emir-komuta ilişkisi kurmada son derece önemlidir. Bu çerçevede; asta karşı baskı ve korku temeline dayalı davranışlardan kaçınmak; tehdit edici davranmamak ve astların cesaretlerini kıracak şekilde yaklaşmamak gerekir. Yürütme işlevi kapsamında, yetki kazanabilmek ve astların itaat etmelerini sağlayabilmek için yöneticilerin emir-komuta ile ilgili olarak bunlar dışında dikkate almaları gereken diğer konular da şu şekilde özetlenebilir:

• Astların emirler konusundaki görüşlerini ve eleştirilerini açıklamalarına izin verilmelidir.
• Üstler, sorumluluk yüklendikleri alanlarda uzmanlık bilgisine sahip olmalı ve kendilerini sürekli geliştirerek astlarının takdirini kazanmalıdırlar.
• Yazılı emir ve yönergelerin yanı sıra yüz yüze iletişime de ağırlık verilmelidir.
• Örgütte amaç birliği sağlanmalıdır.
• Astların görevlerini nasıl yaptıklarına ilişkin olumlu ve olumsuz kanaatler kendilerine bildirilmelidir.
• Herkesin sahip olduğu yeteneklerden en üst düzeyde yararlanması sağlanmalıdır.
• Görevlerin dağıtılmasında, kuralların uygulanmasında ve emirlerin verilmesinde adil olunmalıdır.

Otel Yönetiminde Yürütme Aracı Olarak Liderlik

Liderlik, belirlenmiş amaçlara ulaşmak için grup üyelerini isteyerek gayret göstermeleri konusunda ikna edebilme yeteneğidir. Bir otel işletmesinde, örgütün büyüklüğüne göre çeşitli kademelerde çok sayıda yönetici bulunmaktadır. Yöneticilere liderlik sürecinde, yukarıda açıklanmış olan güç, etkileme ve yetki gibi unsurlar ile emir-komuta faaliyetleri yardımcı olur. Ancak etkin bir yönetici, bunların yanı sıra liderlik niteliği taşıyan, diğer kişileri ardından sürükleyebilen ve onların ortak amaçlar doğrultusunda gönüllü çaba göstermelerini sağlayabilen kişidir. Dolayısıyla liderlik olmadan etkili bir yürütmenin gerçekleşemeyeceği açıktır. Yazında liderlik konusunda yapılan pek çok çalışmada, liderlik kavramının farklı yaklaşım ve kuramlarla açıklanmaya çalışıldığı görülmektedir.

Özellikler Kuramı: Bu kuram; belli bir grup içinde bir kişinin diğer kişiler arasından sıyrılarak lider olarak kabul edilmesi ve grubu ortak amaçlar doğrultusunda harekete geçirip yönlendirmesindeki temel etkenin, kişinin sahip olduğu kişisel özellikleri olduğunu savunur.

Davranışsal Liderlik Kuramları: Özellikler kuramının liderleri açıklamada yetersiz kalması üzerine, bu konuya başka açıklamalar getirebilecek çalışmalar başlatılmıştır. Bu noktadan itibaren araştırmacılar, liderlerin gerçekte hangi davranışları gösterdiklerini inceleme altına almışlardır.

Iowa State Liderlik Araştırmaları: Otokratik, yüksek demokratik ve tam serbesti liderlik olmak üzere üç ayrı grup üzerinde yapılan çalışma sonucunda, en yüksek verimlilik otokratik liderliğin izlendiği grupta, en yüksek kalite ise en yüksek demokratik liderliğin benimsendiği grupta gerçekleşmiştir. Tam serbesti tanınan liderlik tarzında ise hem verimlilik hem kalite düşük düzeyde çıkmıştır.

Ohio State Üniversitesi Araştırmaları: Liderlik davranışları iki grupta ele alınmıştır: Birincisi, insan ilişkilerine dönüklükte lider izleyicilerin ihtiyaç, istek ve beklentilerini ön plana almakta, bunları karşılamaya çalışmakta ve onların duygu ve düşüncelerine değer vermektedir. İkinci olarak, yapıyı harekete geçirme veya göreve dönüklük, liderin davranışlarında önceliği işe ve işin tamamlanmasına vermesini ifade etmektedir. Araştırma sonuçları, yöneticilerin bu iki davranış kalıbından mutlaka birini seçmeleri gerekmediğini, her ikisini de yüksek ya da düşük düzeylerde gösterebileceklerini ortaya koymuştur.

Michigan Üniversitesi Araştırmaları: Grup üyelerinin tatminine ve grubun verimliliğine katkıda bulunan faktörleri belirlemeyi amaçlamıştır. Bu çalışmalar sonucunda, benzer şekilde lider davranışlarının kişiye yönelik ve işe yönelik olmak üzere iki grupta toplandığı ve kişiye yönelik liderlik tarzının daha etkin olduğu sonucuna varılmıştır. Araştırma bir liderin, ne kadar kişiye dönük bir eğilim gösterirse, o kadar işe dönüklükten uzaklaşmış olacağını savunur.

