Ünite 6: Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması ve Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma

Toplu İş Sözleşmesi Ehliyeti ve Yetkisi

Toplu iş sözleşmesi tarafı olma hakkı “ehliyet” kavramı ile açıklanır. Toplu iş sözleşmelerinin işçi tarafı, işçi sendikalarıdır. İşveren tarafı ise işveren veya işveren sendikası olabilmektedir. Yürürlükteki mevzuatımıza göre konfederasyonların toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetleri yoktur. İşçi sendikalarının toplu iş sözleşmesi ehliyetleri kurulu bulundukları işkolu ile sınırlıdır. Aynı durum işveren sendikaları için de söz konusudur. Ancak, kamu işveren sendikalarının durumu bir istisna teşkil etmektedir. Çünkü kamu işverenlerinin bütün işkollarında yeterli sayıda üyeleri olmadığı için sendika kurabilmesi imkânsız hale gelmektedir.

Eğer işveren, toplu iş sözleşmesi yapılacak işyeri veya işletmenin sahibi iken bir işveren sendikasına üye değilse, toplu iş sözleşmesinin tarafı kendisi olacaktır. İşveren, bir işveren sendikasının üyesi ise üyesi bulunduğu işveren sendikasından bağımsız olarak toplu iş sözleşmesi yapamaz. Ancak, işverenin işveren niteliği devam eder ve işveren sendikası üyeliği sona ererse yine bizzat kendisi toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilecektir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesi üçüncü fıkrasında işçi, işveren ve işyeri kavramlarının 4857 sayılı İş Kanununda tanımlandığı gibi olduğunu belirtmiştir. Buna göre işveren, “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar” olmaktadır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre işçi sendikaları için toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin koşulları şunlardır:

a) Kurulu bulunduğu işkolunda Türkiye çapında yüzde üç barajını aşmış olmak.
b) Toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyeri ve işyerlerinde yarıdan bir fazla çoğunluğa, işletmelerde ise işletme kapsamındaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının yüzde kırkına sahip olmaktır.

Toplu İş Sözleşmesinin Yapılmasında Safhalar

Toplu iş sözleşmesinin yapılmasındaki safhalar şunlardır: Yetki tespiti, toplu görüşmeye çağrı, toplu görüşme, toplu iş sözleşmesinin imzalanmasıdır.

Yetki Tespiti İçin Başvuru ve Yetki Tespitinin Yapılması

Yetki tespiti için hem işçi sendikasının hem de karşı tarafta tek başına bir işveren varsa bu işverenin, işveren sendikası varsa işveren sendikasının başvuru hakkı vardır. Genellikle yetki tespiti için işçi sendikaları başvuruda bulunmaktadır.

Bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılması söz konusu ise ve eğer işletmede birden fazla sendikanın yüzde kırk veya daha fazla oranda üyesi varsa, bu takdirde, başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olacaktır.

Yetki İtirazında Bulunulması

Kendilerine 42. madde hükmü uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde mahkemeye yapabilir.

Burada itiraz eden tarafın iki gerekçesi olabilir. İlk itiraz gerekçesi yetkili oldukları bildirilen tarafların aslında yetkili olmadıklarıdır. İkinci itiraz gerekçesi de gerçek yetkili tarafın kendisi olduğudur. İtiraz gerekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Ancak kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası yetki itirazında bulunamayacaktır (m.43/II). Bunun da nedeni kendisinin hiçbir şekilde taraf olma şansı bulunmayan bir sendikanın itirazı ile gereksiz yere zaman kaybedilmesinin önüne geçmektir.

İşçi ve üye sayısının tespitinde maddi hataya ve süreye ilişkin olan itirazları mahkeme altı işgünü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

Yetki Belgesi Verilmesi

Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse, sürenin bitimini takip eden altı işgünü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde; ilgili sendikaya Bakanlık tarafından bir yetki belgesi verilir.

Yetki Belgesi Bulunmaksızın Yapılan Toplu İş Sözleşmesi

Yetki belgesi alınmadan bir toplu iş sözleşmesi yapılmışsa, taraflardan birinin veya her ikisinin yetkili olmadığı ve bu nedenle toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından durumun tespitinden itibaren kırkbeş gün içinde ilgililer tarafından veya Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından dava yoluyla ileri sürülebilir.

Toplu Görüşmeye Çağrı

Konuyu düzenleyen 46. madde “Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren onbeş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi çağrıyı yapan tarafça derhal görevli makama bildirilir. Bu süre içinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz” şeklindedir.

