Yanıt Açıklaması:

Performans değerleme, performans yönetimi sürecinin bir parçası olup, önceden belirlenmiş standart ölçütler doğrultusunda çalışanların performansının ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir. Performans değerleme işletmedeki görevleri her ne olursa olsun, çalışanların etkinliklerinin, eksikliklerinin, yeterliliklerinin ve fazlalıklarının bir bütün olarak tüm yönleriyle gözden geçirilmesidir. Başka bir açıdan performans değerleme bireyin görevdeki başarısını, işteki tutum ve davranışlarını, ahlaki durum ve özelliklerini ayrıntılarıyla ele alan ve çalışanın işletmenin başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir araçtır.

Yanıt Açıklaması:

Hale etkisi, performansı değerlendiren kişinin çalışanın performansını değerlendirirken o kişi hakkındaki genel kanaatinin etkisinde kalmasıdır.

Yanıt Açıklaması:

Performans yönetim sistemlerine yönelik yönetici ve çalışanların geliştirdiği olumsuz tutumların azaltılması için uygulanabilecek en önemli yöntem sürecin şeffaf ve katılımcı bir şekilde planlanıp yürütülmesidir. 

Yanıt Açıklaması: Yöneticilerin en çok tepki gösterdikleri değerleyici grubu astlarıdır. Yöneticiler astlarının sınırları aşabileceklerini, kendilerinin yetkilerinin sarsılabileceğini, savunmacı reaksiyonların gelişebileceğini, ve çalışma ilişkilerinin zarar görebileceğini düşündükleri için böyle bir tepki verirler.

Yanıt Açıklaması:

İşletmeler arasındaki rekabette ayakta kalabilmenin yollarından biri de maliyetleri kısmaktır.

Yanıt Açıklaması:

Çok kaynaklı performans değerlemesinin özellikle çalışanlar açısından pek çok yararları
bulunmaktadır. Bu yararlardan bazıları şunlardır:
• Çalışanın kendini geliştirme çabaları daha da odaklanmış ve etkinlik kazanmış olur.
• Kişi daha geniş bir performans bilgisi elde eder.
• Birlikte çalıştığı insanların gözüyle kendi performansını izleme olanağını bulur.
• Geri bildirimler isimsiz yapıldığı için daha dürüst ve açık olur.
• Çalışan için başarı beklentilerinin ne olduğunu açıklığa kavuşturur.
• Çalışanlarla yöneticiler arasında açık ve odaklanmış iletişimin temelini oluşturur.
• Çalışanların güçlü yönlerinin ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesini kolaylaştırır.
• Takım üyelerinin grubu etkileyen performans konularına daha fazla katkıda bulunmasını sağlar.

Yanıt Açıklaması:

Performans yönetim sürecinin doğru planlanması bir işletmenin performans yönetiminden beklediği sonuçlara ulaşmasının ilk şartıdır

Yanıt Açıklaması:

Aradaki tek fark hale etkisindeki gölgeleyici faktörün işle doğrudan bir ilgisinin bulunmamasıdır. 

Yanıt Açıklaması:

Olumlu disiplin, yanlış davranışta bulunan çalışana davranışı üzerinde düşünmesi ve bu davranışını değiştirme kararını verebilmesi için bir gün ücretli izin verilmesidir. Böylece çalışan iş ortamının yarattığı stresten uzakta, sakin ortamda düşünecek, performans düşüklüğüne yol açan davranışlarının nedenlerini ve sonuçlarını daha iyi tartabilecek, aynı işletmede çalışmayı sürdürmek isteyip istemediğine karar verebilecektir. Ertesi gün işe geldiğinde çalışan davranışını değiştirmek ve işyerinde kalmak istediğini açıklarsa, bu durum kayıtlara geçirilir ve çalışana imzalatılır. Davranışını değiştirmemekte kararlı ise işine son verilir. Doğru cevap E'dir.

Yanıt Açıklaması: Geribildirimdir

Yanıt Açıklaması:

Cezalandırıcı disiplin yöntemini kullanmayı gerektiren durumlarda başlıca ceza türleri, hafiften şiddetliye doğru sırasıyla; sözlü uyarı, yazılı uyarı, para cezası ve rütbe indirimi, ödemesiz geçici işten uzaklaştırma ve işten çıkartmadır. Doğru cevap B'dir.

Yanıt Açıklaması:

Toleransta aşırı yüksek, katılık da ise aşırı düşük değerleme eğilimi varken, ortalama eğilimindeki problem performans değerlendiricilerin çalışanların performanslarını değerlendirirken aşırı uç değerler vermekten kaçınmaları durumudur.

Yanıt Açıklaması: Yöneticilerin performanslarının karşılaştırılması

Yanıt Açıklaması:

Performans değerlemede kullanılan bir başka girdi işletme dışından danışmanlardan ya da uzmanlardan yararlanmaktır. Bazı işletmeler özellikle yönetici durumundaki çalışanlarının terfi ve kariyer planlamasına yönelik performanslarının ölçümünde tarafsızlığı sağlamak amacıyla da dış uzmanlardan yararlanmaktadırlar.

Yanıt Açıklaması: Ortalama eğilimi

Yanıt Açıklaması:

Hale etkisi, performansı değerlendiren kişinin çalışanın performansını değerlendirirken o kişi hakkındaki genel kanaatinin etkisinde kalmasıdır.

Yanıt Açıklaması: Çalışanın işlerini normal zamanda yapması düşük performansın belirtileri olacak davranışlardan biri değildir

Yanıt Açıklaması:

Çalışanların performansını değerlemede müşterilerden de yararlanılabilir. Bu, özellikle hizmet sektöründe çok önemli bir yaklaşımdır. Ayrıca çalışanlara yöneticilerinin söyledikleri şeyler çok anlamlı gelmese de müşterilerin görüşlerini daha fazla dikkate alma olasılıkları bulunmaktadır. Bu değerleme girdisinde çalışanların işe ilgisi, müşteriye yaklaşım tarzı, işi yapma hızı ve iş kalitesi müşterilerin değerlemesine bir form yardımıyla
sunulabilmektedir.

Yanıt Açıklaması: tek kaynaklı geribildirimin yaygın olarak kullanılmasının nedenleri arasında ilk düzey yöneticinin personel ile birlikte çalışması ve sürekli iletişim halinde olması, performansını yakından izleme şansının olması, hiyerarşik düzene uygun olması, personeli iyi tanıması, güçlü ve zayıf yönlerini bilmesi sayılabilir. Ancak ilk düzey yöneticinin her zaman objektif davrandığı söylenemez. Bu nedenle sorunun doğru cevabı C seçeneğinde yer almaktadır.

Yanıt Açıklaması:

B,C,D ve E seçenekleri çevre ile ilgilidir. Doğru cevap A'dır.