Ünite 8: Ücretler ve Çalışma Koşulları

Ücret ve Ücrete İlişkin Kavramlar

Ücret kavramı ülkelere, coğrafi bölgelere, sektörlere, işletmelerin kamuya ya da özel sektöre ait olmasına ve hatta işletmelerin büyüklüklerine göre değişkenlik göstermektedir. Ücretli çalışmanın başladığı ilk günden beri çalışanların ortaya koyduğu zihinsel ve bedensel emeğin bedeli/karşılığı olarak görülen ücret, işçi ve işveren kesimlerinin kendi amaç ve çıkarları doğrultusunda farklı biçimlerde yorumlanmaktadır. Geniş anlamda ücret; “insan emeğinin bir bedeli” olarak tanımlanırken genel anlamda ise “işletmelerin kâr ve zararına bağlı olmayan, işveren tarafından emek sahibine üretilen malın satışı beklenmeden ödenen, miktarı önceden belirlenmiş gelir” olarak tanımlanmaktadır. Ücret, iş görenin ve bakmakla yükümlü bulunduğu kişilerin yaşam olanak ve düzeylerini belirleyen çoğu kez tek gelirleridir. Ücretin unsurları ise hâlen ülkemizde yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32.maddesinin 1.fıkrasındaki “genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” tanımından hareketle bir iş karşılığında ödenmesi, işveren ya da üçüncü kişiler tarafından ödenmesi ve para ile ödenmesi şeklinde sıralanabilir. Geçmişten bu yana gerek geçinmek için emeğini ortaya koyan işçi gerekse bu emeğe karşı yapılan ödemeler ve işletmelerin çıkarları doğrultusunda konuya yaklaşımı ve giderek devletin devreye girişi açısından ücretin taşıdığı önem ve kapsamı çok geniş boyutlara ulaşmaktadır. Ücret kavramı, iktisadi hayatı meydana getiren üretim, tüketim, bölüşüm ve değişim konularının tamamı içerisinde yer almaktadır. Ücret, üretime katılan üretim faktörlerinden emeğin karşılığı olan gelirdir. Gelir ise bir üretim faaliyeti sonunda yaratılan yeni değer olup katma değer olarak da isimlendirilebilir. Ücret; bir ülkede çalışanların gelir dağılımından adil pay alması ile çalışma barışının sağlanması ve sağlıklı bir toplum yapısının oluşturulmasında önemli bir faktör olarak ortaya çıkmaktadır. Ücret, gerek çalışanların gelirlerini ve hayat standardını belirleyen temel bir unsur olarak, gerek sanayinin gelişmesine etki eden önemli bir maliyet öğesi olarak ve gerekse millî gelirin farklı toplum kesimleri arasındaki dağılımı ve dolayısıyla bir ülkedeki sosyal adaletin göstergesi olarak çok yönlü bir öneme sahiptir. Ücretin işçi, işveren, sendikalar, devlet ve toplum açısından farklılaşan öneme sahiptir. Ücretin işçiler açısından önemi sadece ekonomik faydası ile sınırlı değildir, bunun yanında ücretin sosyo-psikolojik bir motivasyon aracı olduğu da söylenebilir. devlet açısından ücret ve ücret düzeyi; gerek sosyal hayatı gerek ekonomik ortamı (fiyatları), istihdamı, gelişme hızını, enflasyonu, yatırım ve tasarrufları doğrudan etkileyen bir faktör olması açısından önem taşırken buna paralel olarak da toplum açısından sosyal barışı, toplumsal refahı, ekonomik istikrarı ve fırsat eşitliğini sağlama aracı olması bakımından önem taşır. Ekonomik alanda ücret, bir mal ya da hizmet üretimi için gerekli olan doğal kaynaklar, sermaye ve emek gibi faktörlerin sonucuna ödenen bedeldir. Ekonomik açıdan ücretin artışı, verimlilik artışına bağlanmaktadır. İşverene, yaptığı sözleşme ile bağımlı olan işçi, şahsi işgücünden başka hiçbir maddi gelir kaynağı imkânına sahip olmayan kimsedir. İş sözleşmesiyle işçi ile işveren arasında kurulan hukuki ve ekonomik ilişki, aynı zamanda sosyal bağın kurulmasına da neden olmaktadır. Ekonomik yönden işverene göre daha güçsüz bir durumda bulunan işçiyi korumak amacıyla devlet, iş ve çalışma hayatına müdahale etmek zorunda kalmıştır. Ücretler, ekonomik yaşantı içinde gelir dağılımını ve üretim hacmini doğrudan etkilemekte, düşük ya da yüksek ücretler de çeşitli sebeplerle istihdam hacminde daralmaya yol açmaktadır. Kaynaklarda “ücret türleri” olarak da adlandırılabilecek kavramlar;

