Ünite 7: Yeni Teknolojiler ve Çalışma Hayatının Geleceği

Giriş

Teknolojik gelişmeler çalışma hayatını ciddi düzeyde değişime zorlamıştır. Değişim çalışma hayatının her alanını etkilemeye başlamıştır.

Yeni teknolojilerin istihdama etkileri incelendiğinde temelde istihdam arttırıcı yönü (iyimser) ve istihdam azaltıcı etkisi (kötümser) şeklinde iki boyut olarak görülmektedir. Birinci görüşe göre yeni teknolojiler bilişim gibi yeni sektörlerin oluşumunu sağlayarak istihdamı arttırmaktadır. Bu görüşün aksine kötümser bakış açısı ise teknolojinin gelişimi pek çok alanda işgücüne olan ihtiyacı azalttığını iddia etmektedir.

Çalışma Hayatında Değişim

20. yüzyılın ikinci yarısı boyunca çalışma ilişkilerini belirleyen birçok faktör yeni çalışma biçimlerinin yaygınlaşması ile birlikte önemli değişmeler getirmiş, aynı zamanda işçilerle işverenler arasındaki 20. yüzyılın sosyal sözleşmesi de değişmeye başlamıştır.

1980’lerde işsizliğin artmaya başlaması, işçi kesiminin güç kaybetmesi ve işverenlerin güçlenmesi ile devam eden, işçinin çok çalışması, yüksek performans ve işletmeye bağlılığı karşısında; iş güvencesi, adil işlem ve yüksek bir statü ile ödüllendirilmesi şeklinde karşılık bulan iş sözleşmeleri esnemeye başlamıştır.

1970 sonrasında, ekonomik büyüme, tam istihdam ve güçlü sosyal güvenceler önemli düzeyde değişim geçirirken, sermaye ile işgücü arasındaki tarihsel uzlaşı sarsılmış, tam istihdam ve sosyal koruma olguları çalışma hayatının önemini kaybeden kavramları olmuştur. Günümüzde ortaya çıkan sanayi ötesi toplum ilkeleri ile birlikte çalışma saatlerinin katılığı, işyerine bağımlı olarak çalışma, katı hiyerarşik yapı, bürokratik örgütlenme gibi sanayi toplumuna özgü çalışma hayatı kuralları esnemeye başlamıştır. Sanayi ötesi toplumda yaşanan bu dönüşümler Handy tarafından “İşin Geleceği” adlı çalışmasında şu ifadelerle açıklanmıştır:

• Tam istihdam toplumu, kısmi istihdamın bir parçası oldu,
• El/kol işçileri, işin temeli olarak bilgi ile yer değiştiriyor,
• Endüstri geriliyor ve hizmetler büyüyor,
• Hiyerarşiler ve bürokrasiler, ağlar ve ortaklıklarla yer değiştiriyor,
• Tek bir örgüt içindeki kariyer, kariyerdeki değişme ve iş mobilitesi ile yer değiştiriyor,
• İstihdam-sonrası hayatın üçüncü aşaması, giderek daha çok önemli hâle geliyor,
• İşyerindeki ve evdeki roller artık fazla rijid değil,
• İş hem ülke içinde, hem de dışında güneye kayıyor.

Yeni Teknolojilerin İstihdama Etkileri

Yeni teknolojilerin kullanımının hızla yaygınlaşması ile “yeni teknolojilerin iş yaratma etkisi” ve “yeni teknolojilerin iş yok etme etkisi” olmak üzere iki temel görüş ortaya çıkmıştır. Bu iki boyut bazı yazarlar tarafından “iyimserler” ve “kötümserler” olarak da ifade edilmektedir. Aynı zamanda iyimser ve kötümser bakış açılarını dengeleyen, yeni teknolojilerin istihdama etkisinin olduğunu reddetmeyen ancak, teknolojik değişme iş ile istihdam arasında doğrudan bir ilişkinin kurulmasının da zor olduğunu iddia eden bir etki/görüşten de söz etmek mümkündür.