Robert Blake ve Jeane Mouton’ın Liderlik Izgarası: Araştırmacılar “insana ilgi” ve “üretime ilgi” boyutlarını kullanmış, oluşturdukları matris ölçek üzerinde beş ayrı lider tipi tanımlamışlardır (Kitabınızın 157. Sayfasında yer alan Şekil 7.1’i inceleyiniz). Bu liderlik tiplerini cılız liderlik, şehir kulübü liderlik, görev liderliği, orta yolcu liderlik ve ekip liderliği olarak adlandırılmışlardır. Blake ve Mouton, modelde yer alan beş liderlik tipinden ekip liderliğinin tüm durumlara uygun en etkili liderlik tarzı olduğunu ileri sürmüşlerdir.

Durumsal Liderlik Kuramları: Durumsal liderlik kuramları, diğer kuramlardan farklı olarak, açıklanan lider özellikleri ve davranışlarının hangi durumlarda etkili olacağı konusuna yoğunlaşmaktadır.

Fiedler’in Durumsallık Kuramı (Etkin Liderlik Yaklaşımı): Etkin liderlik davranışının insan ilişkilerine ya da işe ağırlık verilerek gerçekleştirilebileceğini savunan görüşleri inceleyen Fiedler; ne insan ilişkilerine yönelik ne de işe yönelik liderin sürekli olarak etkili olamayacağını savunmuştur. Fiedler’in tanımladığı ve etkili liderlik için gerekli olan üç durumsal değişken şunlardır:

• Lider-Üye İlişkisi: Lider ile izleyicileri arasındaki ilişki, karşılıklı güvene dayalı, uyumlu, düzeyli, rahat ya da gergin vb. şekillerde olabilir.
• Yapılacak işin Niteliği: Bu değişken, yapılacak iş ile ilgili amaçların, kararların ve ortaya çıkabilecek sorunlara ilişkin çözümlerin açıkça belirlenmiş olmasını ifade eder.
• Liderin Pozisyon Gücü: Liderin pozisyonundan doğan gücü, liderin biçimsel olarak sahip olduğu yetkiye bağlı olarak belirleyebileceği ödüllendirme ve cezalandırmaların izleyicileri üzerinde yarattığı etki derecesidir.
• Fiedler’e göre bir liderin göstereceği davranışın etkinliği, yukarıda belirtilen durumlara göre farklılık gösterecektir. En olumlu ve en olumsuz durumlarda “işe yönelik liderlik”, orta düzeyde olumlu koşullarda ise “ilişkiye yönelik liderlik” tarzı etkili olacaktır (Fiedler’in Etkin Liderlik Modeli için kitabınızın 158. Sayfasında yer alan Şekil 7.2’yi inceleyiniz).

Amaç-Yol Kuramı: Evans ve House (1970) tarafından geliştirilen amaç-yol kuramı liderlerin amaçları gerçekleştirmek için izleyicilerini nasıl güdülemeleri gerektiği ile ilgili bir kuramdır. Amaç-yol kuramına göre insan davranışlarını etkileyen iki faktör vardır: Bireyin, belli işlerle ya da davranışlarla belli sonuçlara ulaşacağına dair inancı (beklentileri) ve bireyin bu sonuçlara vereceği değer (önem). Buna göre lider; yönlendirici, destekleyici, katılımcı, başarıya yönelik liderlik davranışını uygulamak suretiyle astlarının güdülenme, iş tatmini ve başarı düzeylerini etkileyebilir.

Hersey ve Blanchard’ın Durumsal Liderlik Kuramı: Hersey ve Blanchard tarafından geliştirilen liderlik kuramının temel noktası, bir liderin davranışlarının onu izleyenlerin olgunluk düzeyine bağlı olarak değişmesidir. Olgunluk bir izleyicinin bir işi tamamlamak için sahip olduğu beceri ve istek derecesi olarak tanımlanabilir. Lideri etkili kılan durum, izleyicilerin olgunluk düzeyine uygun olarak görev ve ilişki yönelimini ayarlayıp birleştirebilmesidir (Hersey-Blanchard Liderlik Modeli için kitabınızın 159. Sayfasında yer alan Şekil 7.3’ü inceleyiniz).

Çağdaş Liderlik Kuramları: Etkileşimci, karizmatik ve dönüşümcü liderlik olarak adlandırılmaktadır.

