Ünite 8: Kariyer Gelişimi

Örgütsel Kariyer Gelişimi Kavramı

Kariyer sadece meslek seçimi değil yaşam boyu devam eden dinamik bir süreçtir. Kariyer kavramı meslek öncesi ve sonrası görevleri, boş zamanlarda gerçekleştirilen faaliyetleri, toplumsal rolleri ve bu süreçteki gelişimi kapsamaktadır.

Kariyer gelişimi, bireylerin eğitim, yetiştirme ve iş deneyimi ile kariyerlerinin planlanması ve bu planların gerçekleştirilmesidir. Örgütsel çerçevede çalışanların yatay ve dikey olarak çalışma pozisyonlarının değiştirilmesi, planlı eğitim programları sayesinde ilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesi ile sağlanmaktadır.

Kariyer gelişimi, bireyin kariyerini etkileyen şans faktörleri ile birlikte psikolojik, sosyolojik, eğitimsel, ekonomik ve fiziksel faktörleri kapsayan yaşam boyu bir süreçtir. Kariyer gelişimi bir başka deyişle, durumların, temaların ve görevlerin benzersiz bir şekilde bir araya gelmesiyle nitelendirilen bir bireyle ilgili aşamalar serisi olan devamlı bir süreçtir.

Kariyer gelişimi çalışma çevrelerinde farklı çalışma grupları için farklı şekildedir. Buna göre aşağıdaki gibi bir sınıflama yapılmaktadır:

• Üst düzey yöneticiler ve yüksek potansiyelli personel: Kariyerleri örgüt tarafından yönetilir, üst pozisyonları planlamada kimin hangi pozisyona geleceği de planlanır.
• Üstün yetenekli çalışanlar: Kariyer gelişimi olanakları sunarak, anahtar rol oynayabilecek bireyleri örgüte çekmeye ve örgütte tutmaya çalışılır.
• Yaygın işgücü: Belirsiz kariyer olanaklarıyla sonuçlanan daha sınırlı gelişme fırsatlarıdır. Bu çalışanların kendileri ile ilgilenmeleri beklenir.

Örgütsel Kariyer Gelişimi, Kariyer Planlama ve Kariyer Yönetimi İlişkisi

Örgütlerin kariyer gelişimi politikaları planlama ve yönetim işlevlerinin ikisini de kapsamaktadır. Örgütlerde etkin bir şekilde kariyer geliştirme faaliyetlerinin gerektiğini ortaya koyan durumlar:

• En alt düzeydeki kadroların üstündeki kadrolar örgüt dışından sağlanıyorsa,
• Çalışanların örgüt içinde terfisi sağlanmıyor ya da çok yavaş gerçekleşiyorsa,
• Çalışanların devir oranı yüksek ise,
• Çalışanların tutumları yetersiz ve moralleri düşük ise

Kariyer geliştirmenin avantajları bireysel ve örgütsel açıdan ele alınabilir. Bireysel açıdan bakılacak olursa;

• Kariyer planlama süreci bireylere çeşitli kariyer fırsatları hakkında bilgi sahibi olma açısından yardım eder.
• Bu bilgi kendi yaşam tarzı, tercihleri, aile çevresi, kişisel gelişim vb. ne uygun olan kariyeri seçmesine yardım eder.
• Örgüte hangi çalışanın teşvik edileceği konusunda yardım eder.
• İçsel teşvikler, yükseltme ve transferler çalışanları motive eder, morallerini artırır ve iş tatminini yükseltir.
• Artan iş tatmini bireyin örgütüne olan katılımını artırır ve aidiyet duygusu yaratır.
• Çalışan başka bir örgüte geçmek yerine teşvik bekler, böylece iş devir oranı düşer.
• Çalışanın potansiyel becerileri geliştirilerek işindeki performansı geliştirilir.
• Çalışanın saygınlık ihtiyacını tatmin eder.

