Ünite 7: Kariyer Planlaması

Örgütsel Kariyer Planlaması Tanımı ve Önemi

Fransızca’da “carriera” (araba yolu) olarak ifade edilen sözcük; meslek, diplomatik kariyer, bir meslekte aşılması gereken aşamalar, yaşamda seçilen yön, araba yarışına ayrılmış etrafı çevrili alan gibi anlamlarda da kullanılmaktadır. Türkçe’de de kariyer kelimesinin sözlük anlamı; bir meslekte zaman ve çalışma yoluyla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlıktır. Kariyer kavramı, çalışanların iş hayatları boyunca yaptıkları işleri, iş hayatındaki gelişme ve ilerlemeleri içeren bir kavramdır. Kariyer gelişimi sahip olunan bilgi, beceri ve yeteneklere bağlıdır.

Kariyer planlaması, bireysel ve örgütsel düzeyde olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bireysel kariyer planlamasının en temel amaçlarından biri, bireylerin sahip oldukları bilgi birikimi ile geleceklerini kontrol edebilme yeteneklerinin geliştirilmesidir. Bu süreçte birey, kendi yeteneklerini, bilgi düzeyini, ilgi alanlarını ve amaçlarını değerlendirir. Örgütsel kariyer planlaması ise, örgütün çalışanlarına kendilerini geliştirmelerinde veya kariyer hedeflerini gerçekleştirmelerinde yardımcı olmak, onlara kendilerini geliştirme olanakları sunmak ve onlar için yollar ve faaliyetler belirlemek amacıyla gerçekleştirdiği sürekli bir süreçtir.

Kariyer planlamasının bireysel düzeyde önemli kılan nedenlerin başında; çalışanların yaptıkları işi severek ve isteyerek yapmalarının sağlanması anlamına gelen motive edilmeleri, çalışanların yeteneklerine göre değerlendirilmesi, çalışanların iş tatminlerinin artırılması ve çalışanların kendi özelliklerini tanımalarına imkan vermesi sayılabilir. Kariyer planlamasını örgütsel düzeyde önemli kılan nedenlerin başında ise; mal/hizmet kalitesinin, işgücü verimliliğinin, müşteri tatmininin artırılması, insan kaynakları planlamasının sağlanması ve personel devir hızının azaltılması sayılabilir

Kariyer planlamasının amaçları genel ve özel olmak üzere iki grupta toplanabilir. Kariyer planlamasının genel amaçları örgütün yönetsel yükselme ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlamak, herhangi bir düzeyde sorumluluk alma kabiliyetine sahip olanları hazırlayacak bir seri eğitim ve deneyim konusunda çalışanlara verilen sözü yerine getirmek ve çalışanları cesaretlendirip onlara rehberlik etmek olarak sıralanabilir. Kariyer planlamasının özel amaçları olarak ise; çalışanların mevcut ve potansiyel işler için gerekli olan beceri ve nitelikleri tanımalarına yardımcı olmak, kişisel arzular ile örgütsel amaçları bütünleştirmek, çalışanlar için tüm yönlerde yeni kariyer yolları ve planları geliştirmek, kariyerinde durgunluk dönemine giren çalışanları yeniden canlandırmak, çalışanlara kendilerini ve kariyerlerini geliştirme olanağı vermek ve hem örgüt hem de çalışanlar için yarar sağlamak sayılabilir.

Kariyer planlamasının hem çalışana hem de örgüte/işletmeye sağladığı yararlar bulunmaktadır. Çalışanlar açısından bakacak olursak;

• Çalışanlara işlerinde yükselme fırsatı verir.
• Çalışanların örgütle bütünleşmesine yardım eder.
• Daha iyi bir iş, daha çok maddi kazanç, artan sorumluluk, hareketlilik ve verimlilik artırma becerisi kazandırır.
• Çalışanların yetişme ve gelişmesi için onları motive eder.
• Çalışanların ihtiyaçlarının tatminini kolaylaştırır.
• Çalışanların kapasitelerinden yöneticilerin haberdar olmasını sağlar.
• Çalışanların iş tatminlerini artırır.

