Ünite 1: İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Performans Değerlendirme ve Performans Yönetimi

Performans Değerlendirme ve Performans Yönetimi

Performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de dinamik bir süreç olarak ele alarak çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan ve konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel sistem, günümüzde Performans Yönetimi Sistemi olarak adlandırılmaktadır. İşletmelerde performans değerlendirme sistemleri, çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalar olarak tanımlanır ve çoğunlukla çalışanların üstleri tarafından yılda bir ya da birkaç kez formlar eşliğinde değerlendirilmesini içerir. Performans yönetimi, sürekli ve daha geniş kapsamlı bir süreç olup yönetici ve çalışanın karşılıklı beklentilerini birbirlerine aktardıkları, kişinin performansını planladıkları, yöneticinin sağladığı destekle planlara ulaşmaya çalıştıkları, yöneticinin etkili geri-bildirim sağladığı ve sürecin sonunda da değerlendirme yaptığı bir sistemdir.

Performans Yönetiminin Temel Unsurları

Performans Yönetimi Sisteminde gösterilen başlıca çabalar şu şekilde sıralanabilir:

• Performansın planlanması
• Performans Değerlendirme Yöntemlerinin seçimi
• Seçilen yöntemler doğrultusunda performansın gözden geçirilmesi
• Değerlendirilen bireye performansına ilişkin geribesleme sağlanması
• Bireye sağlanan geri-besleme doğrultusunda performansının geliştirilmesi için kişinin yönlendirilmesi
• Performans değerlendirme sonuçlarının bireye ilişkin kararların alınmasında temel oluşturması (Ücretlendirme, terfi, kariyer geliştirme, eğitim vb.).

Performans Yönetiminin Amaçları

Performans yönetiminin genel olarak amacı örgütte yüksek performans kültürü yaratarak birey ve ekiplerin iş süreçlerinde ve kendi beceri ve katkılarında sürekli gelişim sağlamak için etkili bir liderlik eşliğinde sorumluluk almaları olarak tanımlanabilir. Performans Yönetimi Sistemi, işletmelerin insan kaynakları yönetiminin çeşitli sistemlerine veri sağlayan ve bu sistemlerin kurulması ve sağlıklı işletmesi için gerekli olan çalışmaları içerir. Bu nedenle, Performans Yönetimi Sisteminin etkinliği işletmelerde var olan insan kaynakları yönetiminin diğer sistemlerinin etkinliği ile de yakından ilişkilidir.

Performans Yönetimi Sisteminin oluşturulması, uygulanması ve değerlendirilmesinde dikkate alınan temel hususlar aşağıda belirtilmiştir:

• Organizasyonel hedeflerin spesifik bireysel hedeflere dönüştürülmesi,
• Herhangi bir pozisyon için söz konusu olan hedeflerin gerçekleştirilmesinde gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesi,
• Önceden belirlenen ölçümleme kriterlerine göre çalışanların adil, eşit ve zamanında değerlendirilmesi,
• Kişinin kendisinden beklenen performans sonuçları ile fiili başarı durumunu karşılaştırabilmesi için çalışan ile üstü (değerlendirilen ile değerleyen) arasında etkin bir iletişim sürecinin gerçekleştirilmesi,
• Performansın geliştirilmesi için organizasyon, yönetici ve çalışanların iş birliği içinde olmaları,
• Çalışanların başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi,
• Organizasyonun güçlü ve güçsüz yönlerinin tanımlanması,
• Geri-besleme yolu ile çalışanların motive edilmesi,
• Kariyer planlama ve eğitim konularında yönetime gerekli bilginin sağlanmasıdır.

Değerlendirme sonuçlarının, kişiye ilişkin kararların alınmasında kullanılması örgütlerde çeşitli insan kaynakları uygulamalarının adalet ve eşitlik ilkelerine göre yürütülmesini sağlar. Aşağıda performans değerlendirme sonuçlarının kullanıldığı insan kaynakları yönetimi işlevleri yer almaktadır:

• Stratejik Planlama
• Ücret-Maaş Yönetimi
• Kariyer Yönetimi Sistemi
• Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi
• İşten Ayırma kararları

Performans Yönetiminin Yararları

Performans Yönetimi Sisteminin yöneticiler açısından yararları da şu şekilde özetlenebilir:

• planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olur, böylece çalışanlarının ve birimlerinin performansı gelişir,
• çalışanları ile aralarındaki iletişim ve ilişkiler daha olumlu hâle dönüşür,
• çalışanların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirler ve bu doğrultuda onlara yardımcı olurlar,
• çalışanlarını değerlendirirken kendi güçlü ve güçsüz yönlerini de tanırlar,
• çalışanlarını daha yakından tanıdıkça, yetki devri kolaylaşır,
• yönetsel becerilerini geliştirirler ya da bu becerileri rahatlıkla uygulayabilecekleri koşulları elde ederler.

