Ünite 7: Neo-Klasik Yönetim

Giriş

II. Dünya Savaşı’ndan sonra hız kazanan yeni bir bakış açısını temsil eden neo-klasik yaklaşım, yönetim ve örgüt olgusuna farklı açıdan bakmıştır. Neo-klasik yönetim, insan ilişkileri yaklaşımı ile klasik yönetim düşüncesinin karışımından meydana gelen, bu iki felsefe ve görüşü uzlaştıran bir düşünce sistemidir.

Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımının Tarihsel Gelişim Süreci

Klasik yönetim düşüncesi 1880-1940 yılları; neo-klasik yönetim düşüncesi 1940-1960 yılları ve modern yönetim düşüncesi 1960-1980 yılları arasındaki gelişmeleri içerir. 1980’li yılların sonrası ise postmodern dönem olarak adlandırılır. Neo-klasik yönetim anlayışının tarihsel gelişimini doğuş, yükseliş ve olgunlaşma şeklinde üç döneme ayırarak incelemek mümkündür.

Doğuş; Öncü çalışmalar dönemi (1930-1940): Bu dönemde insan ilişkileri yaklaşımının temel fikirleri oluşmaya başlamış, özellikle yönetim felsefecileri olarak bilinen M. P. Follett, O. Sheldon, C. I. Barnard, H. Munsberg, Hawthorne, S. Freud, K. Lewin, J. L. Moreno ve C. Rogers’ın araştırma ekibi neo-klasik yönetim yaklaşımının gelişmesine yol açan önemli fikir ve görüşler ileri sürmüşlerdir.

Yükseliş; Gelişme dönemi (1940-1950): Bu döneme II. Dünya Savaşı damgasını vurmuştur. Fakat savaşa rağmen insan ilişkileri yaklaşımı gelişmesini sürdürmüştür. Bu dönemde insan ilişkileri yaklaşımına K. Lewin, R. Lippitt, W. F. Whyte, W. Lloyd, L. Coch ve J. French, A. H. Maslow ve P. Selznick önemli katkıda bulunmuşlardır. 1945-1955 yıllarında neo-klasik yönetim yaklaşımı doğmuş, klasik düşüncenin boşluklarını doldurmuş, otoriter yapısını yumuşatmış ve insanı ön plana çıkarmıştır.

Olgunlaşma; Modern düşünceye geçiş dönemi (1950- 1960): Bu dönemde daha çok sosyal ve teknik sistemler, biçimsel ve biçimsel olmayan örgüt yapıları, birey ve örgüt ilişkileri analiz edilmiş ve insan ilişkileri yaklaşımı makro yönde gelişme göstermiştir. Olgunlaşma döneminde yaptıkları katkılarla Marc ve Simon, McGregor, R. Likert, E. W. Bakke, E. Trist ve K. W. Bamford, T. Parson ön plana çıkmışlardır. Bu dönemde örgütsel hümanizm akımı doğmuş, insanları kendilerine saygılı sistemlerde çalışmaya ihtiyaç duyan, kendi kendine motive olmuş sağlıklı bireyler olarak kabul etmiştir.

Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımının Bilimsel Temelleri

Kitle üretiminin sosyal kapsamı hakkında ilk önemli keşif Hawthorne araştırmalarında yapılmıştır. Bu araştırmaların sonuçları, verimli olmaları için çalışanların ihtiyaçlarının anlaşılması gerektiği gerçeğine önem veren insan ilişkileri hareketine yol açmıştır. Neo-klasik yönetimin ele aldığı başlıca konular insan davranışı, insanlar arası ilişkiler, gruplar ve davranışları, algılar ve tutumlar, motivasyon, liderlik, örgütsel gelişme ve değişmedir.

Neo-Klasik Yaklaşımın Temelini Oluşturan Araştırmalar

Hawthorne Araştırmaları: Bir grup bilim adamı tarafından yürütülen Hawthorne araştırmaları sosyal bilimler alanında yapılan ilk sistematik araştırma olarak bilinir. Hawthorne araştırmaları kapsamında ışıklandırma deneyleri, röle montaj odası deneyleri, mika yarma test odası deneyi, mülakat programı ve seri bağlama gözlem odası deneyi yapılmıştır. Hawthorne araştırmalarının en önemli sonucu işletme organizasyonlarının birer “sosyal sistem”, bu sistemlerin en önemli unsurlarının da “insanlar” olduğunun anlaşılmasıdır. Hawthorne Etkisi, çalışanların sadece “ekonomik insan” olmadıklarını, bu nedenle de yalnızca iyi maaş ve uygun fiziksel çalışma koşullarına değil, insan olarak fark edilmeye, ilgi görmeye, örgüte fayda sağlayan bir insan olduklarının düşünülmesine de önem verdiklerini, ilgi gördükleri zaman daha verimli çalıştıklarını göstermiştir.