Kariyer planlamasının örgüte/işletmeye sağladığı yararlar ise;

• Bütün kademelerde çalışanların örgütün amaçlarına uyumlaştırılmasına katkı sağlar.
• İstenilen nitelikteki personel yapısını oluşturur.
• Çalışanlarla işletme arasında pozitif duygusal bağ oluşturarak örgüte sadakati artırır.
• Uluslararası işletmelerde istihdamı kolaylaştırarak, atamalarda hızlı davranma imkanı verir.
• Personel devir hızını azaltır.
• Ücret politikalarının daha sağlıklı olmasına yardımcı olur.
• Terfi, nakil, işten çıkarma ihtiyaçlarının giderilmesinde önemli rol oynar.

Örgütsel Kariyer Planlamasının İnsan Kaynakları Planlarındaki Yeri

Örgütsel kariyer planlaması yapabilmek için ihtiyaç duyulan bilgiler, insan kaynakları planlaması ile elde edilir. İşletmelerde örgütsel kariyer planlaması süreci, bireylerin işe alınması ve yerleştirilmesi ile başlar, eğitilmesi, değerlendirilmesi ve terfi ettirilmesi gibi aşamalarla devam eder. İşletmede çalışmakta olan personelin nitelikleri ile işletmedeki boş veya boşalacak olan pozisyonların gerektirdiği nitelikleri eşleştirip birleştirecek sistem, kariyer sistemi olacaktır.

İnsan kaynakları planlaması, işletmenin insan kaynağı ihtiyacının tahmin edilerek insan kaynağı arz ve talebinin belirlenmesi faaliyetidir. İnsan kaynakları planlamasının çıktıları, personel faaliyet planlarının girdisi olur. Personel faaliyet planları ise, bireysel amaçlarla örgütsel kariyer faaliyetlerinin bütünleştirilmesini sağlar. İnsan kaynakları planlamasının genel amacı, işletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı personelin sayı ve nitelik olarak belirlenmesidir.

Örgütsel Kariyer Planlaması Süreci ve Aşamaları

Örgütsel kariyer planlaması, işletmede çalışanlar için kariyer yolları ve faaliyetleri oluşturma sürecidir. Kariyer yolu, kişiyi arzu ettiği bir kariyer amacına götüren belirli iş pozisyonları dizisidir. Örgütsel kariyer planlamasının amacı, gelecekte işletmede başarılı olabilecek, motive olmuş ve nitelikli işgücü havuzu oluşturabilmektir.

Örgütsel kariyer planlama süreci,

• Kurumsal değerlendirme ; örgütsel kariyer planlaması sürecinin ilk aşaması kurumsal değerlendirme yapma aşamasıdır.
• Pozisyonu tanımlama ; bu aşamada öncelikle işletmedeki kariyer yolları gerçekçi bir şekilde belirlenir.
• Personeli belirleme; Bu aşama, örgütsel kariyer planı kapsamına alınacak personeli belirleme aşamasıdır.
• Kariyer danışmanlığı ve kariyer hedeflerini belirleme; Bu aşamada, işletmede çalışanların kariyer olanakları konusunda bilgilendirilmesi ve kendi kariyer beklentileriyle işletmenin kendilerine sunacağı pozisyonlar bir arada değerlendirilerek kariyer hedeflerinin belirlenmesi söz konusudur.
• Pozisyonla bireyin özelliklerinin karşılaştırılması; Bu aşamada, işletmedeki insan kaynaklarının sahip oldukları ve potansiyel özellikleri ile halen çalıştıkları ve çalışabilecekleri pozisyonların gerektirdiği özellikler karşılaştırılır.
• Performans değerlendirme, sonuçlarının kullanımı; Performans değerlendirme, işletmedeki insan kaynaklarının yeteneklerinin yöneticiler tarafından tanınmasını, eksikliklerinin bilinmesine ve gerekli önlemlerin alınmasına imkan vermesi bakımından son derece önemlidir.
• Kariyere yönelik eğitimler; Bu aşamada, işletmedeki insan kaynaklarının hem mevcut işlerinde daha başarılı olmalarını sağlayacak teknik ve uzmanlık alanlarıyla ilgili bilgileri kapsayan hem de gelecekte yükselebilecekleri pozisyonlar için temel teşkil eden bilgileri kapsayan eğitimler verilmelidir.
• Kariyer stratejilerinin geliştirilmesi; Bu aşama, işletmedeki insan kaynaklarının kariyer hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak eylemlerin belirlenmesi aşamasıdır. Bu aşamada performans değerlendirmesi sonuçları oldukça önemlidir.