• Ücret haddi (ana ücret, kök ücret veya çıplak ücret)- ücret geliri,

• Nominal (parasal) ücret- reel ücret,

• Ayni ücret-nakdi ücret,

• Brüt ücret- net ücret,

• Kollektif ücret-efektif ücret,

• Ücret düzeyi,

• Asgari ücret

olarak sıralanabilir. Bunun yanında İş Kanunu’ndaki ücret kavramları da; yarım ücret, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti, tatil ücretleri, yüzde usulü ücret, komisyon ücreti ve kâra katılma olarak sıralanabilir. Ana ücret, kök ücret veya çıplak ücret olarak da adlandırılan, ücret haddi; emeğin belirli bir zaman veya üretim birimi başına elde ettiği para miktarını ifade etmektedir. Çeşitli yasalardaki düzenlemelerle kazanç kavramı ile eş anlamlı kullanılan ücret geliri ise iş/çalışma süresi veya üretim miktarı ile ücret haddinin çarpımına eşittir. Dolayısıyla ücret haddi ve ücret geliri farklı kavramlardır. Ücret gelirinin tam olarak belirlenebilmesi için ücret gelirine etki eden; ücret ekleri, yan ödemeler veya ücret eklentileri gibi unsurların da bilinmesi gerekir. Nominal ücret; cari ücret, nakdi ücret, parasal ücret ve itibari ücret şeklinde de adlandırılmaktadır ve para ile ifade edilen ücret miktarıdır. Nominal ücret ücretin ödendiği ülkenin cari para cinsinden yapılan nakit ödemeyi ifade ederken reel ücret ise nominal (parasal/nakdi) ücret karşılığı satın alınabilecek mal ve hizmet miktarını ifade etmektedir. Çalışan bakımından önemli olan ücret, hakiki ücret de denilen reel ücrettir. Nominal ücretin tüketici fiyatları endeksine (TÜFE) bölünmesi ile elde edilir. İş görenlerin millî gelir ve iktisadi kalkınmadaki payını öğrenmek, hayat standardını tespit etmek istersek nominal ücretin bilinmesi yetmez. Muhakkak reel ücreti de bulmamız gerekir. Nakdi ücret; ücretin para veya nakit olarak ödenmesini veya bu şekilde ödenen kısmını ifade eder. Ayni ücret ise ücretin iktisadi değeri olan “mal ve hizmetler” şeklinde sağlanan kısmını veya unsurlarını ifade eder. Ayni ücret unsurlarına örnek olarak yemek, taşıma hizmeti, taşıt, konut, giyim eşyası, yakacak maddeleri vb. şeklinde sağlanan sosyal yardımlar verilebilir. Bu ödeme cinsine ise truck sistemi ismi verilmektedir. Günümüzde, işin karşılığı olduğu halde para ile yapılmayan her türlü ödemeler ayni ücret kavramı kapsamında değerlendirilmektedir. Brüt (gayrisafi ücret), tahakkuk eden, kesintiler öncesi toplam ücret tutarını ifade eder.Net ücret (safi ücret) ise brüt ücretten gelir ve damga vergiler, sosyal güvenlik kesintileri, sendika aidatı vb. çeşitli kesintiler düşüldükten sonra kalan ve işgörenin eline geçen kullanılabilir ücret tutarını ifade eder. brüt ücret işletmenin kasasından çıkan, net ücret ise işçinin cebine giren para miktarını ifade etmekte; brüt ücretten yapılan kesintiler arttıkça, brüt ücret sabit kalsa da, net ücret düşmektedir. Kollektif ücret toplu iş sözleşmeleri ile tespit edilen ücret olup efektif ücret ise emek piyasasında arz ve talep kuralları içerisinde fiilen gerçekleşen ücrettir. Ülkemizde efektif ücretlerin bireysel hizmet sözleşmeleri ile düzenlenmesi 4857 sayılı İş Kanunu, kolektif ücretlerin düzenlenmesi ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu hükümleri çerçevesinde topu iş sözleşmeleri ile yapılmaktadır. Ücret düzeyi, bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır. Ücret düzeyi işletmenin eleman çekme ve işletmede tutma konusunda diğer işletmelerle rekabet edebilmesine imkân tanır, aynı zamanda da maliyet kontrolü sağlar. Asgari ücret, işçi ve ailesinin günün ekonomik ve sosyal koşullarına göre insanca yaşamasını sağlayacak, insanlık onuruyla bağdaşacak bir ücreti tarif eder. Asgari ücretin altında bir ücretin ödenmesinin pazarlığı yapılamaz ve kesinlikle ödenemez. Asgari ücretin bu özelliği işverenlerin sosyal damping uygulamalarına yönelmelerini engellediği gibi, işçi ve işveren açısından haksız rekabetin ortaya çıkmasını da önlenmiş olur. İşçiye ve ailesine insanca yaşamasını mümkün kılacak ve insanlık haysiyetiyle bağdaşacak bir ücret ödenmesi gereği, zamanımızda dünyanın pek çok ülkesinde artık tartışma konusu bile olmayan temel ilkelerden biridir ve batı ülkelerinin çoğunda bu pay “kutsal ücret” adı ile anılmaktadır. Ücret sistemleri, işverenlerin işçiye emeğinin karşılığı olan para ve para ile ölçülmesi mümkün olan tüm menfaatlerin ne miktarda ve hangi ölçütlere göre ödeneceğini belirleyen kurallar bütünüdür. Zaman esasına dayalı ücret sistemi, çalışanın verimliliği, eğitim düzeyi, kıdemi, sorumluluğu gibi unsurları dikkate almaksızın kararlaştırılan ödemenin, belirli bir süre çalışılması sonrasında hak edilmesine dayanır. Kamu kesimi ve kamu-özel ayırımı yapılmaksızın hizmetler sektörü en yaygın kullanım alanlarıdır. Miktar esasına dayalı ücret sistemleri, belirli bir zaman dilimi içerisinde üretim hedeflerini önceden belirleyerek, öngörülen üretim hedefini psikolojik baskı aracı olarak kullanmak ve işçinin çabasını bu hedefi gerçekleştirmek üzere düzenli tutmak amacına yöneliktir. Miktar esasına dayalı ücret sistemleri, akord (parça başına) ve götürü ücret sistemleri olarak iki başlıkta incelenmektedir. Parça başına ücret sistemi işçiyi zorlayan ve çabuk yıpratan bir ücret sistemi olması nedeniyle Marksist iktisatçılar başta olmak üzere akademik dünyada en fazla eleştirilen sistemdir. Götürü ücret, bitirilmesi gerekli bir işin sonucuna göre hesaplanan bir akort ücret şeklidir. Performansa dayalı ücret uygulaması; ücret ile performans arasında ilişki kurularak oluşturulan ücret sistemleridir. Performansa dayalı ücret sisteminde temel amaç, işletme için değerli olan çalışanları teşvik ve motive ederek işletme içinde kalmasını sağlamaktır. Sanayi sektörü başta olmak üzere bütün sektörlerde en yaygın kullanım alanına sahip olan ödeme biçimidir. Bireye dayalı ücret sistemleri, zaman ve miktar esasına dayalı -işe ait- ücret sistemlerinin alternatifi olarak geliştirilen bu sistem, beceriye ve yetkinliğe dayalı ücret sistemlerini içermektedir. Bireye dayalı ücret sistemlerinden ilki olan beceriye dayalı ücret sisteminde; iş değil, çalışanın sahip olduğu beceriler dikkate alınmaktadır. Bir diğer bireye dayalı ücret sistemi olan yetkinliğe dayalı ücret sisteminde kişi, yetenekleri değerinde ödüllendirilir.

