Ünite 6: Kariyer Yönetimi

Kariyer Yönetiminin Kavramsal Çerçevesi

Kariyer yönetimi, işgücünün ihtiyaçlarını tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için yöneticilere imkân sağlayan hedeflerin planlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir. Bireylerin gerekli tecrübeyi almaları, gerekli vasfı kazanmaları için bireysel gelişmelerin yönetimce desteklenmesi, kariyer yönetiminin ana konusunun içine girmektedir. Örgütlerde kariyer yönetimine önem verilmesinin nedeni bireyin iş doyumu ve örgütsel sadakati sağlamaktır. Kariyer yönetiminde, örgüt yönetimi, çalışan kişinin bireysel kariyer planları ile örgütün ihtiyaçları arasında bu amaçlara ulaşmak için uyum sağlamaya çalışır. Kariyer yönetimi programlarının genel amacı; örgüt içinde mevcut ve gelecek fırsatlar ile personelin gereksinimi, yetenek ve amaçlarını uyumlu hâle getirmektir. Gelişmiş ülkelerin tümünde işgücünün büyük bölümü¨ fiziksel kapasiteden çok, fikirleri, bilgileri, teorileri ve görüşleriyle çalışmaktadır. Bireyin temel ihtiyaçlarının karşılandığı, yaratıcılık ve yeteneğin geliştirilmeye çalışıldığı yeni yönetsel yaklaşım, maddi ödüllerin etkisini giderek azaltmış, işin insanı n psikolojik ihtiyaçlarına hizmet eden boyutunu öne çıkarmıştır. Bu yaklaşım içinde örgütler esnek çalışma saatleri, açık iletişim, esnek iş gibi yaklaşımların yanında işe başvuruş ve atamalarda, terfilerde yeni değişiklikler geliştirilmiştir. Yöneticiler işgücünün istihdamının sayısı ile değil, kalitesi ile ilgilenmeye başlamışlardır. Çalışanları örgüt içinde motive edebilmek için, bireylerin kariyer yolları, amaç ve planları hakkındaki istek ve arzularını bilmek Kariyer Yönetimi için oldukça önem taşımaktadır. 1980’li yıllardan itibaren globalleşme adı verilen oluşumun bilgi ve enformasyon teknolojisini öne çıkaran özelliği, işgücünün profilinden, küresel pazarlara, üretim teknolojilerinden yeni yönetim tekniklerinin uygulandığı işyeri organizasyonlarına kadar bir dizi alanda radikal değişimleri de beraberinde getirmiştir. Değişen dış şartlara ayak uydurma yolunda örgütsel ve bireysel ihtiyaçlarının bütünleştirilerek ortak bir amaca ulaşılmasında örgütlere yardımcı olan Kariyer Yönetiminin başarısını belirleyen dört faktörden söz edilmektedir:

• Kariyer Yönetimi planlı olmalıdır.
• Üst Yönetim, kariyer yönetimini desteklemelidir.
• Yöneticilerin kariyer Yönetim programlarını ve süreçlerini göz ardı etmemelidir.
• Kariyer Yönetimi programlarının en kritik faktörü¨ sayılan kariyer uyumuna önem verilmelidir. Bu, işverenin çalışanlar için hazırladığı kariyer planlaması ile çalışanların kendi planları arasındaki uyumu ortaya çıkarmaktır.

Kariyer yönetimi süreci üç periyodik düzeyden meydana gelmektedir: a)Girdiler b)Gelişim safhaları c)Çıktılar. Bu düzeyler bireysel, örgütsel ve ikisi arasındaki etkileşimi ortaya koyduğu için önemlidir (sy:132, Şekil 6.1). Örgütün birey üzerinde odaklaştığı kariyer yönetimi süreci, bireyin işe yerleşip kendi kariyerini oluşturmaya başladığı andan itibaren söz konusudur. İşletmenin görevi, yetenek ve kariyer ihtiyaçlarının anlaşılmasına, olası kariyer planını formülasyonuna yardımcı olmayı ve bireyin kariyer çizgisinde ilerlemek için ihtiyaç duyulan eğitim ve gelişme fırsatlarının sağlanmasını kapsar. Örgüt içinde danışılan, tavsiye eden eğitici nitelikteki bir rehber, örgütteki politika ve güç dinamiği ile ilgili bilgileri işe yeni girenle paylaşarak, kişilere geri bildirim sağlayacaktır. Koçluk, danışmanlık, gibi eğitimci modellerinin katkısı geribildirim için önem taşır. Örgüt, bireyin üzerinde odaklaşan bazı kararlar alarak onların kariyerlerinin yönetimini üstlenip, yeni kariyer planlarını yapmalarına katkıda bulunur. Bu kararlar:

• işe alma
• terfi
• transfer
• eğitim ve geliştirme
• işten çıkarma
• emeklilik vb. gibidir.

İnsan kaynakları planlamasında işe alma surecinde öncelikli konu, arzu edilen yetenekli adayları yeterli oranda işe çekme, işe alma, seçim yöntemleri uygulama ve yeni işe alınanların oryantasyon sürecini kolaylaştırmak için yapılan stratejileri oluşturmaktır. Terfi, bireye mesleğinde veya bulunduğu konumda yükselme imkanı ile genelde bireylere büyük sorumluluk, otorite ve yüksek ücret sağlar. Terfi ve ilerlemelerin objektif olarak gerçekleştirilmesi için performans değerlendirmesinin de objektif olması ve kararların değerlendirme sonucuna göre verilmesi gerekir. Örgütsel yedekleme planlaması “belirli mevkilere geçecek olan kişiler olarak belli kişileri teşhis etme” şeklinde tanımlanmaktadır. Başarılı bir örgütsel yedekleme sistemi, vasıflı bireylerin işe alınması ve seçiminin önemli olduğu görüşü¨ üzerinde kuruludur. Önemli örgütsel kararlardan biri olan transfer veya yer değiştirme, çalışanların çoğu için gelir artışı ve statünün yükselmesi olarak düşünülürken bazıları için çevre değişikliğinden ve ailesel problemlerden kaynaklanan yeni sıkıntıların oluşumudur. Peter Prensibi’ ne göre herkesin belli bir başarı ve ehliyet düzeyi vardır. Eğitim ve geliştirme faaliyetiyle bunun üstesinden gelinebilir. İşten çıkartılmanın hem çalışan birey hem işveren üzerinde önemli etkisi bulunmaktadır. İş güvencesinin olmadığı, işsizliğin boyutlarının tırmandığı ülkemiz gibi gelişmekte olan ülkelerde, işten çıkartılanların yeni bir iş bulmaları oldukça zaman almaktadır. Gelişmiş ülkelerde şirketler işten çıkarılanlara dışarıda istihdam sağlama veya dışarıya yerleştirme programları kanalıyla yardımda bulunmaktadır. Örgütlerin çoğunda kişiler işten ayrılmak için, özellikle emekliliğe de hak kazanmışsa, kendi belirlediği bir zamanı işten ayrılmak için seçmektedirler. Bazıları için mesleki amaçlara ulaşmak, boş zaman faaliyetlerinin veya ev yaşamının cazibesinden daha önde geldiği için ve işin “doyum” sağlayıcı unsuru nedeniyle emekli olmak istemedikleri ortaya çıkmıştır. Bu bağlamda bazı şirketler, emeklilik öncesi kariyer danışmanlık programları açmaktadır. Tarafsız bir kariyer oluşumunda bireyin kendi kariyerini kendi kendine yönetmesi bireysel kariyer planlaması olarak adlandırılır. Bireyler kendi kariyerlerini yönetirken kurdukları neyi bildikleri ile hedeflerine nasıl oluşacağı arasındaki dengenin sağlanmasında en önemli iki araç vardır:

• Kişisel değerlendirme
• Örgüt içi veya dışından bir yol göstericiyle (rehberle) ilişkiye geçme