Organizasyon Yapısı ve Örgütsel Kariyer Planlaması İlişkisi

Organizasyon yapısı, bir grubun faaliyetlerini koordine eden, birbiriyle uyumlu hale getiren bir mekanizmadır. Organizasyon yapısı yönetici için bir yönetim aracıdır. Bir organizasyon yapısının nasıl kurulması gerektiğine ilişkin çeşitli teori ve yaklaşımlar geliştirilmiştir. Bunlardan başlıcaları Klasik, Neo-Klasik ve Modern örgüt kuramlarıdır.

Klasik yönetim yaklaşımını benimseyen işletmelerde; biçimsel bir örgüt yapısı, katı bir hiyerarşik yapı, kesin sınırları belli olan yetki ve sorumluluklar, üst kademede alınan kararlar ve genellikle yukarıdan aşağıya doğru işleyen bir haberleşme sistemi bulunmaktadır. Gelişen koşullar dikkate alınmaz ve kariyer planlamasında geçmiş uygulamalar ile iş süreçlerindeki değişimler esas alınır. Bu şekilde belirlenen kariyer planlamasına geleneksel yol denir ve sadece aynı meslekteki dikey ilerlemeyi öngörmektedir.

Neo-Klasik örgüt kuramı nda kariyer olgusunun gelişimine bakıldığında, yöneticilerin uygun gördüğü, günün şartlarına uyan fakat çalışanlara dikte edilen, onların yerine kariyerlerini planlayan bir yaklaşımın uygulandığı görülmektedir. Bu yaklaşım çerçevesinde çift basamaklı terfi yolu gerçekleştirilmiştir. Teknik ve yönetsel elemanların ayrı ayrı dikey ilerlemelerine fırsat veren bu yolda, bireyler uzmanlık bilgilerini artırabilirler ve kendi pozisyonlarına katkıda bulunabilirler.

Sistem ve Durumsallık Yaklaşımlarından oluşan modern örgüt kuramında ise kariyer planlaması daha mantıklı bir süreçte gerçekleşir. Burada kariyer planlamada bireylerin katılımı söz konusudur. Modern yaklaşımda, kariyer planlaması duruma göre ağ, yatay ya da spiral şeklinde düzenlenebilir.

Hiyerarşik organizasyon yapılarında çalışanlar, kendilerini organizasyon içinde yükselme ile motive ederler. Yatay yapılarda ise ücret ve diğer ödüller uzmanlığa göre verilir ve pozisyon gücü yerine bilgiye dayalı güç önem kazanmaktadır. Günümüzde örgütlerde/işletmelerde dikey geçişten yatay geçişe doğru bir yönelme göze çarpmaktadır. Bunun sebepleri şu şekilde sıralanabilir:

• Ekonomik gelişmenin yavaşlaması sonucu piramit biçimindeki yüksek tavanlı örgüt yapılarında değişiklikler meydana gelmektedir.
• Yönetim kademelerindeki kişilerin daha uzun süre o pozisyonda kalacak olmaları, geriden gelenlerin önünü tıkamaktadır.
• Yoğun rekabet ortamında üstünlük sağlayabilmek ve maliyetleri düşürmek için işletmeler yönetim kademelerinde azaltmaya gitmektedir.
• İşletmeler, belli bir alanda uzmanlaşma yerine işletmenin tamamını tanıyan geniş perspektifli yöneticiler yetiştirmeye yönelmektedir.

Günümüzde belirginleşmeye başlayan yeni kariyer modelinin dikkat çeken yönleri şöyle özetlenebilir:

• Yeni kariyer anlayışında, büyük örgütlerden ayrılanlar daha sonra bu örgütlerle iş yapan taşeronlar olarak kariyerlerine devam etmektedirler.
• Büyük örgütlerden ayrılan yöneticiler, kendilerini bir örgütle sınırlamak yerine meslekleri ve ait oldukları sektörle kendilerini tanımlamaya başlamaktadırlar.
• Yeni kariyer modelinde başarının ölçüsü, gelirini yükseltmek, sahip olduğu varlıkları artırmak ve kendi işini geliştirmektir.
• Yönetsel kariyerlerdeki kişiler, iş ve aile arasında bir denge sağlamaya çalışmaktadırlar.