Performans Yönetimi Sisteminin çalışanlar açısından yararları da şu şekilde özetlenebilir:

• yöneticilerinin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini öğrenirler,
• güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini/özelliklerini tanırlar,
• işletme/birim içindeki üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar,
• performanslarına ilişkin elde ettikleri olumlu geri besleme yolu ile iş tatmini ve kendine güven duygularını geliştirirler.

Performans Yönetimi Sisteminin işletme açısından yararları da şu şekilde özetlenebilir:

• Organizasyonun etkinliği ve kârlılığı artar,
• Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir,
• Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir,
• İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgiler daha güvenilir bir biçimde elde edilir,
• Bireylerin gelişme potansiyelleri daha doğru belirlenir,

Performans Yönetimi Sürecinin Evreleri ve Boyutları

Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki evrelerden oluşur:

• Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek duydukları iş alanlarının tanımlanmasıdır. Bu evrede bireysel performansın örgütün başarısı için gerekli boyutları belirlenir.
• Değerlendirmenin ikinci evresi çalışanların performanslarının ne derece iyi ya da yetersiz olduğunun ölçülmesidir.
• Değerlendirme sonuçlarına ilişkin bilginin değerlenenlerle paylaşılması sürecin üçüncü ve aynı zamanda en kritik evresidir. Geçmiş döneme ilişkin değerlendirmeler gelecekteki performansının geliştirilmesini sağlayacak şekilde kişiye sunulmalıdır.

Performans Yönetim Sürecindeki Çatışmalar

Performans değerlendirme sürecinde organizasyonel hedeflerle bireysel hedeflerin çatışması söz konusu olmaktadır. Bu çatışma üç ayrı alanda ele alınabilir:

Öncelikle organizasyonun değerlendirmeye (ücretler, terfi ve işten ayırma konusundaki kararları) ilişkin hedefleri ile geliştirmeye (danışmanlık, yönlendirme, kariyer planlama konusundaki kararları) ilişkin hedefleri birbirleri ile çatışacaktır.
İkinci olarak çalışanın kendi hedefleri arasındaki çatışmadan söz edebiliriz. Birey, organizasyon içindeki durumunu anlamak ve performansını geliştirmek için geribesleme ister. Ancak aynı zamanda çalışan değerli ve önemli ödüller elde etmek ve organizasyon içinde kendi konusunda uzmanlığını/üstünlüğünü kabul ettirmek ya da sürdürmek arzusundadır.
Üçüncü alanda ise organizasyon hedefleri ile bireyin hedeflerinin çatıştığını görüyoruz. Örnek olarak organizasyonun değerlendirmeye ilişkin hedefleri ile astın ödül elde etmeye ilişkin hedeflerinin ya da organizasyonun geliştirmeye ilişkin hedefleri ile astın üstünlüğünü/uzmanlığını kanıtlama hedeflerinin birbiriyle çatışması gibi.

İşletmelerde Performans Yönetimine İlişkin Tutumlar

Değerlendirenlerin (Yöneticilerin tutumları):

• Yöneticilerin çoğu, performans değerlendirme faaliyetlerini fazla zaman alıcı bulmakta ve asıl görevlerinin yanında bu konu ile ilgili çalışmalara pek fazla zaman ayırmak istememektedir.
• Yöneticilerde performans yönetiminin karmaşık ve birbiri ile çelişen amaçları tedirginlik yaratmaktadır.
• Yöneticilerin performans değerlendirme sürecinin gerektirdiği faaliyetler olan planlama, analiz etme ve iletişim konularındaki yetersizlikleri de sisteme karşı olumsuz tutumlar geliştirmelerine neden olmaktadır.
• Performans değerlendirmenin süreklilik arz eden bir faaliyet/süreç olması da yöneticilerin bu konudaki olumsuz tutumlarının bir nedenidir.
• Performans yönetimi bazı yöneticilerin yeni bir yönetim tarzını benimsemelerini gerektirir.
• Performans yönetiminin hazırlık gerektiren bir süreç olması da yöneticilerin konuya ilişkin tutumlarını etkilemektedir.

