Ünite 6: Çalışma Psikolojisi ve Endüstri İlişkilerinin Doğası

Çalışma Psikolojisi Alanının Tanımı ve Kısa Tarihçesi

Çalışma psikolojisi alanı, insanın çalıştıkları iş ve bağlı bulundukları örgütler içinde kişisel özelliklerinin çalışma alanı ve örgütün kültürü ile uyumunu ve sonuçlarını araştıran bir alandır.

Çalışan insanları ve örgütlerin özelliklerini araştırıp öğrenerek toplum sağlığını psikolojik ve fiziksel yönden korumak ve geliştirmek için katkılar sağlar. Aynı zamanda örgütün başarılı olmasına da katkılar sağlar. Bu da çalışma ve örgüt psikologlarının çalışmalarıyla mümkün olur.

Çalışma ve örgüt psikologları, insan sağlığını koruyarak öğrenme ve yaratıcılığın ve dolayısıyla toplumun gelişmesini koruyarak katkı sağlayacak araştırmalar ve uygulamalar gerçekleştirerek amacına ulaşırlar.

Çalışma psikologları çalışanların işteki memnuniyetini ve kendilerini geliştirmek için yapmaları gerekenleri araştırır ve uygulamalar geliştirirler.

Çalışma Psikolojisi Alanının Tarihçesi: Çalışmanın amaca ulaşmak için bir araç olduğu eski Yunanlılar’a kadar uzanmaktadır. Çalışmanın ahlaki ve dini yönden de değerli olduğu vurgulanmıştır.

Max Weber ve Karl Marx gibi düşünürler çalışmada kapitalizmin ön plana çıktığını ve insan hayatını olumlu veya olumsuz yönde etkilediği yönünde görüşler belirtmişlerdir.

1. yüzyılda kapitalizmin ön plana çıkması ve sanayi devrimi ile insanların çalışma koşullarında sağlıksız, tehlikeli, çocuk işçiliği, uzun çalışma saatleri gibi durumların olduğu tespit edilmiştir.

Çalışanların ekonomik amaçlar doğrultusunda vazgeçilebilir araçlar olarak görülen anlayış bilimsel bakış açılarının gelişmesiyle birlikte değişmiş, çalışma psikologlarına önce bilimsel yönetim sonra da insan ilişkileri alan oluşturmuştur.

Bilimsel Yönetim Akımı: Bilimsel Yönetim Akımı anlayışında çalışanların işte geçirdiği süre yerine ürettiği iş kadar ücretlendirme sistemleri oluşturmuştur.

İnsan kaynakları politikalarının çalışanların davranış ve tutumları üzerindeki etkilerini tanımlamak. Bu anlayışla çalışanların daha iyi organize olmasını, dinlenme arası ile yorgunluğun azaltılması, işe uygun kişilerin seçimi eğitimi, beslenmesi ve ödüllendirilmesi gibi konularda değişikliğin verimi artırdığı savunulmuştur. Ancak ilerleyen zamanda çalışanları makinenin bir parçası olarak gören bir akım olduğu ve çok yorucu ve durum olması nedeniyle eleştirilmiştir. Bu akım çalışma ve psikoloji anlayışının temel taşı olmasının yanı sıra operasyon yönetimi, yöneylem araştırması, toplam kalite yönetimi ve yeniden yapılandırma birçok alan ve akımın öncüsü olmuştur.

İnsan İlişkileri Akımı: Emeklerinin karşılığını alamayan işçilerin örgütlenmeye başlamaları ve haklarını savunmaları sonucu insan ilişkileri akımı ortaya çıkmıştır. Bu akımda insanın iş memnuniyeti sağlandığında verimliliğin artacağı görüşü savunulmuştur. Bu akımın ürünleri ise Likeit’in (1961)Yönetim Sistemleri ve Bağlı Pinler Modeli, Maslow’un (1970) İhtiyaçlar Hiyerarşisi, Kuramı, Mc Clellamd’ın (1961) Sosyal İhtiyaçlar Kuramı (başarı, güç ve ilişki ihtiyacı), ve Mc Gregor’ın (1960) Teori x ve Teori y Kuramları, olmuştur.