Örgütsel açıdan bakılacak olursa;

• Gerekli bilgi ve becerilere sahip insan kaynağını sağlar.
• Etkin politika ve uygulamalar sayesinde örgütün üstün yetenekli ve nitelikli çalışanları çekmesini ve elinde tutmasını sağlar.
• Uygun planlama ile kadınlar ve geri kalmış bölgelerdeki topluluklar için büyüme ve gelişme fırsatları yaratır.
• Devamlı olarak çalışanların beklentilerini tatmin etmeye ve hayal kırıklıklarını azaltmaya çalışır.
• Farklı kültürlerden insanları bir araya getirerek, kültürel çeşitlilik sağlar.
• Örgütsel değeri teşvik etmede çalışan ilgisi oluşturur.

Kariyer Geliştirme Programları

Kariyer yönlendirme programları kavramı yerini kariyer geliştirme programlarına bırakmıştır. Çalışanların örgüt içerisindeki gelişimleri ve yükselmeleri için planlamalar yapılması işletmelerde kariyer geliştirme programları olarak adlandırılmaya başlanmıştır. Örgütsel kariyer geliştirme programlarının amaçları:

• İşletmenin verimsizliğini azaltmak,
• İşletme eylem ve hedeflerinin benimsetilmesini kolaylaştırmak,
• İhtiyaç duyulan bilgili yöneticileri ve yönetici potansiyelini yaratmak,
• Çalışanları rahatlatarak psikolojik tatmini artırmak,
• Örgütsel bağlılığı ve değerleri artırmak,
• Çalışanların kendi geleceklerini planlamalarına olanak vererek motive edilmesi,
• Bireysel gelişim, yeterlilik ve esneklik isteklerine cevap veren bir örgütsel iklim oluşturmak,
• Kadın çalışanlara gelişme ve ilerleme fırsatı vermek,
• Kültürel çeşitliliği arttırmak,
• Kalite çalışmalarını desteklemek,
• Nitelikli çalışanların örgütte kalmasını sağlayarak, örgütsel yeteneği geliştirmek,
• Bireylerin örgütteki gelişim basamaklarında ilerlemelerini sağlamak.

Kariyer geliştirme programlarında sağlanan örgütsel destekler:

• Örgütsel amaçlara ve gelecek stratejilere uygun bir iletişim: İnsanların kişisel kariyer planları yaparken örgütsel amaçları bilmeleri sağlanmalıdır.
• Büyüme fırsatı: Çalışanlara yeni ilgi alanı ve iş deneyimleri ile mücadele fırsatı verilmelidir.
• Finansal destek: Çalışanların geliştirilmesi ve eğitimi için giderlerin karşılanması gerekir.
• Öğrenme için çalışanlara zaman verme: Çalışanların iş yükleri uygun şekilde düzenlenmeli ve onarla zaman yaratılmalıdır.

Çalışanların bireysel olarak geliştirilmesi ve kariyer gelişimine destek olunması için örgütler çeşitli yöntem ve etkinliklere başvurmaktadır. Bu süreçte, örgütsel planlama ve stratejilere göre uygulanan kariyer koçluğu, mentorluk, danışmanlık, iş rotasyonu, iş zenginleştirme ve kariyer merkezleri öne çıkmaktadır.

Kariyer Koçluğu; Koçluğun amacı, bireyin performansını artırmaktır. Koçluk türleri üst yönetim koçluğu, performans koçluğu, girişimcilik koçluğu, satış koçluğu, aile ve ilişki koçluğu, yaşam koçluğu, takım koçluğu ve kariyer koçluğu olarak sıralanabilir. Kariyer koçluğu, işletme ya da endüstride yöneticilerin çalışanlarının kariyer gelişimini kolaylaştırmak için çabalarını belirtmektedir.

Koçluk aynı zamanda çalışanın sosyal ve politik becerilerinin geliştirilmesi için çok önemli bir araçtır.