Yankee City Araştırması: William Lloyd Warner ve ekibi tarafından araştırmanın amacı, teknolojik yeniliklerin insanlar ve onların ilişkileri üzerindeki etkilerini incelemektir. Bu araştırma, sosyal ve teknik sistemlerde meydana gelen değişmelerin insan davranışları ve tutumları üzerindeki etkilerinin anlaşılmasını sağlamıştır. Sonuçta bu tür değişimlerin planlı biçimde yapılmasının, planlama aşamasında insan unsurunun ve onun toplum üzerindeki prestijinin, statüsünün ve ilişkilerinin göz önünde bulundurulmasının gerekliliği ortaya konmuştur.

Harwood Araştırması: L. Coch ve J. French tarafından yapılan araştırmanın amacı, çalışma biçimi değiştirilirken en etkili ve çalışanların en çok onayladıkları çalışma biçiminin ne olduğunu belirlemekti. Yapılan araştırma sırasında deney grupları üzerinde üç yöntem denenmiştir. Birinci yöntemde yeni üretim biçimi ilgililere duyuru yoluyla bildirilmiş, ikinci yöntemde temsilciler grubuna duyurulmuş, üçüncü yöntemde ise ilgililere yeni üretim yönteminin belirlenmesi sürecine katılma olanağı sağlanmıştır. Yapılan deney sonucunda, yeni duruma uyum sağlamadaki hız, verimlilik artışı, dakiklik, işten ayrılma ve yöneticilerle ilişkilerin durumu konularında en olumlu gelişme, üçüncü yöntemin uygulandığı grupta gözlenmiştir.

Tavistock Enstitüsü Araştırması: Eric Trist ve K. W. Bamford tarafından yapılan araştırmanın amacı: kömür çıkarılırken uygulanan yöntemlerde ve kullanılan teknolojide yapılan değişikliklerin işçiler üzerindeki etkilerini belirlemektir. Bu çalışmanın en önemli sonucu bağımsız ve çevresel bir değişken olan teknoloji ile bağlı bir yönetsel değişken olan örgüt yapısı arasındaki ilişkiyi görmeyi sağlaması ve teknolojik değişikliklerin işçilerin sosyal ilişkileri üzerinde nasıl etkilere yol açtığını ve biçimsel olmayan örgüt yapılarının oluşmasını nasıl engellediğini ortaya koymasıdır.

Liderlik ve Grup Dinamiği Araştırması: K. Lewin, R. Lippitt ve R. K. White tarafından yapılan araştırmalar dizisinde grup dinamikleri, liderliğin grup davranışları üzerindeki etkileri ve lider tipleri incelenmiştir. Bu çalışma kapsamında demokratik, otoriter ve liberal liderlik tipleri incelenmiştir. Demokratik lider; yöntemin belirlenmesi konusunda katılımcı bir yaklaşım izlemiş, iş yapılırken yön verici öğütlerde bulunmuş, grup üyelerine cesaret vermiş ve onlarla işbirliği yapmıştır. Otoriter lider; işi ve yöntemi en ince ayrıntılarına kadar kendisi belirlemiş, bilgisi dışında bir şey yapılmamasını bildirmiş ve sürekli otoriter emirler vermiştir. Liberal lider; grup üyelerine iş ve yöntem konusunda bilgi vermiş, işin yapılması sırasında tam bir serbestlik tanımış, ancak grup üyeleriyle duygusal bir bağ kurmamış, onlarla kaynaşmamış ve iş birliği yapmamıştır. Sonuçta grupların üretimleri ve insan ilişkileri arasında önemli farklar görülmüştür. Sonuç olarak, K. Lewin, demokratik grupların otokratik ve liberal gruplardan daha yaratıcı ve sosyalleşme oranının daha yüksek olduğunu ileri sürmüştür.

Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımının Temel Kavramları ve Felsefesi:

Klasik yönetimin temelini “Bilimsel Yönetim” oluştururken, neo-klasik yönetimin temelini “İnsan İlişkileri Yaklaşımı” oluşturur. Neo-klasik yönetim yaklaşımına göre, her insan diğerinden farklıdır. Bu nedenle bu yaklaşımın temel analiz birimi “bireysel olarak insan”dır. Bu yaklaşım, insanların belli kriterlere göre kategorik olarak ele alınmasını önleyen, yeteneklerinden ve kapasitelerinden en iyi biçimde yararlanılmasını sağlayan bir bakış açısı yaratmayı amaçlamaktadır. Neoklasik yönetim yaklaşımına göre insan davranışı mutlaka bir nedene dayanır. Neo-klasik yönetim yaklaşımı örgütü sosyal bir sistem olarak ele alır. Neo-klasik yönetim yaklaşımına göre insan ile örgüt arasında karşılıklı bağımlılık vardır. İnsanlar bazı amaçlarına tek başlarına ulaşamazlar, örgütler de amaçlarına ulaşabilmek ve sürekliliklerini sağlayabilmek için insanlara ihtiyaç duyar.

Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımının Dayandığı Varsayımlar:

Neo-klasik yönetim yaklaşımı psikoloji, sosyoloji ve sosyal psikoloji alanlarında yapılan araştırmaların bulgularından ve geliştirilen yöntemlerden yararlanmıştır. Neo-klasik yönetim yaklaşımının psikoloji alanından etkilenen yönleri şunlardır:

• İnsanlar her zaman akılcı davranmazlar.
• İnsanlar birbirine bağlıdır.
• İnsanlar çeşitli biçimlerde güdülenebilir ve harekete geçirilebilirler.
• Yöneticiler insan ilişkileri konusunda iyi bir uygulamacı olabilecek şekilde eğitilebilirler.

Neo-klasik yönetim yaklaşımının sosyoloji alanından etkilenen yönleri şunlardır:

• İş yerindeki sosyal ortam, sadece yönetim tarafından değil, grup üyeleri tarafından da etkilenir.
• İş yerinde kliklerin ve biçimsel olmayan örgütlerin varlığı bir gerçektir.
• İşin gerektirdiği roller iş tanımlarında belirlenenden daha karmaşıktır.
• Örgüt, karşılıklı olarak birbirini etkileyen kısımlardan oluşan bir sosyal sistem şeklinde tasarlanmalıdır.

İnsan ilişkileri yaklaşımının sosyal psikoloji alanından etkilenen yönleri şunlardır:

• İnsanlar kendi amaçlarına, örgüt amaçları açısından bakmaya her zaman istekli değildirler.
• Haberleşme kanalları, örgütün ussal ve ekonomik bir biçimde işleyişini sağlayacak bilgileri taşıdığı gibi, çalışanların duygularını da iletir.
• Kararlara katılma mekanizması moral ve verimlilik üzerinde olumlu etkiler yaratır.
• Sağlam teknik kararlar ve iş birliği için takım hâlinde çalışma gerekli olmaktadır.

Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımının Temel Görüşleri: Bölümlere Ayırma: Bir örgütte yapılacak işlerin belirlenerek sıralanması, gruplara ayrılması, her bir grubun temel görev ve sorumluluklarının belirlenmesi, bunların ayrı bölümler altında toplanması ve bu bölümler arasındaki ilişkilerin belirlenmesidir.

İş Bölümü: Bölümlendirmenin bireyler düzeyinde yapılması “iş bölümü” olarak adlandırılır. Klasik yönetim yaklaşımında iş bölümü, etkenliğin ve rasyonelliğin başlıca kaynağı olarak görülerek verimlilik artışı sağlama yönü ön plana çıkarılmıştır. Neo-klasik teoride ise verimlilik artışı kadar çalışanların memnuniyetine de önem verilmiştir. Neo-klasik teorisyenler işi, monoton ve anlamsız hale getiren aşırı iş bölümünün, çalışanları psikolojik bakımdan etkilediğini, dolayısıyla memnuniyetlerini azalttığını ileri sürmüşlerdir. Bu sonuç verimliliği de olumsuz yönde etkilemektedir. Neo-klasik teori iş bölümünün olumsuz etkilerinin işlerin genişletilmesi ve iş rotasyonuyla giderilebileceğini ileri sürmüştür.

Biçimsel Olmayan Örgüt Yapısı: Klasik anlayışa göre biçimsel örgüt yapısı bireylerin ve grupların davranışlarından etkilenmez. Bu nedenle de klasik yönetim yaklaşımında biçimsel olmayan örgütten hiç söz edilmemiştir. Neo-klasikler biçimsel olmayan örgüt yapısının varlığını keşfetmişlerdir. Biçimsel örgüt, yönetim tarafından belirlenen resmî yapısal ilişkileri gösterir. Biçimsel olmayan örgüt ise yönetim tarafından planlanmadan insanlar arasındaki doğal ilişkiler sonucunda kendiliğinden ortaya çıkar.