II. Dünya Savaşı ve Sonrası: II. Dünya savaşı sırasında makineler çalışanların algılarına göre kullanıma hazırlanmıştır. Savaş sonrasında refahla birlikte toplumun beklentilerinin artması sonucu psikologlar, motivasyon, liderlik, kararlara katılım, iş tasarımı, moral ve grup işbirliği, çalışma ve örgüt psikolojisi konuların da ele almışlardı.

1960’larda örgütün yapısı ve çalışanların üzerindeki etkisi, örgütsel değişim süreçleri farklı liderlik stilleri incelenmeye başlanmış ve eğitim programları hazırlanmıştır. T grup eğitimleri ve hassasiyet eğitimleri ön plana çıkmıştır.

1970’lerde sosyal, ekonomik ve politik değişimler sonucu sendikaların politik gücü artması psikologlar yönetim ve sendika arasındaki uyum yollarını aramışlardır. Bunun yanı sıra Birleşik Devletler kendi kendini yöneten takım çalışmasına geçiş sağlamıştır.

Değişen Dünyada Değişen Çalışma Hayatı

Küreselleşen dünyada ekonomi de değişmekte. Üretim sektörü yerini hizmet sektörüne bırakmakta, iş gücü ücreti düşük olan az gelişmiş ülkelere üretim sektörü kaymaktadır. Batı iş gücü yaşlanmakta ve diğer ülkelerden işgücü transfer etmektedir. Sayıları artan işler daha fazla bilgi ve teknoloji gerektirmektedir.

Çalışma psikologları bu değişimlerde insanların kariyer değişimlerine, işe hazırlanmaları ve seçim süreçlerine, işle ilgili beklentilerine, işte yaşadıkları zorluklara ve çalışan yönetiminde gerektirdiği becerilere etkisini araştırıyorlar.

Son zamanlarda örgütler zarar etmemek için küçülme yoluna giderlerken çalışanların işlerine son verme yoluna gitmektedirler. Bu durumda çalışanları tedirgin ederek başka arayışlara yönelmesine neden olmaktadır. Çalışma psikologları, girişimcilerin varlığını sürdürebilmeleri için psikolojik özelliklerini, çalışma ortamlarını ve örgütsel özelliklerini araştırmaktadırlar.

Türkiye’de Çalışma Hayatı ve İstatistikler

Türkiye’de (sayfa 165, Tablo 1) verilerde OECD’ye göre iki katından daha çok çalışan kayıt dışı çalışmakta. Kendi işini kuran bireylerin %50’si Sosyal Güvenlik Kurumuna kayıt yaptırmaya çalışmaktadır. Ayrıca kadınlarda erkeklere göre daha fazla işsiz bulunmaktadır. Bunun çözümü için ise eğitim gerekmektedir.

Çalışma psikologlarına kadınların kendilerini çalışma konusunda yeterli bulup bulmadıklarını, işverenin bakış açısını ve personel seçiminde ayrımcılık yapıp yapmadıkları konularının araştırılması ve ayrıca işe uygun eğitimleri konusunda görevler düşmektedir.

İnsan Kaynakları (İK) Politikaları ve Çalışanların Tutum ve Davranışları

Farklı sektörlerde öne çıkan örgütlerin başarılarını açıklayan unsurlardan birisi yüksek performanslı iş sistemi, insan kaynakları politika ve uygulamalarının entegrasyonudur. Burada çalışma ve örgüt psikologları genel olarak şu uygulamalarda aynı görüştedirler.

1.İş güvencesi

2.Personel seçiminde seçicilik

3.Geniş kapsamlı eğitim programları

4.Kendini yöneten takımlar ve karar verme mekanizmalarına yaygın katılım

5.Yöneticiler ve astları arasında azaltılmış statü farkları

6.Bilgi paylaşımı

7.Performansa dayalı ücretlendirme

8.Yüksek kaliteli işler

9.Dönüştürücü liderlik

10.Yönetim uygulamalarının ölçümü

Çalışanlar, sosyal mücadele kuramına göre insan kaynakları pratiklerini ve yönetimin güvenilirliğini, örgütün kendilerine bağlılığı olarak görmektedirler ve buna karşılık olarak da uyumlu tutum ve davranış sergilemektedirler.

Çalışanların Tutum ve Davranışları: Çalışma psikolojisi alanı, çalışanların işyerinin çalışan üzerindeki etkisini, çalışanların örgüte bağlılığını, performansını ve tutumunu araştırır. İşten duyulan memnuniyet yüksek olduğu işyerlerinde; işletmenin kararlılığı, müşteri memnuniyeti ve üretkenliği ile yakın ilişki olduğu belirtilmektedir.