Kariyer gelişimi açısından yeni bir işleve başlarken ya da oldukça özel beceri ve yeterlikler öğrenileceği zaman koçluk çıktılarına ihtiyaç vardır. Bunlara örnek olarak;

• Stres yönetimi, zaman yönetimi, tükenmişlik ya da öfke yönetimi,
• Daha iyi iletişim beceriler,
• Görüşme ve/veya çatışma yönetimi becerileri,
• Yönetim becerileri verilebilir.

Kariyer Gelişimi için Mentorluk; Mentorluğun kariyer gelişimi ile ilgili işlevleri sponsorluk, koçluk, koruma, keşfetme ve mücadeleyi kapsar. Mentorluk örgütlerde bir kişiden diğerine hayat ya da işte, yeni anlamların bulunmasına yardım edilmesi olarak anlaşılabilir. Mentorluk, üst yöneticiler ve yeniler ile alt düzey çalışanlar arasında yeni çalışanlara kariyer gelişimlerine destek olmak için informal bir ilişki kurulmasıdır. Mentorluk örgütte bir çalışanın daha üst noktalara ulaşabilmesinde bağlantıların öğrenilmesi ve tavsiye sağlanması için bir kılavuz ya da bilgili kişinin atanmasıdır.

Kariyer danışmanlığı çalışanların kariyer amaçlarını oluşturmak ve kariyer yollarını ayırarak yardımcı olmak için hizmet vermektedir. Kariyer danışmanlığı ihtiyacı genellikle çalışanların kariyer seçimindeki eksiklik, belirsizlik, yanlış kariyer seçimi ile ilgi ve tutumlar arasındaki anlaşmazlıktan kaynaklanmaktadır. Kariyer danışmanlığı bireyin kendini değerlendirmesini, meslek ve kariyer hakkında bilgi edinmesini sağlar. Kariyer danışmanlığı, kariyer seçme ve belirleme problemleriyle birlikte yardım arayan bir müşteri ya da müşteriler grubuna sağlanan hizmettir. Kariyer danışmanlığı sürecinde bireysel ihtiyaçların tamamı (aile, iş, kişisel konular ve keyif vb.), kariyer kararı almada ve planlamada bütünleşik parçalar olarak tanınır.

Kariyer danışmanlığı alanının kapsadığı dört temel unsur:

• Çalışanların 5 yıl ve daha sonrası için kariyerleri ile ilgili amaç ve beklentileri,
• Yöneticiler tarafından mevcut kariyer fırsatlarına hangi çalışanların uygun olduğunun karşılaştırılması,
• Çalışanların kariyer fırsatları ve kendilerini geliştirmeleri için yapmaları gerekenler,
• Günlük planlamalarla çalışanların kariyer gelişimlerini artırmak için yeni iş atamaları ya da yeni aktivitelerin belirtilmesi ve böylece yeni alana hazırlanmalarının sağlanması.

Danışmanlıkta dört temel alan olan saygı gösterme, samimiyet, uyum ve empati gereklidir. Bireylerin yaşına, cinsiyetine, ırkına bakılmaksızın saygılı olunmalıdır. Samimiyet, müşteriye karşı dürüstlük ile sağlanır. Uyum ise ses tonu, vücut dili ve konuşma ile ilgilidir. Empati ise danışanın hislerini ve düşüncelerini anlayarak onun açısından konulara bakabilme becerisidir. Açık olma, soru sorma, ifadeler ve düşünceler, devam ettirici tepkiler, düşünce değil bilgi verme, pekiştirme, aile geçmişinin keşfi ve değerlendirme becerileri danışmanlığın temelini oluşturan dört boyutu açıklayabilmektedir

İş Rotasyonu; yönetim geliştirmede bireylerin tüm operasyonları keşfetmesi için tasarlanmış belirli bir görevlendirmeye göre hareketin olduğu bir yaklaşımdır. İş rotasyonu ofislerde düzenli olarak kişilerin yer değiştirmesi anlamına gelen bir terimdir.