Kariyer seçimi ve kariyer sürecinin oluşumunda bireyi yönlendiren faktörleri içsel (kişilik vb.) ve dışsal (sosyoekonomik durum, aile, çevre vb.) olarak iki başlıkta incelemek mümkündür. Bireyin, kariyer ile ilgili kendi ihtiyaçlarını ön plana çıkartırken alacağı sorumluluklar örgüt veya yönetimin ihtiyaçlarından soyutlanamaz. İnsan Kaynakları Yönetim Sisteminin bir alt sistemini oluşturan Kariyer yönetiminin hem örgütsel hem de bireysel anlamda başarıya ulaşması, her kişinin ortak bir amaç etrafında bütünleştirilmesi ile mümkün olabilmektedir. En az yılda bir kez bireylerin kariyer hedeflerini belirlemek için anketler düzenlenmesi ve kişilerin beklentilerinin tespit edilmeye çalışılması, bireyin yeni arayışlar içine girmesini ya da başka firmalara geçme yolunu seçmesini önleyecektir.

Kariyer Yolları ve Kariyer Haritaları

Birçok insan kariyerlerini kurslar, danışmanlar yoluyla geliştirerek belli bir uzmanlık alanında, istekleri, ilgileri ve yetenekleri doğrultusunda bir diğer kariyer safhalarına planlı veya plansız olarak katılabilirler. Birey veya örgütün yükselmesiyle ilgili bir değişiklik hakkında önceden bilgisi varsa ve bu da planlanmışsa kariyer geçişinin planlı olduğundan söz etmemiz mümkündür. Birey veya örgütün kariyer değişmesi hakkında önceden bir bilgisi yoksa kişiler hiç uyarılmamışsa plansız kariyer geçişinden bahsedilebilir. Örnek olarak ölüm veya beklenmeyen bir istifa, beklenmeyen bir işten çıkarılma, şirketin bir diğer şirketle ani birleşmesi, önceden uyarı olmaksızın bir kişinin aniden terfisini gündeme getirebilir. Kariyer planlaması bağlamında kariyer yolları, bu amaçları başarmak için gereken araçları ifade eder. Kariyer yolları çalışanların yaptıkları işlerin analiz edilmesi sonucu belirlenen, istihdam edilebilecekleri işlerin mantıklı ve uygun bir sıralamasıdır. Pek çok işletmenin çalışanlarının terfileri ve gelişimleri için kullandığı kariyer yollarının bilgilendirimi, gerçekçi olması koşuluyla çalışanların kariyer gelişimi ve insan kaynaklarının planlanması için önem taşımaktadır.

Örgüt içinde işler, birbirine benzer beceriler gerektirdiğinde gruplandırılarak “iş ailesi” adını alır. Her iş ailesi içinde bulunan mevcut kariyer yolları ancak objektif kriterler aracılığı ile tanımlandığı zaman yararlı olmaktadır. Kariyer yolları, kariyer planlamasındaki istenilen sonuca ulaşmak için aşağıdaki özellikleri içermelidir:

• Kariyer yolları sadece dikey değil, yatay olarak da bireylere ilerleme olanağı verebilmelidir.
• İş aileleri oluşturulurken, yalnız birbirine benzer işler değil, birbirine benzer davranışları gerektiren işler de aynı aileye dahil edilmelidir.
• Kariyer yolları, işletmenin, yönetimin ve bireyin ihtiyaçlarındaki değişikliğe duyarlı olarak hazırlanmalıdır.
• Kariyer yolları üzerindeki tüm pozisyonlar için gerekli olan bilgi, beceri yetenek açık bir şekilde belirlenmelidir.
• Kariyer yollarının oluşturulmasında birey ve yönetim bir arada çalışmalıdır.
• Yönetim, danışmanlık yoluyla çalışanlarına gerekli olan kariyer bilgilerini sağlamalıdır.