Örgütün bağlılık unsurları çok çeşitlilik göstermektedir. Ancak örgütlerine olan bağlılık boyutlarından duygusal ve normatif bağlılığın etkili olduğu, devamlılık bağlılığının ise az etkili olduğu sonucuna varılmıştır.

Çalışanın rol çatışmasının ve aile iş çatışmasının, tükenmişlik durumunun iş stresini artırdığı belirtilmektedir.

İş stresi, işsiz kalmaktan duyulan endişe, tükenmişlik dışlanmışlık duygularını doğuran adaletsiz bir emek sömürü sistemi çalışanların yönetimlerin amaçlarını benimsememesine ve kendi çıkarlarını savunmak için örgütlenme gereği duymalarına neden olmuştur.

Çalışan – İşveren İlişkisine Farklı Bakış Açıları ve Alternatif Yaklaşımlar

Çalışan – işveren ilişkilerini inceleyen çalışma psikologları tekilcilik yaklaşımına bakmalarından dolayı işvereni korumakla suçlamışlardır.

Tekilcilik yaklaşımında iki tarafın da çıkarları ortaktır ve tüm çalışanlar ortam amaçlarda birleşmektedirler.

Yönetimsel özgüvenin temelini tekilcilik yaklaşımı oluşturmuştur ve yöneticilerin çoğu buna göre çıkarların uyumuna inanmaktadırlar ve sendikalarla görüşme yerine çalışanlara danışmaktadırlar.

Tekilcilik yaklaşımı, örgütlerde otoriter yönetim stili, babacan yönetim stili, yüksek performanslı iş stili olarak uygulanabilmektedir.

Çoğulculuk yaklaşımı, İşveren ve çalışan arasında meydana gelebilecek çatışmayı yönetme yollarını açıklamaktadır. Bu yaklaşımda örgütte farklı çıkar grupları bulunduğu ve sendikaların işçi haklarını günümüzde danışmacı savunduğu görüşü kabul edilmektedir. Modern firmalar tekilci ve çoğulcu yaklaşımı da benimsemekte ve yönetim ile sendikalar arasında işbirliğine dayalı yönetim anlayışına göre hareket ederler. Ülkemizde 30’dan fazla çalışanı olan örgütlerde bu yaklaşımlar uygulanmamaktadır.

Sendikal Örgütlerin Varlık Nedenleri ve Fonksiyonları: Sendikaların, ekonomik, demokratik tensil ve sosyal olmak üzere üç temel fonksiyonu vardır.

Ekonomik fonksiyon, işyeri, iş okulu ve ulusal düzeyde yaratılan ekonomik değerin toplu pazarlık sürecinde adalet ve eşitlik anlayışı içerisinde paylaşılmasını,

Demokratik temsil fonksiyonu, iç gücünün işyeri düzeyinde çalışma şartları ve toplumsal düzeyde de ekonomik ve sosyal politikalar üzerine söz hakkını ve kimlik sahipliğini,

Sosyal fonksiyon, emeğin dayanışma bilincinin güçlenmesini, ortak değer ve amaçların tanımlanmasını, işgücünün sosyal risklerinin kontrol altına alınmasını, sosyal risklerin olası sonuçlarının yönetilmesini ve sosyal dışlanma ve fakirlik ile mücadeleyi ifade etmektedir.

Sendikaya üye olan çalışanların, ücretlerinden, yan haklarından ve iş güvencelerinden en az üye olmayanlar kadar memnun olduklarını araştırmalar göstermektedirler.

Sendikalar, iş memnuniyetinin yanı sıra, çalışanların üretkenliğini de olumlu yönde etkilemektedir.

Araştırmalar Türkiye’de gelişmiş ülkelere göre sendikalaşma oranının düşük olduğunu göstermektedir. Bunun nedeni ise işgücünün çoğunun informal sektörde olması ya da örgütlenmenin daha zor olduğu küçük şirketlerden oluşması ve yasaların örgütlenmeyi hak saymamasıdır. Türkiye’de sendikalı olmak toplu iş sözleşmesi (TİS) kapsamına girmeyi gerektirmemektedir.

1. yüzyılın sonlarında kültürel, ekonomik ve politik nedenlerle çalışan işveren ilişkileri farklılaşmıştır.