Ücretin Korunması ve Ücret Hakkı

Ücretin korunması düşüncesi, sanayi kapitalizminin düşünce ortamını temsil eden liberalizmin katılığı nedeniyle XVIII. ve XIX. yy.lardaki sefalet ücretleri sonucu müdahalecilik anlayışının gelişmesiyle ortaya çıkmıştır. Liberal düşünce, “bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” felsefesi etrafında şekillenir. Bırakınız yapsınlar; rasyonel insan kendi çıkarlarına devletten daha iyi karar verir, bu nedenle ekonomik faaliyetlere hiçbir müdahale olmamalıdır (özellikle devlet müdahalesi), ancak bu şekilde piyasanın kendiliğinden dengeye geleceği savunulur. Bırakınız geçsinler; malların ve insanların, fakat özellikle malların herhangi bir engelle karşılakmaksızın ülkeler arasında serbestçe alınıp satılabilmesidir. Sanayi Devrimi’nin yarattığı fabrika üretim sistemi içerisinde makinaların işsiz bıraktığı milyonlarca insan, kentlerde yığışan köylüler, yıkılan loncaların usta, kalfa ve çırakları iş bulabilmek için kendi aralarında yoğun bir rekabet içine girince emeğin pazarlık gücü aşırı derecede zayıflamıştır. Dönemin düşünsel ortamını temsil eden liberalizm de devlet ve sendika gibi dışardan herhangi bir müdahaleyi reddettiği için kendilerini koruyan herhangi bir kurum veya yasal düzenleme olmayan, bunun sonucunda da pazarlık güçleri sermayedar karşısında aşırı derecede zayıflayan işçiler, işsiz kalmamak adına kendilerine önerilen uzun çalışma saatleri, kötü çalışma koşulları ve buna karşılık çok düşük ücretleri kabul etmek zorunda kalmışlardır. Ülkemizde ücret gelirinin korunması doğrultusunda izlenecek sosyal politikaların hukuki temelini ve çerçevesini Anayasa’nın 55.maddesindeki hükümler oluşturur. Anayasa’nın dışında 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Borçlar Kanunu ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu gibi çalışma hayatına ilişkin kanunlar aracılığıyla da ücret geliri koruma altına alınmaktadır. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin 23.maddesinde yer alan hükümde ücret eşitliği ilkesi benimsenmiştir. Uluslararası Çalışma Örgütü Anayasası’nın başlangıç bölümünde de, uygun yaşam koşullarını sağlayacak bir ücret düzeyinin güvence altına alınması, ulusal sosyal politikalar için bir hedef olarak gösterilmiştir. Ücret gelirinin korunmasını öngören sosyal politikaların aşağıdaki başlıklar çerçevesinde yönlenip, biçimlendiği söylenebilir:

• Eşit değerde işe, eşit ücret ödenmesi,

• Ücret gelirinin fiyat yükselişine karşı korunması,

• Ücretin en alt/asgari düzeyinin belirlenmesi,

• Ücretin; ödeme biçimi, yeri, dönemi ve belgelenmesi bakımından korunması.

XVIII. ve XIX. yy.larda Batı Avrupa’nın hiçbir ülkesinde ücrete ilişkin herhangi bir kanuni müdahaleye rastlanmamakla birlikte günümüzde ücret, işçinin iş sözleşmesinden doğan bir hakkı olarak görülmekte, Anayasa ve çalışma hayatına ilişkin Kanunlar aracılığı ile korunmaktadır. Ücretin çalışan açısından bir hak niteliğini kazanmasını sağlayan, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradeleri ve dolayısıyla hizmet (iş) sözleşmesidir. Günümüzde ücret hem daha geniş bir ihtiyaç anlayışı içerisinde değerlendirilmekte hem de emeği karşılığı ücret geliri ile geçinenlerin sağlığı, eğitimi, beslenme ve barınmasını da dikkate almaktadır. Bu nedenle günümüzde ücrete ilişkin kabul edilen genel anlayış “sosyal ücret anlayışı” olarak değerlendirilmektedir. Sosyal ücret; işçinin kendisinin ve ailesinin çeşitli ihtiyaçları olduğunu kabul etmekte ve işçiye devamlı bir gelir güvencesi sağlamayı amaçlamaktadır.