Toplu Görüşme

Toplu görüşme çağrısının karşı tarafa tebliğ tarihinden itibaren tarafların altı işgünü içerisinde toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak tespit etmeleri ve bunu yazılı olarak görevli makama bildirmeleri gerekmektedir. Toplantı yer, gün ve saati bakımından taraflar kendi aralarında anlaşamazlarsa, taraflardan birinin başvurması üzerine görevli makam toplantı yapılacak yeri, toplantı gününü ve saatini derhal tespit eder ve taraflara bildirir.

Çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak ilk toplantıya işçi sendikası gelmez ve toplu görüşmeye başlanamazsa, işçi sendikasının yetkisi düşer (m.47/II). Bu durumda bütün yetki işlemlerine en baştan tekrar başlanması gerekir.

Çağrıdan itibaren hangi safhaya gelinmişse, işveren artık sendika üyesi olmayan münferit bir işveren olarak görüşmelere katılmak zorundadır. Çağrıdan sonra işveren sendikasının feshi veya infisahı söz konusu olursa işverenin gene de çağrı ile bağlı kalması gerektiği kabul edilmelidir. Toplu görüşmelerde taraflar bir araya gelerek karşılıklı olarak görüşmeleri sürdürmeye yetkili kılındıklarına dair yetki belgelerini birbirlerine ibraz ederler. Toplantılarda maddeler üzerinde görüşmelere geçilir. Her toplantı sonunda üzerinde uzlaşmaya varılan ve varılamayan konular tutanakla tespit edilir. Tutanaklar taraf temsilcileri tarafından imzalanır. Sonraki toplantılarda uzlaşılamayan konular üzerinde tekrar görüşmeler yapılır. Toplu görüşmelerin süresi altmış günle sınırlıdır. Toplu görüşme süresi içerisinde taraflar anlaşma sağlayabilirse toplu iş sözleşmesi imzalanır. Anlaşma sağlanamazsa arabuluculuk safhasına geçilecektir. Bazen toplu görüşme süresi dolmadan da arabuluculuk safhasına geçilebilir. Görüşmelere başlandıktan sonra taraflardan birisi toplantılara gelmez, görüşmelere katılmaz veya görüşmeleri terk ederse görüşmelerin sonuç vermeyeceği anlaşılır. Bu takdirde, toplantıya gelen taraf durumu tutanakla görevli makama altı işgünü içerisinde bildirir. Bu durumda, zorunlu olarak bir arabulucu devreye girer.

Toplu görüşme süresi içerisinde taraflar anlaşma sağlayabilirse toplu iş sözleşmesi imzalanır. Anlaşma sağlanamazsa arabuluculuk safhasına geçilir.

Toplu İş Sözleşmesinin İmzalanması

Toplu görüşmeler sonunda taraflar anlaşma sağlayabilirse, görüşmelere katılan taraf temsilcileri üzerinde anlaşılan metni imzalarlar ve böylece toplu iş sözleşmesi meydana gelmiş olur. Toplu iş sözleşmesi, dört nüsha olarak hazırlanır. Doğal olarak sözleşmenin birer nüshası taraflarda kalacaktır. İki nüsha ise çağrıyı yapan tarafça imza gününden başlayarak altı işgünü içerisinde görevli makama iletilir (m.48/I). Görevli makam olan Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri bir nüshayı kendileri için saklarlar. Kalan bir nüshayı Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına gönderirler. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı da bu nüshayı saklar ve toplu iş sözleşmeleri için tuttuğu sicile ekler.

Toplu iş sözleşmeleri, bir yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olamaz (m.35/II). Toplu iş sözleşmelerinin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir. Yazılı yapılma şartı, geçerlilik şartıdır. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve toplu iş sözleşmesi süresinden önce sona erdirilemez. Toplu iş sözleşmelerinin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir.

Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır. Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak, yapılacak yeni toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez (m.35/IV). İşveren, bir toplu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmündeki özel hakem veya Yüksek Hakem Kurulu kararı ile toplu hak uyuşmazlıklarında verilmiş mahkeme veya özel hakem kararlarını, işyeri veya işyerlerinde işçiler tarafından görülebilecek yerlere asmakla yükümlüdür.

Bir toplu iş sözleşmesinin tamamlanarak hukuken geçerli hale gelmesi, toplu görüşme süresi içinde tarafların anlaşıp uzlaşmalarıyla meydana gelebilir. Bu durum, toplu iş sözleşmesinin ortaya çıkabileceği en erken örnektir. Toplu iş sözleşmesinin bu aşamada tamamlanamaması halinde arabulucu devreye girer. Arabulucu tarafları uzlaştırabilirse toplu iş sözleşmesi imzalanır. Bazen bu aşamada da anlaşma sağlanamaz. Anlaşmazlık, zorunlu tahkim (Yüksek Hakem Kurulu) yoluyla veya gönüllü tahkim (özel hakem) yoluyla çözülebilir. Bazen de toplu hak uyuşmazlıklarında verilen mahkeme kararları uygulanacak toplu iş sözleşmesini belirler.

Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma

Taraf İşçi Sendikası Üyesi Olanların Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmaları

6356 sayılı Kanunun “toplu iş sözleşmesinden yararlanma” başlıklı 39. maddesi birinci fıkrasında, toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikalarının yararlanacağı ifade edilmektedir. Maddenin ikinci fıkrasında da üye işçilerin üyelik tarihleri itibarıyla ne zaman toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlayabilecekleri açıklanmaktadır. Buna göre toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanacaklardır. Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte üye olmayıp da daha sonraki tarihlerde üye olanlar da üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlayacaklardır.

Kanunda 39. maddenin üçüncü fıkrasında ise toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyelerin, iş sözleşmeleri sona erinceye kadar yani iş sözleşmelerinin bitimi tarihine kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanacakları ifade edilmektedir.

Taraf İşçi Sendikası Üyesi Olmayan İşçilerin Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmaları

Toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına üye olmayan işçiler taraf işçi sendikasının izni, dayanışma ödeyerek ve teşmil yoluyla toplu iş sözleşmesinden faydalanabilirler.

Taraf İşçi Sendikasının İzni ile Yararlanma

6356 sayılı Kanununun 26. maddesinin dördüncü fıkrası “Kuruluşların kendi faaliyetleri ile üyelerine sağladıkları hak ve çıkarların üyesi olmayanlara uygulanması, bu Kanunun yedinci ila on ikinci bölümlerinde yer alan hükümler saklı kalmak kaydıyla yazılı onaylarına bağlıdır” şeklindedir.

Dayanışma Aidatı Ödeyerek Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma

Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden faydalanabilecekler üç grupta toplanabilir:

• Toplu iş sözleşmesi imzalandığında işyerinde çalışan ancak taraf işçi sendikasına üye olmayanlar,
• Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra işyerinde işe girip çalışmaya başlayan ancak taraf işçi sendikasına üye olmayanlar,
• İmza tarihinde işyerinde çalışan ve taraf işçi sendikasına üye olan ancak daha sonra üyelikten ayrılan veya çıkarılanlardır.

Teşmil Yoluyla Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma

Teşmil, Cumhurbaşkanının kararı ile mümkün olur.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 40. maddesinin birinci fıkrası “Cumhurbaşkanı; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının veya ilgili işverenlerden birinin ya da Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanının talebi üzerine, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da zorunlu değişiklikleri yaparak, o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil edebilir. Yüksek Hakem Kurulu görüşünü on beş işgünü içinde bildirir” şeklindedir.

Toplu iş sözleşmelerinin ihtiyari hükümleri ve özel hakeme başvurma hakkındaki hükümleri teşmil edilemez. Sadece normatif hükümler teşmile konu olabilir.

Cumhurbaşkanı, teşmil kararı vermeden önce Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü almak zorundadır.

Teşmil kararnamesi, gerekçeli olmak zorundadır.

İş Teşmil kararnamesine karşı idare mahkemelerinde dava açılabilir. Teşmil, idari bir tasarruf, idari bir işlem olduğu için teşmil kararnamesine karşı dava açılacaksa, idare mahkemelerinde açılmalıdır.

Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmayacak Olanlar

Toplu iş sözleşmesinden faydalanamayacak olanlar şunlardır:

• Kapsam dışı bırakılan işçiler,
• İşveren vekilleri,
• Greve katılmayanişçiler,
• Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılan işçilerdir.

Kapsam Dışı Bırakılan İşçiler (Kapsam Dışı Personel)

Toplu iş sözleşmelerinin bir kısmında bazı üst düzey yöneticilerin ve teknik elemanların, hukukçuların, mühendislerin, şef ve müdürlerin hatta büro personelinin yaptıkları işin niteliğine bağlı olarak toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında tutuldukları görülmektedir. Bunlar yaptıkları iş icabı işverenle yakın ilişki içinde olan işçilerdir. Bu işçilere genellikle toplu iş sözleşmesiyle sağlanan hakların daha üzerinde imkânlar sağlanmakta ve bu nedenle kendileri bu uygulamadan şikâyetçi olmamaktadırlar. Kapsam dışı bırakılan işçilerin dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları mümkün değildir. Esasen genellikle kendilerine toplu iş sözleşmesinin sağladığı hakların üzerinde imkânlar verildiği için buna ihtiyaç da yoktur.