Kariyer yollarını belirginleştiren kariyer planlama uzmanları, iş aileleri ile kariyer yollarını da birbirine başlamış olacaklardır. Kariyer yolları modellerinde yer alan klasik yaklaşım, geçmişte yaşanmış kariyer gelişimlerini temel almaktadır ve gelenekseldir. Geleneksel yol, bir çalışanın aynı meslek alanı içinde bir işten diğerine dikey olarak yukarıya doğru ilerlediği kariyer yoludur. Geleneksel yaklaşım, günümüzde iş trendleri, işgücünün yapısında ve örgütlerdeki değişmeler nedeniyle yetersiz kalmaktadır. Kariyer yolları modellerinde yer alan örgütsel yaklaşım, yöneticilerin uygun gördüğü¨ günün şartlarına uyan fakat çalışanlara dikte edilen, onların yerine kariyerlerini planlayan dikey bir yaklaşımdır. Çift basamaklı kariyer modeli, işlerin niteliği değişip daha fazla uzmanlık gerektirmeye başladığında, tek sıra halindeki kariyer basamaklarında tıkılıp kalmış insanların en azından iki koldan ilerleme fırsatı bulmasına yardımcı olmaktadır. Teknik elemanların yukarıya doğru hareketliliğine imkan tanıyan bu model, bireylerin uzmanlık bilgilerini kullanması yanında yönetim becerilerini de değerlendirilmesine katkı sağlar. örgütlerin giderek basıklaşması beraberinde yönetim kademelerinde veya teknik alanda ilerleme olanağının azalması, teknik elemanların kariyer ilerlemesi ve platodan uzaklaşmaları yönünde her geçen gün önemini gittikçe arttıran bir uygulamadır. Kariyer yolları modellerinde yer alan modern yaklaşımı, son derece mantıklı ve olabilir bir kariyer gelişim ve kariyer planlama çerçevesi çizer. Davranışsal veya modern yaklaşım, örgütlerde ağ tipi, spiral bir kariyer yolunun oluşmasına neden olur. Ağ tipi kariyer yolunda yaş ve kıdem etkisizdir. Burada tecrübe, işin gerektirdiği şartlar, yükselmek için önemli parametrelerdir. klasik yaklaşımdaki geleneksel yola göre bir birey alt kademede bir mühendis iken, üst düzeyde mühendis olmak için tüm basamakları tek tek tırmanmak zorundayken, davranışsal yaklaşımla yatay geçişler yaparak bu durumu gerçekleştirmek de mümkündür. Davranışsal yolla işler gerçekten gerektirdiği niteliklere dayandırıldığı için, hangi işin hangi yeteneği gerektirdiği bu yaklaşımın can alıcı sorusunu teşkil eder. geleneksel kariyer yollarına alternatif bir metot olan ağ tipi kariyer yolunda bireyselleştirilmiş tercihler ön plana çıkar. Davranışsal yaklaşımın temelinde kariyer planlamaya bir temel oluşturması yatmaktadır. Bu yol ile geleneksel terfi sistemi terk edilerek yapılan işlerde kullanılan ortak davranışlar saptanmaktadır. Klasik ve örgütsel yaklaşımda üst düzey yöneticilerin izlemiş olduğu kariyer yoluna uygun olarak belirli mevkiler için belli aşamalardan mutlaka geçmek gerekir. Buna karşın davranışsal yaklaşım bir mevkie pek çok değişik yoldan ulaşılabileceğini anlatır. Davranışsal yaklaşıma göre diğer bir nokta ise bir işte geçirilen süre ve tecrübenin, bireyin amirleri tarafından başka işlere uyum yeteneğinin yeterince değerlendirilmediği anlamına geliyor olmasıdır. iş yerinde belirli bir pozisyona ulaşmak için izlenecek yollara kariyer yolları, örgüt yapısı üzerinde belirlenen bu kariyer yollarının tümüne ise kariyer haritası denmektedir. Firmada bir kariyer haritası çalışması yapılmışsa kariyer yollarının belirlenmesi de kolaydır. Kariyer haritalarının oluşturulduğu tablolarda her bir pozisyon temel alınarak;

• Pozisyonun görev ve sorumlulukları (iş tanımı),
• Pozisyon için gerekli nitelikler (iş nitelikleri),
• Pozisyona organizasyon içindeki hangi diğer pozisyonlardan gelinebileceği,
• Pozisyondan organizasyon içindeki hangi diğer pozisyonlara geçilebileceği belirtilir.