Yeni Teknolojilerin İş Yaratma Etkisi

İyimser durum olarak ifade edilen bu durumun, yeni teknolojilerin yeni iş alanları açacağı, bu kapsamda işlerin ve çalışma hayatının kalitesinin de artacağı öngörüsünde bulunmaktadır. Bu görüşe göre, yeni teknolojilerin kullanılmasının değil, aksine kullanılmamasının işsizliğe yol açacağını iddia etmektedir. Teknoloji yoğun çalışma hayatına sahip olan Japonya ve ABD’de istihdamda görülen olumlu sonuçlar bu düşünceyi savunur niteliktedir. Geçmişe bakıldığında, teknolojik gelişme ve verimlilik artışı ile gelir ve istihdam düzeyindeki artışın benzer düzeyde gerçekleştiği ifade edilmektedir. Sanayi ötesi toplumun, geleneksel iş yapış modellerini tam zamanlı ve elektronik (on-line) iş yapış modellerine dönüştürme çabaları ve internet şirketlerinin kurulması; internette bilgi ve deneyim sahibi kişilerin istihdam edilmesini zorunlu hale getirmektedir. Bu durumda pek çok yeni iş ve mesleğin ortaya çıktığı da görülmektedir.

Yeni Teknolojilerin İş Yok Etme Etkisi

Kötümser görüşü savunanlara göre üç temel sorundan bahsetmek mümkündür. Buna göre;

1. Yeni teknolojilerin tüm sektörleri, iş çeşitlerini ve işçileri etkilemektedir.
2. Teknoloji fiyatları hızla geriletmekte, bu duruma bağlı olarak da bireyler işlerini kolay bir şekilde kaybedebilmektedirler.
3. Yeni teknolojiler işlerin daha mobil olmasına neden olmakta, bu nedenle bazı hizmetlerin daha düşük ücretlerle başka ülkelerde (bilişim teknolojileri yardımıyla) gerçekleştirilebildiği görülmektedir.

Esneklik

Çalışma yaşamı kurallarının çalışılan zaman, istihdam biçimleri, üretim sistemleri açısından yumuşatılması şeklinde tanımlanabilmektedir. Yeni üretim/yönetim tekniklerinin uygulanmasında ve işletmelerin artan rekabet koşullarında başarılı olmasının sağlanmasında, temel faktör olarak ele alınmaktadır. Esneklik kavramı üretimde, yönetimde, çalışma saatlerinde, ücretler üzerinde vb. birçok alanda ortaya çıkabilmektedir.

Esnek Çalışma

II. Dünya Savaşı’ndan sonra ve özellikle de 1970’lerden sonra hızla gelişen küreselleşme sürecinin çalışma hayatına getirdiği en önemli yeniliklerden birisi, esnek çalışma veya standart dışı çalışma olarak adlandırılan çalışma biçimleridir. Bireyin çalışma koşullarını kendisinin belirleme özgürlüğüne sahip olduğu çalışma türü esnek çalışma olarak adlandırılabilir. Esnek çalışma çalışanların kendisine daha rahat bir zaman aralığı sağlaması yönünden, iş-aile dengesine katkı sağlaması, genç ve kadın çalışanların işgücü piyasalarına girmesini kolaylaştırması yönleriyle olumlu karşılanırken, çalışanın çağrı üzerine çalışması, kısmi süreli çalışması gibi türleri de iş güvencesizliği potansiyeli barındırdığı için olumsuz karşılanmaktadır. Esnek çalışma, 1970’lerden günümüze gelinceye kadar sürekli artmakta ve yaygınlaşmaktadır.

İş stratejileri ve verimliliğin küreselleşmiş pazarlara ve ekonomilere uyarlanması için esnek çalışma biçimlerinin geliştirilmesi şart olarak kabul edilmektedir. Standart olmayan işler;

• Atipik ve
• İleri düzeyde atipik çalışma biçimlerine ayrılabilmektedir.

Atipik çalışma biçimleri : Belirli süreli, yarı zamanlı ve geçici büro işleri gibi daha normal standart dışı işleri ifade eder.

İleri düzeyde atipik biçimleri : Altı aydan daha kısa bir süreyi kapsayan çok kısa süreli sözleşmeleri ve haftada 10 saatten daha az saati kapsayan yarı zamanlı çalışma, yazılı olmayan sözleşmeler ile sıfır saat veya çağrı üzerine çalışma biçimlerini ifade eder.

Esneklik Türleri

• Sayısal,
• Fonksiyonel,
• Zamana göre ve
• Ücret esnekliği

olmak üzere dört şekilde incelenmektedir.

Sayısal Esneklik : Piyasada meydana gelen ekonomik ve teknolojik şartlar ve değişmelere göre, işgücü miktarı ya da çalışılması gereken saatler konusunda ayarlama yapabilme yeteneğini ifade etmektedir. Kendi içerisinde;

• İç ve
• Dış

olarak ikiye ayrılan sayısal esneklik, işletmeye işgücünü azaltma ve çoğaltma imkânı vermektedir.

İç Sayısal Esneklik: Talepteki değişikliklere cevap verebilmek adına, çalışan sayısını değiştirmekten ziyade; çalışma saatlerinin sayı ve yapısını değiştirerek, bir örgütteki iş gücü miktarını ve çalışma zamanını ayarlama yeteneğini ifade etmektedir.