Etkileşimci Liderlik: İş yerinde iş standartlarına uyulmasını, hedeflere ulaşmak için görev odaklı çalışmayı ve çalışanların görevlerini tamamlamaları durumunda ödüllendirileceğini; aksi halde cezalandırılacaklarını vurgulayan liderlik tarzıdır. Etkileşimci liderliğin, şarta bağlı ödüllendirme ya da cezalandırma, aktif olarak istisnalarla yönetim ve pasif olarak istisnalarla yönetim olmak üzere üç boyutu vardır.

Karizmatik Liderlik: Karizma, bireylerin bir başka bireyi, onda var olduğuna inandıkları olağanüstü ya da özel bir takım kişisel özellik ya da yetenekler nedeniyle gönüllü olarak izlemeleri durumunda ortaya çıkmaktadır. Karizmatik liderlerin temel özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Olağanüstü yeteneklere sahip olma,
• Grup üyelerini yüksek düzeyde etkilemeyebilme,
• Grup üyelerini, inançlarının doğruluğuna ikna edebilme,
• Grup üyelerinin ihtiyaçlarına önem verme,
• Kriz durumlarında köklü çözümler üretebilme,
• Örgütsel vizyona güçlü bir biçimde inanma ve buna ulaşabilmek için yüksek düzeyde kişisel risk alma,
• Değişim için iç ve dış çevreye karşı duyarlı olma.

Dönüşümcü Liderlik: İzleyicilerine ortak bir vizyon aşılayan, onların sahip olduğu potansiyeli en üst düzeyde kullanmalarını sağlayan, değişimi ve yeniliği öngören ve bu doğrultuda onların yeni bakış açıları kazanmalarını sağlayan ve onları, başlangıçta beklenilenden daha fazlasını yapmaları konusunda isteklendiren bir liderliktir. Dönüşümcü liderliğin, karizma veya idealleştirilmiş etki, ilham verme, entelektüel uyarım ve bireysel ilgi şeklinde dört temel boyutu bulunmaktadır. Bu dört boyut ya da faktör dönüşümcü liderliğin bileşkesini oluşturmakta ve her bir boyut, kendi başına ayrı bir önem taşımaktadır.

Otel Yönetiminde Yürütme Aracı Olarak Güdüleme

Güdü, bireyi bir harekette bulunmaya ya da bir hareket yolunu diğerine tercih etmeye itecek şekilde etkileyen kuvvet ve unsurlardır. Güdüleme ise bir veya birden çok bireyi, belirli bir yöne (gayeye ya da amaca) doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yürütülen çabaların toplamıdır. Bireylerde istendik davranışların yaratılabilmesi güdüleme ile mümkündür. Geçmişten bugüne geliştirilmiş olan güdüleme kuramları aşağıda açıklanmıştır:

Güdülemede Kapsam Kuramları: Kapsam kuramları, örgüt bireylerini neyin güdülediğini belirlemeye çalışır. Kapsam kuramlarını oluşturan çeşitli yaklaşımlar, aşağıda incelenmiştir:

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi: Maslow, bireylerin ihtiyaçlarını beş ayrı düzeyden oluşan bir hiyerarşik yapı içinde açıklamıştır.

• Fizyolojik İhtiyaçlar: Hiyerarşinin en alt basamağında yer alan, genel olarak öğrenilmeyen ve içgüdülerden kaynaklanan ihtiyaçlardır.
• Güvenlik İhtiyaçları: Tüm organizmalar güvenlik arayışı içinde bulunan bir mekanizmaya sahiptir.
• Sevgi/Ait Olma ihtiyaçları: Bu düzey ihtiyaçlar, sevgi ya da bir grupla yakın ilişki kurma ihtiyaçlarını kapsamaktadır.
• Kendini Gösterme/Saygınlık İhtiyacı: Güç, başarma ve statü gibi ihtiyaçlar bu seviyedeki ihtiyaçlar olarak ele alınabilir.
• Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: İhtiyaçlar hiyerarşisinin bu son basamağında insanlar kendi potansiyelinin farkına varacak ve bunu kullanma ihtiyacı duyacaklardır (Kitabınızın 164. Sayfasında yer alan Şekil 7.4’ü inceleyiniz).

Herzberg’in Çift-Faktör Kuramı: Herzberg, kuramında örgüt çalışanlarını güdüleyen faktörleri aşağıdaki gibi iki grupta toplamıştır:

• Hijyen Faktörler: Bireylerin belirli davranışlar doğrultusunda güdülenmesi için zorunlu olan asgari faktörleri ifade eder. Bu faktörlerin bireyi güdüleme özellikleri yoktur; ancak mevcut olmamaları durumunda birey güdülenmeyecektir.
• Güdüleyici Faktörler: Bu faktörler, bireye kişisel başarı hissi veren ve böylece onu güdüleyen faktörlerdir. Bunlar bir otel işletmesinde, işin kendisi, sorumluluk ya da ilerleme olanakları, statü, başarma ve tanınma gibi faktörleri kapsamaktadır.