Değerlendirilenlerin (Çalışanların tutumları):

Çalışanlar açısından da oldukça önemli yararlar sağlayan performans yönetimi, ne yazık ki, bu grubun da olumsuz tepkileri ile karşılaşır. Aşağıda çalışanların olumsuz görüşlerine neden olan bazı hususlar sıralanmıştır:

• Değerlendirmenin amacına ilişkin duyulan kuşkular
• Değerlendirmenin objektifliğine ilişkin duyulan kuşkular
• Başarılı olmaları durumunda performans standartlarının yönetim tarafından yükseltileceğine ilişkin görüşler
• Değerlendirmelerin sonunda değişen pek fazla bir şey olmadığına ilişkin görüşler

Yetkinlik Kavramı ve Performans Yönetimi Açısından Önemi

İlk kez 1973 yılında McClelland tarafından tanımlanan yetkinlik kavramı: Kişilerin üstün performansa ulaşabilmeleri için sahip olmaları gereken bilgi, beceri, kişisel özellik ve tutumları yetkinlik olarak adlandırılır.

İşletmelerin yetkinlik modellerine giderek artan ilgi göstermelerinin nedenini aşağıdaki yararları ile ilişkilendirmek hatalı olmayacaktır:

• Yetkinlikler, üstün performansın(özellikle yöneticilerin) tanımlanması ve geliştirilmesinde bir araçtır.
• Yetkinlikler, işletmede ortak bir dil yaratarak neyin vurgulanması gerektiğini daha kolay ortaya koyar.
• Yetkinlikler, sistematik bir çerçeve oluşturarak bazı uygulamaları meşrulaştırır (örneğin yedeklemenin planlanmasında ya da performans değerlendirme kriterlerinin seçiminde) ve bunların örgütte kabulünü kolaylaştırır.

Yetkinlik modellerinin geliştirilmesinde üç tür yaklaşım kullanılmaktadır. Bunlar; araştırmaya dayalı yetkinlik yaklaşımı, stratejiye dayalı yetkinlik yaklaşımı, değerlere dayalı yetkinlik yaklaşımı şeklinde üç başlık altında açıklanmaktadır.

Yetkinlikler İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) kapsamında; personel temini, seçim ve oryantasyonu, eğitim ve geliştirme, kariyer yönetimi, performans yönetimi, ücretlendirme, işten ayırma gibi faaliyetlerde kullanılabilmektedir.

Yetkinliklerin Performans Yönetiminde de kullanımı söz konusudur. Buna göre yetkinliklere dayalı İKY’ nin temel amacı üstün performansa yol açacak İKY süreçlerini oluşturmak ve bunların başarı ile uygulanmasını sağlamaktır. Yetkinliklere dayalı performans değerlendirmede ise temel amaç üstün performanslı çalışanları ortalama düzeyde performans gösterenlerden ayırmaktır.

Performans Yönetiminde Güncel Gelişmeler

Günümüzde performans yönetimi çalışma yaşamının değişen koşullarından etkilenerek karmaşık ve çok boyutlu bir hâle dönüşmüştür. Aşağıda performans yönetimi konusundaki bazı önemli güncel hususlara kısaca değinilecektir:

Örgütsel ve Çevresel Bağlamda Ele Alınışı
1990’dan sonraki dönemde performans yönetim sürecinin psiko-sosyal bir süreç olarak ve çevresel/sosyal yönleri de ele alınarak incelenmesi görüşü ağırlık kazanmıştır. Bu çalışmalarda örgüt kültürü, ekonomik koşullar, yasalar, teknoloji, işletmenin insan kaynakları stratejileri, örgütün geri-besleme kültürü, liderlik tarzı vb. hususların performans değerlendirme ile ilişkisinin ele alındığı görülmektedir.

Stratejik Niteliği
Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmelerde stratejilerin oluşturulması ve uygulanmasına insan kaynakları yönetimi işlevinin katkısını artırarak bu stratejilere ulaşılmasını sağlayacak nitelikte insan kaynağını temin etmek ve geliştirmek amacını taşır.

Yasal Boyutu
4857 sayılı İş Yasasına göre işveren çalışanın iş sözleşmesini sona erdirirken bu kararını geçerli veya haklı nedenlere dayandırmak zorundadır. Yasa geçerli nedenler olarak çalışanın verim ya da performans düşüklüğü vb. yetersizliklerinden bahsetmektedir. Böyle koşullarda işletmenin performans değerlendirme sistemi yasal anlamda taraflar için önemli bir belge niteliğini kazanmaktadır.

E-Performans
İşletmelerde çalışanlarla ilgili bütün bilgilerin elektronik ortamda toplanması, işlenmesi ve çeşitli şekillerde analiz edilerek raporlanmasına olanak sağlayan İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin bir alt sistemi de performans değerlendirme ya da performans yönetimi sistemidir