Dış Sayısal Esneklik : Örgütlerin, mevcut ihtiyaçlar dikkate alınarak, işgücü girdi düzeyini ayarlama çabaları ve başarıları ile ilgilidir.

Örgütlerin işgücünü işe alma ve işten çıkarma gibi konularda sınırlandırmaları ortadan kaldıran ya da bunlarla ilişkili olarak maliyetleri en düşük düzeye indiren dış sayısal esneklik, dış kaynaktan faydalanma stratejilerinin ortaya çıkışında olduğu gibi geçici çalışma, iş paylaşımı, kısa vadeli ve kısmi süreli (part-time) çalışma ile ilgili düzenlemelerin gelişimini kolaylaştıran değişimleri de desteklemektedir.

Fonksiyonel Esneklik : İç esneklik olarak da ifade edilen fonksiyonel esneklik, "geleneksel üretim bandındaki bölünmüşlüğe dayanan iş örgütlenmesinin aksine, iş genişlemesini ve çalışanın örgüt içi hareketliliğini artıran yaklaşımı" ifade etmektedir.

Fonksiyonel esneklik, sayısal esneklikten farklı olarak işgücünün örgütlenmesi ile yakından ilişkilidir. Bu nedenle çalışanın eğitimi ve sahip olduğu becerilerin zenginliği ile ilişkili değişimler, fonksiyonel esnekliği etkileyebilmektedir. İkincisinde ise fonksiyonel esneklik, talepteki değişimleri karşılayabilmek için işgücünü farklı görevlere yönlendirme yeteneği ve esnek kullanımı söz konusudur. İşgücünün esnek kullanımı; “işçilerin iş tanımlamalarının değişen üretim yöntemlerine, teknolojik şartlara, iş yüküne bağlı olarak değiştirilebilmesi şeklinde tanımlanabilmektedir. Fonksiyonel etkinlik işgücünün niceliği ile değil, niteliği ile ilişkilidir.

Zamana Göre Esneklik : Zamana göre esneklik uygulamalarında çalışanların iş zamanını diledikleri gibi düzenleyebilme olanağı söz konusudur. Zamana göre esneklik ile işyerinde kabul gören çalışma süresi içinde kalmak suretiyle, iş süresinin uzunluğu bakımından işçi ve işverenlere serbest hareket alanı bırakmayı hedeflemektedir.

Ücret Esnekliği : Ücretlerin aşağı doğru esnek olması gerektiğini öngören bu sayede ekonomik daralmaların yaşandığı dönemlerde istihdam hacmi daraltılmaksızın da maliyetlerin kısıtlanabileceğini ileri süren ücret esnekliği; işletmelerin ücret yapısını ve düzeyini, değişen işgücü piyasasına göre düzenleyebilme serbestliğine denir. Bu esneklik türü ile sayısal ve fonksiyonel esneklik desteklenmekte; liyakat, beceri ve verim ödüllendirilmektedir. Ücret esnekliğini, işgücünün ücretlerinin artması, azaltılması konusunda işletmelere esnek davranabilme yetkisinin verilmesi olarak da ifade etmek mümkündür. Ücret esnekliğinin, talep ve üretimde azalma olduğu durumlarda işçi çıkarılmasının önüne geçtiği ifade edilebilmektedir.

Esnek Çalışma Şekilleri

Tam gün istihdam şekillerine alternatif olarak gelişen, 1980’lerden itibaren tüm dünyada hızla yayılmaya başlayan, işletmeler ve çalışanlar için farklı gerekçelere bağlı olarak önem kazanan esnek çalışma şekillerini;

• Kısmi süreli çalışma (Part-Time Çalışma),
• İş paylaşımı,
• Sıkıştırılmış iş haftası,
• Çağrı üzerine çalışma ve
• Tele çalışma

olmak üzere beş şekilde ifade etmek mümkündür.

Kısmı Süreli Çalışma (Part-Time Çalışma ): Kısmi Süreli çalışma, normal çalışma süresinden daha az sürelerde çalışılan, düzenli ve isteğe bağlı bir çalışma şeklidir. Süreklilik ölçütü, kısmi süreli çalışma türünü, belirli süreli çalışmadan ayırt eden önemli bir unsur olarak ifade edilebilmektedir. Bu çalışmanın düzenli yapılma durumu çalışanı, mevsimlik ve geçici işçiden ayırmaktadır. Kısmi süreli işin tanımı konusunda ülkeler içinde ve dışında ortak bir noktada buluşmak söz konusu değildir.