Çalışma Koşulları ve Çalışma Koşullarına İlişkin Düzenlemeler

Sosyal politika literatüründe bir kavram olarak çalışma koşulları; “genellikle işçilerin iş münasebetinden doğan haklarının ve mükellefiyetlerinin tümü ve en geniş anlamda işçinin hukuki, ekonomik ve sosyal statüsü” olarak tanımlanmaktadır. Çalışma koşulları esas itibarıyla Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu’nda olduğu gibi İş Kanunları ile düzenlenmektedir. Çalışma koşullarının kapsamıyla ilgili olarak maddi ve maddi olmayan çalışma koşullarından bahsedilebilir. Sanayi Devrimi’nin sebep olduğu çalışma yaşamının atölyelerden (küçük sanayi ve zanaattan), fabrikalara (büyük sanayi yaşamına) geçiş süreciyle başlayan ve bunun sonucunda yeni çalışma düzeninin aktörleri olan işçilerin büyük fabrikalarda ve kentlerde toplanmasıyla devam eden dönüşüm süreci; çalışma sürelerinin artması, düşük ücretler, kadın ve çocuk işçilerin fabrika yaşamına girmesi gibi çalışma koşullarında önemli değişimlerin başlamasına yol açmıştır. Sanayi Devrimi sürecinin ilk yıllarında aşırı rekabet olgusu ve bunun sonucu olarak aşırı kârlar peşinde koşulması, emeğin aşırı sömürülmesine yol açmıştır. Bu durum Batı Avrupa’da özellikle İngiltere, Almanya, İsviçre ve Fransa’da bütün olumsuz sonuçlarını göstermiş ve işçi sınıfı içinde çok büyük bir yoksulluk başlamıştır. Sanayi Devrimi’nin çalışma koşullarıyla ilgili olarak ortaya çıkardığı sorunlardan biri de çalışma sürelerinin çok uzun olmasıdır. O döneme hakim olan iktisadi liberalizm anlayışı sonucunda devlete biçilen rol, çalışma hayatının tamamen dışında kalması ve müdahale etmemesidir. Bireye değer veren fakat bireylerarası ilişkilere ve eşitsizliklere seyirci kalan liberal devlet yaklaşımı, Sanayi Devrimi’yle ortaya çıkan sorunları önleyememiş aksine daha da arttırmıştır. Ortaya çıkan sorunlar, devletin çalışma yaşamına müdahalesini zorunlu kılmış, çalışma koşullarındaki olumsuzlukların ortadan kaldırılması istemi ile grev, miting, gösteri gibi etkinlikler yaygınlaşmıştır. Sanayi Devrimi’nin başlamasına sebep olan teknolojik gelişmeler ve bu teknolojilerin üretim sürecinde kullanılması sayesinde üretim süreci ilk kez yeterli, sürekli ve düzenli bir güç kaynağına kavuşmuştur. Fabrikalarla birlikte yeni bir iş ilişkisi ve bu ilişkinin dayalı olduğu işçi ve işveren denilen bir ikili bir çalışma statüsü de doğmuştur. Bu dönemde hakim düşünce ortamı olan liberalizmin sözleşme serbestisi ve hukuki eşitlik ilkelerine dayalı kurulu hukuk düzeni, fabrika sahiplerine bu bağlamda geniş bir inisiyatif tanıdığından üretim maliyetleri içinde işgücünün payını azaltmak yöntemine başvurmasıyla, fabrikalardaki çalışma koşulları da giderek ağırlaşmaya başlamıştır. Bu gelişmelerin etkisi ile XIX. yüzyıl başlarından itibaren düşünürler, aydınlar, teknik elemanlar ve bazı işverenler çalışma koşullarının düzeltilmesi için çaba göstermiş ve önerilerde bulunmuştur. İngiltere’den ve Sanayi Devrimi’nin yaşandığı diğer ülkelerde devletler, iş ilişkileri ve yaşamına karışmak zorunda kalarak, iş hukuku kurallarını yapılandırmaya ve onlara işlerlik kazandırmaya başlamışlardır. İleri düzeylere varan ve yaygınlaşan sanayileşme bir yönden, işgücü istemi yaratan yeni iş alanlarının açılmasına, hizmet kesiminin doğmasına ve yeni iş ilişkilerinin biçimlenmesine, diğer yönden de başkalarına tabi(bağlı) olarak, ücret geliri ile çalışanların nüfus içinde oransal ve sayısal olarak çoğalmasına yol açmıştır. Bu gelişmelere bağlı olarak devletin çalışma yaşamına karışarak iş hukuku kurallarını oluşturduğu, örgütlenme haklarının yaygınlık kazanarak toplu ilişkiler sisteminin, bir diğer ifadeyle işçi ve işverenlerin taraf olarak katıldıkları kollektivist bir anlayış temeline sahip toplu pazarlık düzeninin, oturmaya başladığı bir döneme geçilmiştir. Bugün çalışma koşullarının sınırlarını çizen İş Hukuku’nun bir bilim olarak gelişmesi de yine bu dönemde yapılan çalışmaların sonucunda olmuştur. Çalışma koşullarının işçi yararına düzeltilmesi ve genişletilmesi, sosyal politika tarihinde bir yüzyıldan uzun süren bir mücadele ve gelişmenin sonucudur. 1999 yılında toplanan 87. Uluslararası Çalışma Konferansı’nda sunulan raporda söz edilen “Decent Work” kavramı uluslararası gündemi meşgul etmeye başlamış, 2003 yılından itibaren de ülkemiz gündemine “Düzgün İş” olarak girmiştir. Düzgün iş kavramı; insanların çalışma ve istihdam haklarına, işçi sağlığı ve sosyal güvenlik koşullarına ve imkânlarına ve sendikalar yoluyla veya diğer araçlarla kendini ifade etme haklarına göndermede bulunan bir kavramsal çerçeveyi içermektedir. Kuruluş yılı 1919’dan bu yana dünyanın her yerinde iş hayatında çalışma ve yaşam standartlarını geliştirmeyi temel felsefe edinen ILO’nun 21. yy.a girerken kendisine seçmiş olduğu yeni hedef “herkes için düzgün iş” olmuştur. ülkeler için düzgün işlerin sağlanmasında dört temel hedef ortaya konulmuştur:

• Uygun istihdam ve gelir elde etmeleri için, kadın ve erkeklere daha fazla fırsat yaratma,

• Temel hak ve prensiplerin ve standartların iş yerlerinde hayata geçirilmesi,

• Sosyal korumanın kapsamının ve etkinliğinin herkes için artırılması,

• Sosyal diyaloğun ve üçlü katılımcılığın güçlendirilmesi.

Bir kişinin insana yakışır bir işe/düzgün işe sahip olabilmesi için öncelikle istihdam edilebileceği bir işinin bulunması gerekmektedir. ILO’nun, uluslararası toplumun üzerinde hemfikir olduğu temel çalışma haklarına ilişkin sözleşmelerinin bu konudaki genel çerçevesi; örgütlenme özgürlüğü ve toplu pazarlık hakkının tanınması, zorla çalıştırmanın bütün biçimlerinin önlenmesi, çocuk işçiliğinin ortadan kaldırılması ve istihdam ve mesleki ayrımcılıkla mücadeledir. Bugün dünya işgücünün yarıdan fazlası ve onların aileleri sosyal koruma dışında bulunmaktadır. Başarılı sosyal diyalog yapıları ve süreçleri önemli ekonomik ve sosyal sorunların çözümünde, iyi yönetişimin özendirilmesinde, sosyal ve endüstriyel barışın gelişmesinde ve ekonomik sürecin istikrar kazanmasında büyük bir öneme sahiptir. Ülkeler, yukarıda sıralanan bu dört ana hedefi gerçekleştirdiğinde düzgün işlerin sağlanmasına katkıda bulunmuş olacaklardır.