CEVAP:

İşletmelerde performans yönetim sistemlerinin en önemli amaçlarından biri de çalışanlara geribildirim sunulmasıdır. Böylece işletmenin çalışanlarından ne beklediği, hangi tür bir performansın ne tür amaçlarla istendiği çalışanlar tarafından daha kolay anlaşılabilecektir. Kendinden ne istendiğini anlayan çalışanların performansı da artacaktır. Diğer yandan çalışanların önemli bir kısmı da kendi performansı hakkında geribildirim alarak kendini geliştirmek istemektedir. Bu nedenle performans geliştirme
amacıyla çalışanlara etkin geribildirim verilmesi önem taşımaktadır. Uygulamada işletmelerin önemli bir kısmının performans ölçme ve değerleme işlevini ücretlendirme ve terfi işlemleri için uyguladığı bilinmektedir. Çalışanlara verilen ücretlerdeki ayarlamalar ve terfiler de onlara geribildirim vermenin bir yolu olarak görülmektedir. Oysa ücret ve terfiler çoğu zaman etkili bir geribildirim yöntemi sayılmamaktadır. Çünkü genellikle ücretler herkese eşit uygulanmakta ve performanstan kaynaklanan ödüllendirmeler de çok kısıtlı tutulmaktadır.
Performansa göre ücretlerde yapılacak düzenlemeler de çalışanlara performansları hakkında geribildirim vermenin bir yoludur. Ancak bu tür bir geribildirim yüz yüze yapılacak bir görüşme kadar etkili olmayacaktır. Örneğin çalışanın performansına karşılık %5’lik bir ücret artışı alması onun çok iyi bir performans ortaya koyduğunu göstermeyecektir. Belki de çalışan %10’luk bir artışı da hak edebilecek bir potansiyele sahip olduğu halde etkin geribildirim alamamasından ötürü bu potansiyelini kullanamayacaktır. Bu durumda atıl kalan performans sadece çalışanın değil işletmenin de de performansıdır. Performansın geliştirilmesi aşamasında bu tür sorunlar yaşanmaması için performans geribildirimlerinin etkin biçimde verilmesi gerekmektedir. Bu amaçla geribildirimin ücret artışı gibi dolaylı veya yazılı bildirim gibi resmi yollarla değil, geribildirim mülakatları gibi doğrudan ve etkileşimli yöntemlerle yapılması daha uygun olacaktır.