Yönetim Alanı: Klasik yönetim yaklaşımında üzerinde en çok durulan kavramlardan biri bir yöneticinin etkili ve verimli bir biçimde kontrol edebileceği ast sayısının sınırlı olduğunu ifade eden yönetim ya da kontrol alanı kavramıdır. Neo-klasik yönetim teorisine göre de yönetim alanının sınırlandırılması gerekir. Kontrol alanı birçok faktöre bağlı olarak değişebilir, bunlar:

• İnsanlarla ilgili faktörler: Astların bilgi, beceri, uzmanlık ve deneyim düzeyleri; moral ve motivasyon durumları; üstlerin işe hâkimiyetleri, dikkat ve ussal kavrama yetenekleri; üstler ile astlar arasındaki fikir, duygu, düşünce birliği ya da ayrılığı.
• İşle ilgili faktörler: İşin karmaşıklık derecesi, diğer işlerle benzerliği ve onlara bağımlılığı, işlerde kullanılan yöntemlerin standartlaşma derecesi, karar ve sorunlara genel standartların uygulanabilme derecesi.
• Örgütle ilgili faktörler: Örgüt ve çevresinin durağan ya da dinamik olması; kullanılan teknolojik düzey; yöneticiye yardımcı unsurların sayısı, niteliği ve iş birliği derecesi; haberleşme araç ve yöntemlerinin kalitesi, yüz yüze ilişki olanakları.

Motivasyon: Bir ya da birden çok insanı belirli bir amaca doğru harekete geçirme çabalarının toplamıdır. Performans ile yakından ilgili bir kavramdır. Klasik yönetim anlayışında insanı motive eden tek unsur “para”dır. Neo-klasik yönetim anlayışının savunucuları örgüt içinde insanı sadece biyolojik bir mekanizma ve fizyolojik bir güç olarak ele almanın, psikolojik ve sosyal özelliklerini görmezden gelmenin insan davranışlarını anlamayı güçleştirdiğini ileri sürmüşlerdir. Neo-klasik teorinin motivasyonla ilgili temel varsayımları şunlardır:

1. İnsan davranışları bir nedene dayanır.
2. Davranışlar bir amaca yöneliktir.
3. Davranışlar motive edilmiştir. İnsanları harekete geçiren en önemli neden “ihtiyaçları”dır. Her yöneticinin birlikte çalıştığı insanların ihtiyaçlarını bilmesi, ihtiyaçlarını karşılayarak doyuma ulaşmalarını sağlaması gerekir.

Neo-klasik yönetim anlayışına göre parasal teşvikler çalışanların motivasyonunda sınırlı bir etkiye sahiptir.

Merkezî ve Merkezkaç Yönetim: Karar verme yetkisini merkezde toplayan uygulamalarda merkezî yönetimden, örgütün diğer kademelerine devredildiği durumlarda merkezkaç yönetimden söz edilir. Klasik yönetim anlayışı merkezî yönetimi savunur. Buna karşılık neo-klasik yönetim yaklaşımının felsefi temelleri ve varsayımları merkezkaç bir yönetimi gerektirir. Merkezkaç bir yönetim tarzı özellikle büyüyen örgütlerde kararların hızla ve karışıklığa yol açmaksızın verilmesini sağlaması, merkez yönetim ile bölümler arasında çatışmaya yol açmaması, başarılı bölümler ile başarısız bölümler arasındaki farkın görülmesini sağlaması ve imtiyazlı bir üst kademe yaratılmasını önlemesi açısından yararlı olduğuna inanılmaktadır.

Komuta-Kurmay İlişkileri: Neo-klasikler fonksiyonel yetki kavramını geliştirmiştir. Fonksiyonel yetki, kurmay personele sınırlı bir kapsamda emir verme ve itaat bekleme hakkı verir. Bu yetkinin gücü komuta yetkisiyle eşdeğerdir. Fonksiyonel yetkinin kaynağı da kurmay yetkide olduğu gibi bilgi, uzmanlık ve deneyimdir. Kurmay ve fonksiyonel yetkinin kullanımını sınırlayan en önemli unsur, yetki ilişkilerinin ortaya çıkardığı çatışmadır.

