CEVAP: • Çalışanlar genellikle yöneticilerin performans yönetim sisteminin birinci amaç doğrultusunda kullandıklarını düşünme eğilimdedirler. Performans ölçme sonuçlarının kimin işten çıkarılacağına karar verilmesi dışında bir amaçla kullanılacağına inanmayan çalışanlar sürece yönelik olumsuz tutumlar geliştirebilirler. Bunun aşılabilmesi için değerlendiriciler kadar değerlendirilenlere de performans yönetimi süreciyle ilgili eğitimler verilmesi gerekmektedir. • Çalışanların performans yönetimi sürecine yönelik olumsuz tutumlarının en önemli nedenlerinden biri de sistemin adil ve tarafsız olduğuna yönelik kuşkuların bulunmasıdır. Bu bazen değerlemeleri yapan kişilere yönelik güvensizlikten, bazen de ölçme yöntemlerine yönelik güvensizlikten kaynaklanabilir. • Çalışanların başarılı olmaları durumunda performans standartlarının artacağına yönelik inançları da bir başka etkendir. Özellikle performans yönetimi sonuçlarının ücretlendirme ve ödüllendirmeyle ilgilendirilmemiş olması bu algıyı kuvvetlendirici bir etki oluşturur. Bu nedenle çalışanlar performans hedeflerini tutturup aşma konusunda isteksiz davranabilirler. Yöneticiler belirlenen performans hedeflerine ulaşmanın pek çok farklı faktöre bağlı olduğunu bilirler ve bunları çalışanlarla paylaşırlarsa bu sorun azalabilir. • Çalışanların performans yönetimi süreci sonunda işletmede hiçbir şeyin değişmeyeceğine inanmaları da bir başka sorun kaynağıdır. Gerçekten de pek çok işletmede performans yönetim sisteminin ürettiği verilerden işletme yöneticilerinin pek istifade etmediği, bunun yerine kendi kişisel görüşlerine göre davrandıkları bilinmektedir.