Örgütlerde iş rotasyonu, iş genişletme ve iş zenginleştirme, bireysel görevlerin tasarımı ve yeniden tasarımıyla birlikte düşünülen yaklaşımlardır. Yapılan değerlendirme programları sayesinde iş rotasyon planları çalışanların kariyer seçimi yapmasına ve örgütlerinde yeteneklerini değerlendirmesine yardımcı olur.

İş rotasyonu çalışanların işlerine olan ilgilerini artırmaktadır. İş rotasyonu sıklıkla çalışan becerileri ve görevlerinin miktarını artırırken örgüte de esneklik kazandırabilmektedir.

İş zenginleştirme , işin daha nitel bir görünüm kazandırılarak zenginleştirilmesidir. İşlerin dikey olarak genişletilmesidir. Zenginleştirme motive edici olmalıdır. İş zenginleştirmenin amacı işin yoğun bir şekilde geliştirilmesidir. Kalite, iş zenginleştirmenin ana amacıdır.

İş zenginleştirme, çalışanların görevlerini çeşitlendirdiği gibi onların yeni bilgiler edinmesini, performansları hakkında direkt geribildirim almalarını, iş yöntem ve çizelgeleri ile denetlenmelerini, iletişim kaynaklarına kolay erişimlerini ve sonuçlardan sorumlu tutularak işin doğasını değiştirmektedir.

İş zenginleştirme süreci aşağıdaki aşamaları kapsar:

• Görevlerin Birleştirilmesi: Çalışanların görev çeşitliliği, tanımlanması ve önemi açısından daha fazla tatmin olmasını sağlayacak şekilde farklı görevler ve çabalar birleştirilir. İzole edilmiş bir iş çalışanlara iş tatmini sağlamaz ve performans artışı için güdülemez.
• Doğal İş Birimleri Yaratma: Farklı görevler ve çabalar birleştirilirken doğal bir iş birimi yaratılması çalışanların işlerini tanımlamalarına yardım eder. Çalışanlar tanımlanmış, bilinen ve önemli bir birimde performans tatmini hissi vermesi nedeniyle tanımlanabilir görevleri tercih ederler.
• İlişki Meydana Getirme: İş zenginleştirme süreci çalışanlarla yönetim arasında, çalışanlarla dış örgüt arasında, ayrıca çalışanlarla sosyal kuruluşlar arasında ilişki kurulmasını kapsar. Çalışanlar görevleri sosyal olarak tanınırsa onu gerçekleştirmekten gurur duyarlar. Geribildirim performans ve iş tatmini açısından ilişkiyi sağlamlaştırıcı faktördür.
• Dikey İş Geliştirme: İşin derin ve kaliteli olarak geliştirilmesi iş zenginleştirme olarak bilinir. Çalışanı başarıya götüren yollar ve fırsatlar dikey geliştirmenin kapsamında artan bir şekilde yer alır.

Kariyer Merkezleri

Kariyer merkezleri örgütsel kariyer gelişimi için destek sağlayan ve çalışanların kendilerini değerlendirmelerine olanak sağlayarak eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi yapılardır. Kariyer merkezleri ile çalışanlara istihdam hizmeti sağlamanın yanında, örgüt çalışanlarının becerilerini geliştirmek için görüşmeler yapar, atölyeler oluşturur, kariyer değerlendirmeye yardımcı değerlendirme araçları, bilgisayar programları, kitaplar, magazinler, video programları ile bilgi kaynağı yaratarak çalışanların gelişmesi amaçlanır. Kariyer merkezinin sağladıkları şu şekilde sıralanabilir:

• Grup atölyeleri,
• Yazılı okuma materyalleri hazırlamak ve kurslar düzenlemek,
• Kariyer yolları ve iş gerekleri hakkında bilgi sağlamak,
• Çalışanlara beceri ve yetenek testleri uygulamak,
• Örgüt içi ve dışında seminer ve danışmanlıklar gibi eğitim ve geliştirme programları oluşturmak.