Alderfer’in ERG Kuramı : Alderfer ihtiyaçları üç grupta toplamıştır: Var olma, ilişki kurma ve gelişme ihtiyacı. Var olma ihtiyacı, fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları ile ilgilidir. İlişki kurma ihtiyacı, bireyler arası ilişkinin ve sosyal ilişkilerin önemini vurgulamaktadır. Gelişme ihtiyacı ise bireyin yaradılışından gelen ve içinde bulunduğu kişisel gelişme arzusu ile ilgilidir.

Mc Clelland’ın Kazanılmış İhtiyaçlar Kuramı: Mc Clelland’a göre tüm insanlar için söz konusu olan hiyerarşik ihtiyaçlar zincirinden söz edilemez; bu ihtiyaçlar bireylerin kişisel özelliklerine göre farklılık gösterecektir. Başarma ihtiyacı duyanlar, ilişki kurma ihtiyacı duyanlar ve güç kazanma ihtiyacı duyanlar şeklinde insanları güdülenme yönünden gruplara ayırmıştır.

Güdülemede Süreç Kuramları: Süreç kuramlarının yanıt aradığı temel soru; “belirli bir davranışı gösteren bireyin, bu davranışı tekrarlamasının (ya da tekrarlamamasının) nasıl sağlanacağıdır. Bu kuramlar aşağıda incelenmektedir:

Tolman’ın Bekleyiş Kuramı: Tolman’a göre bireylerin davranışları, bilinçli beklentiler tarafından yönlendirilir. Bu beklentiler, ilgili davranışın, bireyi arzu ettiği hedeflere ulaştırıp ulaştıramayacağına ilişkin beklentileridir. Bu kurama göre davranış, bireyin değer verdiği çıktılara bağlıdır ve bireyin belirli bir davranışa ilişkin beklentisi, bireyi bu çıktılara yöneltecektir. Buradan hareketle, belirli davranışlar doğrultusunda güdülenecek bireylerin bu konudaki davranışlarının iki ölçüte bağlı olduğu ortaya çıkmaktadır: İlki; bireyin göstereceği çabaların, kendisini değer verdiği bir ödüle götürme olasılığı; ikincisi ise elde edilecek ödülün birey açısından taşıdığı değer ya da arzulanma derecesidir.

Vroom’un Bekleyiş Kuramı: Vroom’un bekleyiş kuramı modeli üç kavram etrafında yapılandırılmıştır (Kitabınızın 167. Sayfasında yer alan Şekil 7.5’i inceleyiniz): Valens, araçsallık ve bekleyiş. Valens, bir bireyin elde edeceği sonucu (ödülü) arzulama derecesidir. Bekleyiş, belirli bir hareket ya da çabanın bireyi belirli bir birinci derece sonuca götüreceğine ilişkin olasılığı gösterir. Araçsallık ise birinci derece sonuçların, bireyi arzu edilen ikinci derece sonuçlara ulaştırma konusunda sahip olduğu öznel olasılığı gösterir. Vroom’un modelinde her bireyin valens, araçsallık ve bekleyişe ilişkin kendine özgü bir birleşimi mevcuttur.

Lawler-Porter Güdüleme Modeli: Vroom’un kuramının bir uzantısıdır ve onun üzerine kurulmuştur. Kuramda geliştirilen modelin ilk kısmı Vroom’un kuramıyla aynıdır; birey valens ve bekleyişin şiddeti ölçüsünde çaba gösterecektir. Gösterilen bu çabanın her zaman yüksek performansla sonuçlanacağı söylenemez. Bu noktada Lawler-Porter Modeline bilgi ve yetenek ile algılanan rol unsurları eklenmiştir (Kitabınızın 168. Sayfasında yer alan Şekil 7.6’yı inceleyiniz).

Adams’ın Eşitlik Kuramı: Bu kuramın ana fikri, bireylerin iş ilişkilerinde eşit bir şekilde davranış görmeleridir. Adams’a göre birey kendisinin sarf ettiği çaba ve bunun karşılığında aldığı ödül ile aynı iş ortamında diğer bireylerin sarf ettiği çaba ve karşılığında aldıkları ödülleri karşılaştırır. Bu kuramın ağırlık noktası, eşit çabanın eşit şekilde ödüllendirilmesi gerektiğidir. Eşitsizliği gidermek için bireyin gösterebileceği davranışlar ise şu şekilde sıralanabilir:

• Sarf edilen çaba miktarının değiştirilmesi (daha az etkin çalışma gibi),
• Sonucun değiştirilmesi (daha yüksek ücret veya ödül için talepte bulunma),
• İşi terk etme (istifa, bölüm değiştirme, devamsızlık),
• Diğer bireyleri, sarf ettikleri çabayı azaltmaya zorlama,
• Karşılaştırmanın dayandığı temel faktörleri değiştirme.