Kısmi süreli çalışma, tarihsel olarak bireylerin genellikle gönüllü olarak tercih ettikleri ancak, 1980'den sonra sadece isteğe bağlı olmayan, sayısal çalışma süreleri esnekliğinin bir sonucudur. Aynı zamanda atipik çalışmanın en yağın ve önemli biçimini oluşturmaktadır. Kadın, genç ve yaşlı çalışanlar için iyi bir alternatif olarak görülen kısmi zamanlı çalışma, özellikle kadınların işgücüne katılım oranlarının yükselmesinde oldukça önemli bir rol oynamıştır. Kısmi süreli çalışmanın üç temel özelliği bulunmaktadır. Bunlar aşağıdaki gibi belirtilebilir:

• Çalışma süresinin, normal çalışma süresinden önemli ölçüde kısa olması
• Düzenli yapılması
• İsteğe bağlı olması

İş Paylaşımı : İlk olarak Amerika'da uygulanan, daha sonra Avrupa'da uygulanmaya başlanan iş paylaşımı; tam gün çalışmanın avantajları ile kısmi süreli çalışmanın faydalarını bütünleştiren bir esnek çalışma şeklidir. Bu çalışma şekline göre, gerekli olan hallerde iki veya daha fazla sayıda kişi, tek bir işi paylaşabilmektedir. Kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olarak da ele alınan iş paylaşımı, “tam gün çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi, sorumluluklarının ve iş karşılığında elde edilen ödül ve kazançların iki kişi tarafından paylaşılması” şeklinde tanımlanmaktadır. İş paylaşımı, aynı niteliklere sahip kişiler tarafından işin bölümlere ayrılması şeklinde düzenlenebileceği gibi (iş ayrışımı), buna ek olarak işi paylaşan kişilerin bilgi ve yetenekleriyle birbirlerini tamamladıkları, aralarında iş ve zaman bölüşümü yapabildikleri bir şekilde de gerçekleştirilebilmektedir.

İş paylaşımında üç temel şart bulunmaktadır. Bunlar;

• İş süresinin çalışan tarafından belirlenebilir olması,
• İş paylaşımında yer alan bireyin ekip oluşturması,
• Ekip üyelerinin birbirinin yerini alma yükümlülüğüdür.

İş paylaşımında önemli olan, iş paylaşanlar arasında iyi iletişim kurulması, birbirlerine güvenlerinin tam olması ve işin görülmesi esnasında tekrarlardan kaçınılmasıdır.

Sıkıştırılmış İş Haftası : Haftalık toplam çalışma süresinin hafta içindeki günlere dağılımında değişiklik yapılarak daha az güne sıkıştırılması durumudur. Haftanın beş ya da altı günü yerine üç-dört gün yoğun bir şekilde çalışılması örnek olarak verilebilir. Sıkıştırılmış iş saatleri, iş günü başına eşit veya değişik olabilmektedir. Sıkıştırılmış iş haftasında, haftalık çalışma süresi azaltılmamakta ancak, günlük çalışma sürelerinin eşit olarak bölünmesi ve farklı şekilde dağıtılması söz konusu olabilmektedir. Bu çalışma biçiminde haftalık çalışma süresi, sıkıştırılmış çalışma günlerine eşit olarak bölünebileceği gibi, günlük çalışma süresinin farklı biçimde dağıtılması şeklinde de olabilmektedir.

Çağrı Üzerine Çalışma : Çağrı üzerine çalışma kısaca, “önceden yapılan bir hizmet akdi uyarınca, işçinin işveren tarafından çağrıldığında işyerine gelerek çalışması” şeklinde tanımlanabilmektedir. Bu durum, İşverene söz konusu zaman dilimi içinde, çalışma saatlerinin ne zaman olacağını (ihtiyaca göre çağrı suretiyle) belirleme olanağı tanınmaktadır.

Tele Çalışma : İlk örneği, 1969 yılında Washington Post Gazetesi'nde yayımlanan bir makaleye dayanan tele çalışma; işyeri merkezinden uzak bir mekânda, işyerindeki işçilerden ayrı yapılan ve ayrı mekânda çalışmaya yeni iletişim teknolojilerinin imkân verdiği bir çalışma şekli olarak tanımlamıştır. Tele çalışma, merkez işyerinden ya da üretimin yapıldığı yerden uzakta faaliyette bulunan bir yerde gerçekleştirilmektedir. Bu çalışma türünde işçi, merkez büroda veya üretim bölümünde çalışan iş arkadaşları ile iletişimini, sadece bilişim teknolojilerini kullanarak gerçekleştirmektedir.