Komiteler: Yetkinin bireyden alınarak bir gruba verilmesi amacıyla kurulur. Genellikle uzun süreli ve örgüt yapısında kalıcıdırlar. Komite, bir komisyon tarafından seçilen birden fazla kişiden oluşan ve bir işin görülmesi ya da kararın alınması yetkisi verilen heyettir. Komitelerin başında atanmış bir başkan ya da üst yönetim düzeyinden bir yönetici bulunur. Komiteler sahip oldukları yetkiler açısından mutlak, sınırlı (kısmi) ve kurmay yetki olmak üzere üçe ayrılır. Klasiklerin komitelere önem verdikleri söylenemez. Buna karşılık neo-klasik yönetim yaklaşımında insan ilişkileri yaklaşımının da etkisiyle komitelerin kurulması önerilmiştir. Komitelerin çalışanların kararlara katılmasını sağlama yönü ön plana çıkarılmıştır. Neoklasiklere göre komitelerin sağlayacağı yararlar:

1. Temsil edilen kurumsal bölümler arasında koordinasyonu sağlamak,
2. Yeni kurumsal uygulamaların ve politikaların geliştirilmesine katkıda bulunmak,
3. Ayrı ayrı ellerde toplanan yetkileri birleştirerek yetki güçlendirmesi yapmak,
4. Etkili haberleşme sağlamak,
5. İşletme amaçlarına artan bir bağlılık oluşturmak,
6. Farklı özelliklere sahip kişilerin kararlara farklı bakış açılarıyla katkıda bulunmalarını sağlayarak objektifliği artırmak

Komitelerin yaratacağı sakıncalar ise:

1. Komitelerin maliyetinin yüksek olması,
2. Komite üyelerinin toplantılar sırasında kendi faaliyet alanlarından uzaklaşmaları,
3. Komite üyelerinin yeterli donanıma sahip olmamaları durumunda çalışmaların aksaması,
4. Görüş ayrılıklarının önemli çatışmalar yaratması,
5. Komitelerin sorumluluk sınırlarının tam belirlenmemiş olması durumunda yetkilerin kullanılmaması ya da yetki aşımı durumlarının ortaya çıkması sayılabilir.

Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımı Kapsamında Geliştirilen Modeller

X ve Y Teorisi: McGregor, klasikler tarafından geliştirilen yönetim anlayışını ve bu görüşü temsil eden yöneticilerin insana bakış açısını tanımlamış ve buna X Teorisi adını vermiştir. Daha sonra bu teoriyi eleştirerek Y Teorisini geliştirmiştir.

McGregor’a göre X Teorisinin varsayımları şunlardır:

1. İnsan doğası gereği işi sevmez ve işten kaçmaya eğilimlidir. Yönetim, bunu engelleyici önlemleri almalı, disipline önem vermeli ve onları çeşitli cezalarla korkutmalıdır.
2. İnsan yönetilmeyi tercih eder, sorumluluktan kaçar, hırslı değildir. Ayrıntılı iş tanımları, ve prosedürler belirlenmeli ve çok az yetki devri yapılmalıdır.
3. İnsan bencildir, kendi arzu ve amaçlarını, örgüt amaçlarına tercih eder. Bu nedenle, sıkı ve yakından denetlenmelidir.
4. İnsanın güvenliğe olan tutkusu fazladır, yenilikten ve değişiklikten hoşlanmaz ve bunlara karşı direnir, alışkanlıklarını değiştirmek istemez. Bu nedenle değişim sırasında baskı uygulanmalıdır.
5. İnsan örgütsel sorunların çözümünde çok az yaratıcıdır. Bu nedenle kararlara katılması gerekmez.
6. İnsan parlak zekâlı değildir, kolayca kandırılabilir. Harekete geçmesini sağlamak için parayla ödüllendirilmelidir.

Etkili ve başarılı bir yönetim ancak Y Teorisinin uygulanmasıyla gerçekleşebilir. McGregor’a göre Y Teorisinin varsayımları şunlardır:

1. İnsanlar aslında işten nefret etmez. İşyerinde harcadıkları çaba, onlar için oyun gibi doğal bir şeydir. Aslında bir birey için işi başarı ve tatmin kaynağıdır.
2. İnsanlar tembel değildir. Sıkı denetim ve ceza ile korkutma kişiyi örgütsel amaçlara yöneltecek tek yol değildir. İnsanlar örgüte bağlı olurlarsa, işlerini ve arkadaşlarını severlerse örgüte daha yararlı olmaya çalışırlar.
3. Örgütsel amaçlara ulaşmak için çalışanlar motive edilmelidir. Ancak insanlar sadece para ile motive olmazlar. Para dışında saygı görme, takdir edilme, sevme ve sevilme, başarma ihtiyaçları karşılandığında da motive olurlar.
4. İnsanlar koşullar uygun olduğunda sadece kendilerine verilen sorumluluğu kabul etmeyi değil, aynı zamanda yeni sorumluluklar istemeyi de öğrenirler.
5. İnsanlar örgütsel sorunların çözümü konusunda yaratıcı fikirler ileri sürebilirler. kararlara katılmaları sağlanmalıdır.