İşveren Vekilleri ile Toplu İş Sözleşmesi Görüşmelerinde İşveren Temsilcisi Olanlar

İşveren vekilleri, işverenlere iş sözleşmesiyle bağlı olarak çalışmalarına rağmen diğer işçilere emir ve talimat vererek işveren adına hareket etme hak ve yetkisine sahiptirler. İşveren yetkileriyle donatılmışlardır. 6356 sayılı Kanununun 2. maddesinin e fıkrasında işveren vekili, “işveren adına işletmenin bütününü yönetenler” şeklinde ifade edilmiş ve aynı maddenin ikinci fıkrası açısından işveren vekillerinin işveren sayılacağı ifade edilmiştir. Bu durumda, 6356 sayılı Kanunun işveren vekili kabul ettiği kimseler işçi sendikasına üye olamayacaklarından toplu iş sözleşmesinden de yararlanamazlar.

Kanuni Grev ve Lokavta Katılamayacak İşçiler

Toplu iş sözleşmeleri bazen ancak grevden sonra imzalanabilmektedir. İşte grev sonucu imzalanmış bir toplu iş sözleşmesi varsa, grev esnasında işyerinde çalışmış olan işçiler toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklardır. 6356 sayılı Kanunun 39. maddesinin sekizinci fıkrası, “Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65. maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine bir hüküm bulunmadıkça yararlanamazlar” şeklindedir.

Grev esnasında başlangıçtan itibaren çalıştıkları veya sonradan greve katılmaktan vazgeçerek çalıştıkları için toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacak olan işçiler, greve katılmalarına bir engel bulunmayan, kendi istek ve tercihleri ile greve katılmamış veya katılmaktan vazgeçmiş kimselerdir. Elbette greve katılmama iradesinden farklı nedenlerle işyerinde çalışamayan işçiler olabilir. Hasta oldukları için, izin kullanmakta oldukları için veya işveren tarafından işten uzaklaştırıldıkları için grev esnasında işyerinde çalışmayan işçiler olabilir. Bu gibi durumları olanlar yapılacak toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceklerdir. Çünkü bu işçilerin greve katılmamaları kendi istek ve iradeleri dışında gerçekleşmiştir. Ayrıca, 65. madde uyarınca işyerinde kendi istekleri dışında zorunlu olarak çalışmak zorunda kalanlar da yapılacak toplu iş sözleşmesinden yararlanacaklardır. 65. madde uyarınca grev ve lokavt esnasında çalışmak zorunda olan işçiler, üretim ve satışa yönelik olmadan, koruma-gözetme-bakım gibi işlerde kanunen çalışmak zorunda olan işçilerdir. Bunlar nöbetçi işçiler gibi düşünülebilir.

Süresi Biten Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma

Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar “iş sözleşmesi hükmü olarak” devam eder (m.36/II). Bu hüküm uyarınca işçilerin mağdur olmaları önlenir. Ücret başta olmak üzere yeni toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar işçiler normatif hükümlerden yararlanırlar. Normatif hükümlerin nitelik değiştirerek iş sözleşmesi hükmü haline gelmesi ise her an yeni bir toplu iş sözleşmesi ile bunların değiştirilebilmesine ve işçilere daha iyi çalışma koşulları ve ücretler sağlanmasına olanak sağlamak içindir. Çünkü toplu iş sözleşmesi hükmü yürürlükte olduğu sürece başka bir toplu iş sözleşmesi hükmü ile değiştirilemez. Ancak, iş sözleşmeleri her an yapılabilecek bir toplu iş sözleşmesi ile değiştirilebilir.

Tarafların Durumlarındaki Değişikliklerin Toplu İş Sözleşmesine Etkisi

Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez (m.37/I). Böyle bir durum ortaya çıkarsa toplu iş sözleşmesi süresi sonuna kadar uygulanacaktır.

Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf işveren sendikasının üyesi olan işveren, sendikası ile ilişkisinin kesilmesi halinde yapılmış olan sözleşme ile bağlı kalır (m.37/III). Bu sayede, beğenmediği bir toplu iş sözleşmesiyle bağlı kalmak istemeyen işverenlerin üye oldukları işveren sendikasından ayrılarak toplu iş sözleşmesinin kendilerine yüklediği sorumluluktan kurtulmaları ve dolayısıyla işçilerin mağdur olmaları önlenmiş olmaktadır.

İşyerinin veya İşyerinin Bir Bölümünün Devredilmesinin Toplu İş Sözleşmesine Etkisi

İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan bir işyerinin devredilmesi halinde, toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devredilmesi halinde, eğer devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

Eğer devralan işverenin işyeri ya daişyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yok ise, devralınan işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder (m.38/I).

Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer (m.38/II).