Günümüzün yeni yönetim uygulamalarının başında; toplam kalite yönetimi, öğrenen organizasyonlar, şebeke organizasyonları, küçülme sayılabilir. Toplam Kalite Yönetimi anlayışının hakim olduğu örgütsel kültürlerde kariyerde ilerleme, hiyerarşik yükselme yerine yatay ilerleme ve uzmanlığa bağlı yükselme anlamına gelmekte ve daha kolay benimsenmektedir. Öğrenen örgütlerde ise bireylerin kariyerinde öğrenme ön plana çıkmaktadır. Kariyer gelişimi bir tür bilgi edinme sürecidir. Bu süreçte kariyer, büyük ölçüde bireyin kontrol ettiği ve örgütün de bunu desteklediği bir biçimdedir. Şebeke organizasyonlarıyla, bir örgütte uzun süre kalarak örgütsel hiyerarşide yükselmek imkanı azalmakta, bunun yerine, yatay ilerlemeler ve sık kariyer değiştirmeler gelmektedir. İşletmelerin bürokrasiyi azaltmak, daha hızlı karar verebilmek, iletişimi iyileştirmek ve verimliliği artırmak gibi amaçlarla gittikleri küçülme uygulaması da, geleneksel kariyer anlayışının değişmesine neden olmaktadır.

Kariyer Modelleri

Kariyer modeli, bireylerin çalışma hayatları boyunca iş ve kariyerleri ile ilgili davranışlarını ifade eden bir kavramdır. Dört temel kariyer modelinden söz edilir. Bunlar; Durgun durum (sabit) kariyer, doğrusal kariyer, spiral kariyer ve geçici kariyer modelidir.

Durgun Durum (Sabit) Kariyer Modeli; Bu kariyer modeline kararlı kariyer modeli de denilmektedir. Kariyer seçiminin bir defa yapıldığını ifade eden durgun durum modeli, bir mesleğe ömür boyu bağlı kalmayı ifade eder. Bu kariyer modelinde, çalışanlar yaptıkları işten memnundurlar ve işlerinde uzmandırlar.

Doğrusal kariyer modeli , meslekte ilerlemenin sürekli devam ettiği faaliyetleri ifade etmektedir. Burada kariyer, bir işletmede hiyerarşik kademeler boyunca yukarıya doğru ilerleme olarak görülmektedir. Dolayısıyla burada ana güdüler; ilerlemek ve güç elde etmektir. Çalışanlar aynı işletmede kalarak basamaksal sırayı izleyebilir veya işletmeden işletmeye doğrusal kariyeri izleyerek hareket edebilir.

Spiral kariyer modeli, kariyer seçiminin bir dizi meslek sonucu evrim geçirdiği ve yaklaşık on yıllık bir zaman dilimi sonucunda geçmiş becerilerin üzerine yeni becerilerin eklendiği bir kariyer türüdür. Burada birey, bir alanda kendini geliştirir ve belli bir süre sonra sıkılmaya başlar. Yeni bir alan ve bu alanda yeni beceriler kazanma, tekrar sıkılma şeklinde devam eder. Spiral kariyer modelinde ana güdü, büyümektir.

Geçici kariyer modeli, kariyer seçiminin sürekliliğini vurgulayan bir modeldir. Bu modelde kariyer seçimi süreklilik arzeder. Seçim sıklığı, 1 ile 4 yıl arasında gerçekleşir. Burada değişiklikler, yatay hareketlilik şeklinde olur. Dışarıdan bakan bir gözlemciye göre istikrarsızlık olarak görünen bu durum, birey için anlamlıdır. Geçici kariyer modelinde kişi çok sık iş değiştirir ve her iş bir öncekinden önemli ölçüde farklıdır.

Örgütsel Kariyer Planlama Teknikleri

Örgütsel kariyer planlamasında kullanılan tekniklerin başlıcaları şunlardır: grup çalışmaları (workshop), kendini geliştirme materyalleri, psikolojik değerlendirme teknikleri, performans ölçümleri ve biçimsel eğitimdir.

Grup Çalışmaları (Workshop); Çalışma gruplarında bireyler ilgi, yetenek ve olanaklarını değerlendirmeleri için teşvik edilirler. Özellikle kariyerinin ortasında olan çalışanların gelişimine yardımcı olmak, işletmeye sadakatlerini artırmak ve işletmede kalma sürelerini uzatmak amacıyla grup çalışmalarından yararlanılır.

Kendini Geliştirme Metaryalleri; işletmeler tarafından özel olarak geliştirilen ve çalışanların kullanımı için yayımlanan alıştırma kitaplarını (workbooks) ve diğer okuma parçalarını kapsamaktadır. Bunlar, işletme tarafından öngörülen kariyer fırsatlarını ve tüm mevcut kariyer uygulamalarını açıklamaktadır.