Yönetim tarzları ve davranışları X Teorisinde tanımlanan varsayımlara uyan yöneticiler insanı maddi örgütün gereklerine uyan pasif bir unsur olarak kabul etmekte ve otoriter davranmaktadırlar. Buna karşılık Y Teorisi varsayımlarını benimseyen yönetici, katılımcı bir yönetim yaklaşımı benimseyecek, kararlara katılma, yetki devri, rotasyon ve iş genişletme gibi somut uygulamalar yapacak, sıkı kontrol yerine astlarını geliştirmeyi amaçlayacak ve onların motivasyonlarını sağlayacak koşulları yaratacaktır.

İhtiyaçlar Hiyerarşisi Modeli (Maslow’un Motivasyon Teorisi): İnsan ihtiyaçlarını beş kategoriye ayırmıştır;

• Fizyolojik ihtiyaçlar
• Güvenlik ihtiyaçları
• Ait olma ve sevgi ihtiyacı
• Saygınlık ihtiyacı
• Kendini gerçekleştirme ihtiyacı

Birey belirli bir gruptaki ihtiyaçları tam olarak karşılanmadan bir üst düzey kategorinin ihtiyaçlarını algılayamaz. Yönetici, personelinin hangi ihtiyacını doyurmak istediğini anlayabilirse o ihtiyacı karşılamasını sağlayacak ortamı yaratabilir ve sonuçta onların örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarını sağlayabilir.

Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımının Katkıları ve Eleştirilen Yönleri

Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımının Katkıları: Neo-klasiklerin, yönetim bilimine yaptıkları en önemli katkının klasikler tarafından uzun süre ihmal edilen insan unsurunu ön plana çıkarmak olduğu söylenebilir. Örgütlerin teknik ve insani olmak üzere iki yönü vardır ve bu iki yön birbirini etkiler. Bu kapsamda neo-klasik teori kapsamında insan ilişkileri, grupların oluşması, grup davranışları, informel örgüt, motivasyon, liderlik, dikey ve yatay haberleşme konularında pek çok kavram, teori ve model geliştirilmiştir. Çalışanların para dışı manevi araçlarla da motive edilebilecekleri, örgüt ve yönetim yapısı oluşturulurken çalışanların psikolojik ve sosyal özelliklerinin dikkate alınması gerektiği üzerinde durulmuştur. Neo-klasik yönetim anlayışının temel görüşleri arasında yer alan merkazkaç yönetim yapısı, kararlara katılma, komiteler oluşturma ve aşağıdan yukarı haberleşme günümüzün katılmalı yönetim, ekip çalışması ve kendi kendini yöneten ekip kavramlarının alt yapısını oluşturmuştur. Toplam kalite yönetiminin temel unsurlarından olan “çalışanların memnuniyetini ve mutluluğunu” sağlamaya yönelik ilk adımlar neo-klasikler tarafından atılmıştır.

Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımının Eleştirilen Yönleri: Bir örgütte insanlarla iyi ilişkiler olması gerektiği, ancak bunun çalışanların memnuniyetini, verimlilik ve üretim düzeyini artırmak için tek başına yeterli olmayacağı ileri sürülmüştür. Pek çok araştırmadan da işten duyulan yüksek doyumun üretim artışına yol açmadığı tespit edilmiştir. Neo-klasik yaklaşımın insanlara karşı genellikle yumuşak bir tutum takındığı, ama kararlara katılma mekanizmasının sahte bir biçimde uygulandığı ve aldatıcı bir demokrasi havası yarattığı ileri sürülmüştür. Toplum içinde hiyerarşik bir yapı bulunması gerektiğini ve hiyerarşide en üst düzeyde yer alan kişilerin yürütmeyi ellerinde bulundurması gerektiğini savunur. Bir başka deyişle kararlara katılım pek de mümkün değildir.