Psikolojik Değerleme Teknikleri; Özellikle kişilik, tutum ve davranışların önemli olduğu terfi politikalarında, psikolojik değerlendirme (psiko-teknik) yöntemlerinden yararlanılır. Bu amaçla kullanılan araçların başında psikolojik kağıt-kalem testleri, zeka testleri, sözel ve sayısal yargılama testleri, yetenek testleri ve kişilik testleri sıralanabilir.

Performans Ölçümleri; Bu yöntem aslında kariyer planlamasının başlangıcı sayılır. Performans değerleme ile işletmede çalışanların başarıları ölçülür. Performans değerlendirme çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini tanımaya yardımcı olur.

Biçimsel Eğitim; Bu yöntemde işletme, yönetsel veya teknik potansiyele sahip çalışanlarını seçer ve biçimsel bir eğitim programına gönderir veya çalışanlar kendileri böyle bir program öngörebilirler.

Kariyer Planlamasına Etki Eden Kariyer Yaklaşımları

Günümüzde hem işletmelerin çalışanlarını değerlemelerinde hem de çalışanların kendi kariyerleriyle ilgili düşünce ve bakış açılarında değişim ve gelişimler yaşanmaktadır. Bu durum yeni bazı kariyer yaklaşımlarını gündeme getirmektedir. Başlıcaları; sınırsız kariyer, esnek kariyer, iki basamaklı kariyer yolu ve portföy kariyer olarak sıralanabilecek bu yeni yaklaşımlar incelendiğinde, kariyer artık tek bir işletmeyle sınırlandırılmadığı dikkat çekmektedir.

Sınırsız kariyer olarak ifade edilen bu yeni anlayış; örgütsel sınırlar, roller, pozisyonlar ve işlerin niteliğini önemli ölçüde etkilemektedir. Sınırsız kariyer yaklaşımı farklı anlamlarda kullanılmakla birlikte, örgütsel kariyer veya sınırlı kariyere zıt anlamda kullanılmaktadır. Bu kavram, iş ile ilgili faaliyetlerin açık sınırlarla tanımlanamadığı durumu ifade eder. Sınırsız kariyer, geleneksel kariyer yaklaşımlarının aksine, işle ilgili faaliyetlerin sadece tek bir işletmeyle sınırlanamaz olduğunu ve bu durumun da kariyer hareketliliğinde çeşitlilik yaratacağını ifade etmektedir. Sınırsız kariyerle ilgili farklı tanımlar yapılmakla birlikte bu tanımların ortak noktası; sınırsız kariyerin geleneksel kariyer ilkelerinden ve işletmeden bağımsız olduğunu vurgulamalarıdır.

Esnek kariyerli işgücü , hem sürekli öğrenme düşüncesiyle hareket eden hem de değişimle başa çıkabilmek için kendini yeniden keşfetmeye hazır iş görenleri ifade eder. Esnek kariyer anlayışı, kişinin değişen iş gereklerine uygun bilgi ve becerileri kazanmasını ön plana çıkarır.

Yeni kariyer yaklaşımlarından bir diğeri olan iki basamaklı kariyer yolu yaklaşımı, teknik ve yönetsel kariyer kavramlarını birbirinden ayırmayı ifade etmek için kullanılır. Teknik eğitim almış ve kendi alanında belirli bir uzmanlığa ulaşmış çalışanların yönetici olma istekleri bu tür bir kariyer yaklaşımının ortaya çıkmasında rol oynamıştır.

Bireylerin kişisel yeteneklerinin bir portföyünü oluşturmaları ve kendi kariyerleriyle ilgili sorumluluğu üstlenmelerini ifade eden portföy kariyer yaklaşımına göre çalışanlar, bir işletmeye bağlı olarak tam zamanlı çalışır ve oradan ücret almazlar. Bunun yerine, bağımsız çalışırlar ve yaptıkları işin karşılığını alırlar. Dolayısıyla bu çalışanlar için işin anlamı müşteridir. Portföy kariyer anlayışının varsayımları;

• Çalışan, örgütsel hiyerarşide yükseltilmek için işe alınmak yerine, belli bir görev için sözleşmeli olarak işe alınır,
• Eğitim ve geliştirme bireyin sorumluluğunda kabul edilir,
• Kısa vadeli performans sonuçları üzerinde odaklanılır
• Yedekleme ve kariyer geliştirme daha çok çekirdek personel için düşünülür.